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你們公司的薪酬管理合理嗎

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:41:27文章來(lái)源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4463次


  在中國(guó)很多中小型民營(yíng)企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定,辭職的很多,沒(méi)有全心全意為了企業(yè)而工作的,這一點(diǎn),是很多民營(yíng)企業(yè)頭疼的問(wèn)題,我們不難想到這是薪酬管理出了問(wèn)題,一個(gè)不健全的薪酬管理制度的存在會(huì)影響到公司今后的發(fā)展,每個(gè)人都是為了生活而工作的,很難說(shuō)工作不是為了錢(qián)。下面是小編給大家搜集分享的企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)缺陷,希望對(duì)大家有所幫助!

  一、沒(méi)有形成合理的薪酬制度

  在中國(guó),大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合,不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能,甚至發(fā)生矛盾,從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。

  甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗(yàn)定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn),缺少科學(xué)性,致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,在進(jìn)行薪酬決策時(shí),主觀因素作用大,沒(méi)有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面:第一,民營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有認(rèn)識(shí)到要建立薪酬制度的必要性。第二,企業(yè)缺乏專門(mén)從事人力資源管理的專業(yè)人員。對(duì)人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行,其結(jié)果是力不從心。

  二、缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  雖然績(jī)效工資制是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的形式,但實(shí)際上員工的工資沒(méi)有真正同員工的績(jī)效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),無(wú)法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量,薪酬與績(jī)效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降,大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。

  另外,中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì),輕人力”的觀念,認(rèn)為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)高薪酬補(bǔ)償,認(rèn)識(shí)不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長(zhǎng)期投入,薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  三、薪酬要素比例失衡

  企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等部分組成。在一些民營(yíng)企業(yè)中,往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。

  企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求,薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程的靈活性,無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè),沒(méi)有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì),致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過(guò)低,而固定工資比例過(guò)高,影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

  四、薪酬分配政策不合理

  由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,同時(shí)受企業(yè)規(guī)模的限制,中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平,再加上企業(yè)為了降低成本,往往對(duì)薪酬加以控制,致使多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理,在進(jìn)行薪酬分配時(shí),企業(yè)不依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度,而僅僅以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn),致使中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,很難招收或留住優(yōu)秀人才。

  五、薪酬分配缺乏公平性

  由于種種原因,多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后,憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意性較大,致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。

  民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象,造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問(wèn)題,這使職工心里感到不公平,使員工沒(méi)有認(rèn)同感與歸屬感,影響了工作積極性。






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