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績效面談該怎么做

發(fā)布時間:2015/10/24 3:55:52文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):5143次


  績效面談是績效管理的改進(jìn)環(huán)節(jié),是經(jīng)理和員工一次正式的溝通機(jī)會,是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導(dǎo)不同,平時的輔導(dǎo)主要關(guān)注員工日常的行為,發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時糾正,而績效面談則是雙方探討如何更能成功的機(jī)會。

  通過績效面談,上下級對目標(biāo)方向進(jìn)一步明確,對員工的不足給予建設(shè)性的建議,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

  一、績效面談的障礙及原因分析

  一)績效面談的障礙

  1、很多企業(yè)的績效面談就是把績效非常差的員工找來談?wù)勗?,了解具體情況,幫忙分析一下低績效原因,對績效改善效果并不顯著。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  2、績效面談沒有計(jì)劃,也沒有記錄,都是非正式的,為了應(yīng)付人力資源部的檢查,簡單說幾句,在面談表上簽字應(yīng)付了事。

  3、經(jīng)理對以下三種員工的面談比較困難:信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  1)工作認(rèn)真但績效較差的員工。對于這類員工,經(jīng)理害怕傷害員工的積極性,不愿意過多指責(zé),但是又想不到更好的辦法。

  2)各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工。對于這類員工,經(jīng)理也很無奈,員工基本不犯錯誤,也沒有什么創(chuàng)造性,不知道該如何面談。

  3)嚴(yán)重低績效的員工,對于這類員工,經(jīng)理害怕和他們發(fā)生沖突,內(nèi)心對績效面談產(chǎn)生恐懼感。

  二)原因分析

  1、績效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)施的問題

  1)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué),不能客觀反映員工的整體績效表現(xiàn)。

  2)績效實(shí)施中,經(jīng)理不注重溝通和輔導(dǎo),許多問題都攢到績效考核時一起和員工算總帳,有可能形成對峙和僵局。

  3)考核時主觀性較大,不能很好反映員工績效差異,容易引起爭議。

  2、經(jīng)理不重視或缺乏技能

  1)沒有時間,很多經(jīng)理常以忙為理由而忽略這個環(huán)節(jié)。

  2)認(rèn)為考核結(jié)果已有了,績效面談沒有必要。

  3)缺乏面談的技巧,有些經(jīng)理由于缺乏技巧不能進(jìn)行融洽的面談。

  3、員工抵制績效面談

  1)員工認(rèn)為績效面談對工作績效并沒有很大改善。

  2)員工認(rèn)為績效面談只是走形式,沒提出針對性改進(jìn)意見,對自己沒有幫助。

  3)績效面談后工作照舊,仍不清楚努力的方向。

  4)經(jīng)理在績效面談中的表現(xiàn)造成員工對面談發(fā)怵,經(jīng)理傾向于批評下屬,績效面談就變成了批評會。

  二、 面談過程中的語言和肢體禁忌

  一) 語言的10大禁忌

  一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候,不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。

  二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育,而忘記幫助員工改善績效的初衷。

  三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面,而忽略員工的不足,員工的不足如何改善才是面談的重點(diǎn)。

  四忌聽不進(jìn)下屬的意見。經(jīng)理在績效面談中要注意傾聽員工的想法,很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了,導(dǎo)致信息不對稱,聽聽員工怎么說,會對績效面談起到幫助作用。

  五忌毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話。經(jīng)理在績效面談要注意使用描述性語言,注意陳述事實(shí)而不是自己的主觀判斷。

  六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績效面談中使用的語言要具體精確,不要籠統(tǒng)地說員工不好,籠統(tǒng)的說法對經(jīng)理本身來說是一個減分項(xiàng)。

  七忌牽扯與工作無關(guān)的評價(jià)。經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn),而不是牽涉員工的個性或者私事。

  八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好,不代表員工永遠(yuǎn)不行,經(jīng)理在績效面談中注意使用積極性語言,而不要一味地潑冷水。

  九忌無重點(diǎn)隨意溝通。經(jīng)理在績效面談中談話應(yīng)以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、改進(jìn)措施為主線,不要隨意亂說,毫無章法。

  十忌選擇不適合的環(huán)境。績效面談最好在一個封閉的環(huán)境中進(jìn)行,避免來訪或者電話打斷。

  二)肢體語言的7大禁忌

  一忌避免翹起二郎腿;

  二忌避免打哈欠,伸懶腰;

  三忌不要用手挖耳孔、鼻孔,不要剪指甲;

  四忌不要將手摟在頭后;

  五忌不要雙臂交叉;

  六忌勿來回抖動大腿;

  七忌避免坐的太近或太遠(yuǎn);

  三、績效面談中常見的錯誤

  1、缺乏傾聽和理解

  當(dāng)你不注意聽,不向?qū)Ψ阶C明你在盡力理解他的話,卻告訴他你的確明白了的時候,對方就會停止交談,抵|制或不同意你說的話。

  2、“不如人”式溝通

  意思是說你在話語中暗示對方不如你,或者在技巧、能力、奉獻(xiàn)精神方面差一些。你可以說對方績效有退步,或談?wù)勀阌^察的具體、實(shí)在的現(xiàn)象,但你如果想說對方“作為人”來講“不如”別人,或不夠完善,那么這不僅是建設(shè)性溝通的終止,而且還是破壞性溝通的開端。

  3、溝通中的不信任

  你說的任何不信任員工的話都會帶來問題。

  4、違反常規(guī)原則

  人們對有禮貌的交談有一定的預(yù)期。人們預(yù)期你不會打斷別人的談話;人們預(yù)期你說的話與對方所說的有一定聯(lián)系,而不是突然轉(zhuǎn)變話題;人們還預(yù)期你在提問之后要耐心等待對方回答,而不是自己搶著回答。當(dāng)你違反這些常規(guī)時,人們會覺得你缺乏“交談?wù)\信”,從而導(dǎo)致沖突。

  5、唐突的結(jié)論和夸張

  像“你從來沒有準(zhǔn)時完成工作”和“你總是和同事爭吵”這樣的結(jié)論,都是唐突下結(jié)論的例子。這樣的說法不但不準(zhǔn)確,而且會因?yàn)闆]有人會“總是”或“從來不”做什么事,這會讓對方產(chǎn)生抵觸情緒。

  6、依仗權(quán)力或地位評論

  沒有人會喜歡被逼迫、被威脅或被強(qiáng)迫,雖然你可以通過威脅或使用職權(quán)來讓員工服從你的意愿,但你不會得到他們的合作。作為經(jīng)理,如果你只能得到員工的服從,那么你很難取得成功。
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