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企業(yè)績效管理有效設(shè)計五步法則

發(fā)布時間:2015/10/24 3:51:16文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5045次


  沒有績效的企業(yè)是沒有價值的企業(yè),沒有價值的企業(yè)是沒有必要存在的企業(yè),因此,管理者最終是在管理績效。

  企業(yè)的使命、愿景、價值觀是績效產(chǎn)生的源泉。中小企業(yè)雖然沒有說出來,也沒有掛在墻壁上,但其實是存在某種企業(yè)信念的,至少存在于企業(yè)家的頭腦里。有了最根本的企業(yè)文化就會產(chǎn)生企業(yè)戰(zhàn)略,沒有戰(zhàn)略的企業(yè)是危險的企業(yè)。戰(zhàn)略就是基于自身優(yōu)勢對機會做出的選擇。要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略就要找到實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域,再通過魚骨圖法和頭腦風(fēng)暴法找出關(guān)鍵成功要素。

  這個過程說起來很容易,其實不易。必須全員參與,聯(lián)系企業(yè)實際,才能真正找到關(guān)鍵成功要素。為了使關(guān)鍵成功要素落到實處,就要把關(guān)鍵成功要素轉(zhuǎn)化為可以控制的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),否則就無法考核。

  一、分解戰(zhàn)略地圖

  考核指標(biāo)體系的形成過程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程。從公司層、部門層到個人層,其中戰(zhàn)略地圖是我們進行分解的有效工具。指標(biāo)提煉出來后要給不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重,設(shè)定權(quán)重的過程也是一個集思廣益的過程,有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來了,看似完美無缺其實是漏洞百出。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效考核的依據(jù),沒有一個標(biāo)準(zhǔn)就沒有對比,無法拿出讓人信服的考核結(jié)果。那標(biāo)準(zhǔn)從哪里制定出來呢?結(jié)合年度經(jīng)營計劃與預(yù)算,制定財務(wù)指標(biāo)來自公司戰(zhàn)略目標(biāo)。有的企業(yè)老板年初只制定了一個財務(wù)滯后目標(biāo),但沒有分解過程目標(biāo),一方面是目標(biāo)沒有分解,另一方面是指標(biāo)的現(xiàn)實行為目標(biāo)缺失,到了年底考核,實際績效與目標(biāo)績效相差太遠(yuǎn),掛在墻壁上的口號目標(biāo)或?qū)懺谖募锏哪繕?biāo)數(shù)字成了一個擺設(shè)。

  針對定性目標(biāo)也要描述非常清楚而不含糊,甚至可以把定性的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)字,能量化的盡量量化??己梭w系里要選擇考核的方法,方法很多,關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法。考核的方法是一個技術(shù)性很強的工作,嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)是應(yīng)有的態(tài)度。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  二、落實到個人

  績效計劃的設(shè)計從公司最高層開始,將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門,最終落實到個人。對于各子公司而言,這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程,而對于員工而言,則為績效計劃過程。

  三、關(guān)注過程中的難題

  績效過程的溝通、監(jiān)管、指導(dǎo)和調(diào)整是一個考核周期內(nèi)的必修功課。不是把指標(biāo)體系一制定,把績效目標(biāo)一分解,管理者就等待捷報頻傳了。日常工作當(dāng)中有什么困難和需要什么支持,作為管理者要及時成竹在胸。有的管理者就是不想過多涉及過程而不斷問下屬要結(jié)果,答案基本是大失所望。

  四、“軟”著陸

  績效的實施方案是保障績效落地的機制。

  第一,老板一定要有堅定推行績效考核的決心。第二,考核周期太長會使積極性受挫,太短會讓人力、物力、財力浪費嚴(yán)重。一般定量指標(biāo)相對來說,周期要短一些,定性指標(biāo)要長一些。月度、季度、半年度、年度、長期要結(jié)合起來,互為補充。第三,數(shù)據(jù)來源也是績效考核是否有信度和效度的保證。為了數(shù)據(jù)收集的常態(tài)化、客觀化,要把信息收集工作職責(zé)作為員工日常工作的一部分納入績效考核指標(biāo)。第四,誤差的控制不可掉以輕心,特別注意的是偶然誤差要盡量避免,因為人是有情緒的個體,盡量站在理性、公正、客觀的立場,如果不掃除思想障礙,績效考核或許成為某些人打擊報復(fù)別人的“利器”。

  五、績效結(jié)果應(yīng)用

  績效結(jié)果的應(yīng)用是績效管理真正起作用的最后一躍。

  前面花了很多時間、精力來做鋪墊,如果最后一個階段不能真正落到實處,就像一萬米長跑到最后一百米停下來一樣。對數(shù)據(jù)的分析可以借助先進的數(shù)據(jù)分析軟件,畫出形象化的圖、表,讓績效考核結(jié)果一目了然呈現(xiàn)出來而具有說服力。

  另外,員工如果不知道考核結(jié)果是怎么出來的,就會產(chǎn)生懷疑。這時候的績效面談就顯得不能忽視,要對員工成績加以肯定,同時指出不足,進一步充分溝通制定改進方案。

  最后,考核結(jié)果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵作用。現(xiàn)在比較流行的是考核結(jié)果與績效工資與年終獎金聯(lián)系起來,才能保證績效考核價值落到實處而不斷向上提升。
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