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傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:40:25文章來(lái)源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):5091次


  我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)常見(jiàn)的形式主要有國(guó)有企業(yè)、合資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等,這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出,本文僅以國(guó)有企業(yè)為例,對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析,及傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的五大主要問(wèn)題:

  1、薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

  隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)加劇,經(jīng)營(yíng)環(huán)境變的日益復(fù)雜,要想求得生存和發(fā)展,企業(yè)必須選擇和確定自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向,戰(zhàn)略目標(biāo)和總體戰(zhàn)略,并通過(guò)各種管理活動(dòng)加以實(shí)施,因此薪酬管理也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。

  但在企業(yè)中,企業(yè)管理者往往忽略了這一點(diǎn),而僅僅是把薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié),即作為一個(gè)獨(dú)立的問(wèn)題來(lái)思考對(duì)待。并不關(guān)注什么樣的薪酬制度會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

  因此,許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)盡管自己在薪酬管理上花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力,結(jié)果卻收效甚微,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)并沒(méi)有起到太大的作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  2、薪酬體系不合理

  在國(guó)有企業(yè)中,基本薪酬往往是按照行政級(jí)別而不是職位或技能來(lái)確定的,在這種背景之下,行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱以及工齡等因素對(duì)工資水平具有決定性的影響,員工薪酬的增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高,所以在國(guó)有企業(yè)中普遍存在重晉升而輕技能提高的思想,尤其是一大批專業(yè)技術(shù)人員。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  因此,傳統(tǒng)薪酬體系的施行會(huì)給企業(yè)帶來(lái)雙重?fù)p失:一是因?yàn)槭?yōu)秀技術(shù)專家所受的損失;二是由于接受了“不良”的管理者而受到的損失。

  3、績(jī)效考核流于形式,缺乏規(guī)范

  在國(guó)有企業(yè)中雖然也有短期或長(zhǎng)期的績(jī)效考核,但多數(shù)企業(yè)沿用的是傳統(tǒng)的,以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段,不同程度地存在平均主義,使得考核內(nèi)容流于形式。

  因此,我國(guó)目前大部分企業(yè)的獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義,變成了固定的“附加工資”,員工認(rèn)為自己拿到的所有獎(jiǎng)金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的,所以這種定期的,形式化的考核制度缺乏激勵(lì)作用。

  4、薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性

  在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)尤其是一些所謂的“好行業(yè)”,如銀行、電力、金融等行業(yè)中,表面上看整體薪酬水平很高,但常常是內(nèi)部收入差距過(guò)小:即對(duì)高技能者的報(bào)酬不足,而對(duì)低技能者的報(bào)酬又過(guò)高,形成了“一高一低”的現(xiàn)象。

  這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)的行為直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)中的許多精英紛紛離開(kāi),或投奔外企,或投奔新興的股份制公司,或是自己創(chuàng)業(yè)。

  勞動(dòng)和社會(huì)保障部最新的調(diào)查數(shù)據(jù)表明:在國(guó)有企業(yè)中,由于薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性,51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象,13%的企業(yè)存在高層管理人員流失的現(xiàn)象,人才流失程度嚴(yán)重和較嚴(yán)重的企業(yè)高達(dá)39%。

  5、福利模式過(guò)于單一

  在國(guó)有企業(yè)中,福利制度大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式而極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需要,很多情況下雖然企業(yè)支付的成本很高,但對(duì)員工的價(jià)值卻并不大,部分企業(yè)甚至年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利,當(dāng)夫妻雙方同在一個(gè)企業(yè)時(shí),這種單一模式福利的弊端更是暴露無(wú)遺,這種看似公平的統(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足,因此國(guó)企中的福利很難起到員工激勵(lì)的作用。






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