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薪酬激勵中存在哪些問題

發(fā)布時間:2015/10/24 3:41:33文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4691次


  缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績效考評體系;由于傳統(tǒng)的薪酬管理體系很少考慮個人績效的高低,員工收入以固定收入為主,因此大部分國企并失去了建立績效考評體系的必要??茖W(xué)的薪酬體系更加強(qiáng)調(diào)了薪酬與個人績效的緊密聯(lián)系,有鑒于此,國企改制后有必要建立嚴(yán)格而系統(tǒng)的績效考評體系,以適應(yīng)體制的變革。

  薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理,薪酬沒有和個人績效緊密掛鉤,對內(nèi)缺乏公平性;目前國企的薪酬體系結(jié)構(gòu)存在的問題,主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高,浮動收入偏低,薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系關(guān)系,導(dǎo)致“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”,越是業(yè)績優(yōu)良的員工,抱怨的比例也越高。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  有鑒于此,國企有必要對薪酬結(jié)構(gòu)予以變革。通過細(xì)致深入的崗位分析、崗位評估,建立嚴(yán)格而系統(tǒng)的崗位工資制,減少固定薪酬的比例,增加績效薪酬的比例,并將個人績效與薪酬緊密的聯(lián)系在一起,使得干多干少,干好干壞不一樣。缺少必要的同行業(yè)、同地區(qū)薪酬調(diào)整機(jī)制,對外缺乏競爭性;很多國企的薪酬對外不具備較強(qiáng)的競爭性,造成優(yōu)秀人才的大量流失。形成這種形勢的原因是多方面的,比如受母公司有關(guān)部門的制約,當(dāng)?shù)貏趧硬块T關(guān)于工資總額的審批制約等等。但是我們應(yīng)該看到,只有一流的薪資,才能留住一流的人才,只有擁有一流的人才,企業(yè)才具備長期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。因此改制后的國企更應(yīng)該積極協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系,通過進(jìn)行定期的外部薪資調(diào)查,調(diào)整自身的薪資水平,保證薪酬具有較強(qiáng)的對外競爭性。

  激勵形式單一,缺乏有效的長期員工激勵手段。企業(yè)的不同人員對于激勵的需求是不盡相同的,此外,不同人員對于企業(yè)的作用也是不盡相同的,不同激勵方式所起的激勵效果也不盡相同,因此對于不同人員的激勵方式,也需要多樣化。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  期股、期權(quán)、分紅權(quán)等先進(jìn)的激勵方式可以解決對企業(yè)經(jīng)營人員的長期激勵問題,因此已經(jīng)被廣泛引入民營企業(yè)的激勵機(jī)制,但是國企在這方面所做的努力確實很少的,盡管這其中有諸多的制約因素,但是員工激勵形式多樣化已經(jīng)形成一種趨勢。





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