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對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的思考

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:40:40文章來(lái)源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4697次


  一、薪酬激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容

  薪酬激勵(lì)機(jī)制主要由薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎(jiǎng)金等金錢報(bào)酬,還包括企業(yè)給予個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)和福利保障等無(wú)形待遇。薪酬激勵(lì)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要途徑,對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力具有十分重要的作用。員工薪酬的高低和員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值成正比,也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動(dòng)所得,也是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,提高個(gè)人能力的重要表現(xiàn)形式。薪酬激勵(lì)涉及到很多方面,如金錢激勵(lì)、成就激勵(lì)和地位激勵(lì)等。因此,薪酬激勵(lì)能夠從不同角度滿足員工的工作需要,也是員工全身心投入工作的重要的動(dòng)力來(lái)源。

  企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復(fù)雜性原則。重要性原則主要是指企業(yè)在制定崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該把該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度作為重要依據(jù)。稀少性原則主要是指在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該考慮到該崗位的可替代性,即該崗位的特殊性。如果該崗位任職人員需要的科技含量比較低,那我們就可以給予較低的薪酬標(biāo)準(zhǔn),為企業(yè)降低人力成本。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該考慮到該工作崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作量,即復(fù)雜性原則。不同的企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況,嚴(yán)格遵循以上原則,提高企業(yè)職工的工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

  二、目前薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

  第一,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  薪酬管理結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)中不同職位的相對(duì)價(jià)值和實(shí)際薪酬的比例關(guān)系。部分企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定中為了避免矛盾,薪酬的具體分配根據(jù)崗位的不同,采取均勻分配,不利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。然而還有部分企業(yè)的不同部門和不同崗位之間的薪酬差額太大,造成員工內(nèi)部矛盾激化,不利于組織內(nèi)部人員的正常流動(dòng);

  第二,薪酬激勵(lì)機(jī)制體系混亂。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  企業(yè)在開(kāi)展某項(xiàng)工程時(shí)由于人才的缺乏,臨時(shí)調(diào)動(dòng)其他部門的工作人員,這樣不僅降低了企業(yè)的專業(yè)化程度,還嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率。很多企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中,可能會(huì)出現(xiàn)政企不分的現(xiàn)象,極大地降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。還有部分企業(yè)的人力資源管理中,受到專業(yè)和人員配備的制約,無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的重要作用,不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  第三,薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏科學(xué)性和可持續(xù)發(fā)展性。

  薪酬機(jī)制作為人力資源管理中最有效的手段,但是在具體的執(zhí)行過(guò)程中,效果不明顯。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一,容易使員工失去工作熱情,淡化責(zé)任感,不利于為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。由于企業(yè)過(guò)度追求利潤(rùn)最大化,過(guò)度地開(kāi)源節(jié)流,大大降低企業(yè)的人力成本,造成企業(yè)職員的大量流失,效益也逐漸下降。

  三、企業(yè)改善薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體措施

  世界上的薪酬制度沒(méi)有絕對(duì)公平,只存在能否滿足員工的物質(zhì)需要。企業(yè)只有不斷改善薪酬激勵(lì)制度,才能使員工得到有效激勵(lì),共同致力于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)。我們針對(duì)上文提出的我國(guó)在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,提出以下幾點(diǎn)建議:

  第一,企業(yè)必須建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),設(shè)立薪酬管理目標(biāo)。

  企業(yè)應(yīng)該從自身的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā),建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情,挖掘個(gè)人潛力,更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)企業(yè)不同的工作崗位需要,勞動(dòng)強(qiáng)度的多少合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn),滿足工人的生存發(fā)展需要。

  第二,及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu),建立必要的監(jiān)督管理體系。

  由于企業(yè)的很多薪資制度沒(méi)有得到有效的貫徹和落實(shí),這需要企業(yè)建立必要的監(jiān)督管理體系,提高員工工作效率,進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。企業(yè)監(jiān)管部門應(yīng)該制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系,提高薪酬的激勵(lì)性,激發(fā)員工個(gè)人能力的快速提升,更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  第三,從企業(yè)的自身特點(diǎn)出發(fā),建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

  科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點(diǎn),從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā),充分發(fā)揮薪酬對(duì)提高員工技術(shù)能力的重要作用,促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的文化建設(shè),為職工創(chuàng)造民主和諧的工作氛圍,提高員工的工作效率。

  綜上所述,薪酬激勵(lì)機(jī)制作為員工激勵(lì)的重要手段,對(duì)于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。因此,企業(yè)必須要不斷完善自身的薪酬激勵(lì)機(jī)制,建立相關(guān)的管理制度,引進(jìn)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新鮮血液。






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