和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間、就勞動(dòng)力和薪酬管理所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對(duì)方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當(dāng)它從員工方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，它在購買勞動(dòng)力時(shí)需要支付的成本也在逐漸上升;因此，在企業(yè)勞動(dòng)力成本的變動(dòng)過程中，一定會(huì)出現(xiàn)這樣一點(diǎn)，在該點(diǎn)能夠滿足這樣一個(gè)條件，即企業(yè)的邊際勞動(dòng)力成本等于它所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài);而薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本和企業(yè)收益之間的平衡，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。
一、薪酬分配應(yīng)有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心能力
由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預(yù)測(cè)性，許多企業(yè)開始運(yùn)用基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(shì)，使得競爭對(duì)手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予認(rèn)可，通過適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分配形式來培育和強(qiáng)化核心能力。
二、薪酬策略適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化
薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
三、薪酬制度應(yīng)遵循公平有效和合法性原則
薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時(shí)，在制度上給予規(guī)范化和明確化信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
(1)所謂公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。
(2)所謂有效性，是指薪酬系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)并不僅僅包括利潤率、銷售額等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。
(3)所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定，從通行情況來看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，企業(yè)往往也處于兩難境地。比如說，員工對(duì)于薪酬公平性的一個(gè)重要判斷基礎(chǔ)是本人的薪酬水平與其他同類企業(yè)中同類人員之間的薪酬對(duì)比狀況，其他條件相同的情況下，本企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會(huì)越強(qiáng)。
但是，企業(yè)的薪酬水平如果過高，又會(huì)對(duì)企業(yè)形成成本壓力，對(duì)企業(yè)的利潤產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生類似的沖突。即企業(yè)有時(shí)在不守法的情況下會(huì)有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規(guī)定給工人支付低工資。
因此，企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。
四、薪酬管理應(yīng)具備的人本化特性
僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個(gè)非常復(fù)雜的問題。事實(shí)上，薪酬問題在很大程度上就是一個(gè)公平性的問題，而公平性本身就是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，因此應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。
企業(yè)管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度。即一個(gè)人會(huì)把他所認(rèn)為的個(gè)人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認(rèn)為的個(gè)人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對(duì)待。
(1)員工的三種反響
就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認(rèn)為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，但是作為當(dāng)事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因?yàn)閱T工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平對(duì)待，那么他或她通常會(huì)采取以下三種方法來力圖恢復(fù)公平或者是找到心理平衡：
一是減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工;
二是以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財(cái)物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利;
三是從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過高的其他同事共事或合作或者是直接離開企業(yè)。由于員工試圖恢復(fù)公平的上述三種努力很可能會(huì)對(duì)企業(yè)構(gòu)成損害，因此，薪酬公平性的問題必須引起企業(yè)的高度重視。
(2)三種方式的比較
如果將員工對(duì)于薪酬公平性的評(píng)價(jià)進(jìn)行細(xì)分，我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織中的員工都會(huì)對(duì)于薪酬做以下三種方式的比較。
第一，薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。
這種比較所關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對(duì)比問題。在企業(yè)采用職位薪酬體系(即主要以職位本身的價(jià)值來確定員工基本薪酬的薪酬體系)的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級(jí)低的職位、等級(jí)相同的職位(可能屬于不同的技能類別或不同的部門)以及等級(jí)更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對(duì)比，從而通過這種對(duì)比來判斷企業(yè)對(duì)本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經(jīng)過這種比較所得出的結(jié)論不僅會(huì)影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時(shí)還會(huì)影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對(duì)企業(yè)的組織承諾度。在實(shí)踐中，企業(yè)往往通過工作評(píng)價(jià)來強(qiáng)化員工對(duì)于薪酬內(nèi)部公平性的認(rèn)可。