所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
因此，對(duì)企業(yè)來講，薪酬要充分發(fā)揮效力，薪酬管理必須做到：對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬管理的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績。
為達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)在薪酬管理的過程中必須做出一些重要的決策。其中包括薪酬體系、薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策，以及薪酬構(gòu)成、特殊群體的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性決策。
1、薪酬體系信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
薪酬體系是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來計(jì)算(基于時(shí)間的體系)或用表現(xiàn)和效率來衡量(基于表現(xiàn)的體系)。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。
2、薪酬水平信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值，決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力。在傳統(tǒng)的薪酬水平概念中，我們更多關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬水平。但是在目前日益激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越多的關(guān)注職位和職位之間或者是不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對(duì)比，目前咨詢公司所做的外部市場薪酬調(diào)查可有效地解決這一問題。
關(guān)于長松咨詢企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對(duì)手的薪酬水平;企業(yè)的支付能力和薪酬策略;社會(huì)生活成本指數(shù);以及在集體談判情況下的工會(huì)政策等。
3、薪酬結(jié)構(gòu)
指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪級(jí)與橫向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)實(shí)際反映了企業(yè)對(duì)于職位重要性以及職位價(jià)值的看法。如果說薪酬水平會(huì)對(duì)員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。一般來說，企業(yè)往往通過正式或非正式的崗位評(píng)價(jià)來保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。
我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)所謂的平均主義和“大鍋飯”的問題在薪酬結(jié)構(gòu)方面有相當(dāng)明顯的體現(xiàn)。許多企業(yè)之所以出現(xiàn)“想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走”的局面，薪酬結(jié)構(gòu)不合理是一個(gè)重要原因。
4、薪酬構(gòu)成
指員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)?。通常情況下，劃分為直接薪酬和間接薪酬。前者是直接以貨幣形式支付員工并且與員工所提供的工作時(shí)間和業(yè)績、質(zhì)量有關(guān)的薪酬。后者則包括福利、服務(wù)等一些有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬，往往與員工的工作時(shí)間、業(yè)績質(zhì)量等沒有直接關(guān)系。
5、特殊群體的薪酬
一個(gè)較復(fù)雜的組織往往存在若干不同的員工群體，這些群體或以管理層次來劃分，或以職能類型來劃分。在有些情況下，對(duì)不同類型的員工加以薪酬方面的區(qū)別對(duì)待，無論對(duì)企業(yè)也好，還是對(duì)員工也好，都是有利的。通常情況下，銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員尤其是高層管理人員都可以被視為特殊員工群體。
6、薪酬管理政策
主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須確保員工對(duì)于薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于組織以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。