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常用薪酬結(jié)構(gòu)類型

發(fā)布時間:2015/10/24 3:40:05文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):5329次


  企業(yè)常用的薪酬模式有哪些呢?怎樣制定合理的薪酬管理制度呢?

  一、付薪理念和薪酬結(jié)構(gòu)類型

  (一)以職位為導向

  1、付薪理念:根據(jù)職位的不同而進行職位評價,確定職位的重要度,然后依據(jù)市場行情來確定“有競爭力”的薪酬。

  2、優(yōu)點:實現(xiàn)同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性較強。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  3、缺點:員工的能力需要與職位任職資格相匹配。如果不勝任的員工在某一個職位上,也獲得同樣的基于職位的工資,對其他人來說就是不公平的。

  (二)以技能為導向信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  1、付薪理念:根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能與知識水平來決定員工報酬。它與以職位為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵區(qū)別在于,員工的工資不是與職位而是與技能相聯(lián)系。員工要想增加工資,必須證明自己已經(jīng)掌握了高一級的技能。

  2、優(yōu)點:員工能力的不斷提升,使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的變化,企業(yè)的靈活性增強。

  3、缺點:做同樣的工作,但由于兩個人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感;高技能的員工未必有高的產(chǎn)出,即技能工資的假設(shè)未必成立,這就要看員工是否投入工作;界定和評價技能不是一件容易做到的事情,管理成本高;員工著眼于提高自身技能,可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。

  (三)以績效為導向

  1、付薪理念:薪酬根據(jù)績效來確定,因工作績效量的不同而變化,處于同一職位的員工不一定能獲得相同數(shù)額的勞動報酬。

  2、優(yōu)點:首先,員工的收入與工作目標的完成情況直接掛鉤,“干多干少干好干壞不一樣”,員工激勵效果明顯。其次,員工的工作目標明確,通過層層目標分解,企業(yè)目標容易實現(xiàn)。再次,企業(yè)不用事先支付過高的人力成本,在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。

  3、缺點:以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)基于這樣一個假設(shè):金錢對員工的激勵作用很大。導致在企業(yè)增長緩慢時,員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬,對員工的激勵力度下降,在企業(yè)困難時,很難做到“共度難關(guān)”,造成離職率上升。

  (四)組合薪酬

  1、特付薪理念:薪酬分成幾個組成部分,分別依據(jù)職位、績效、技能、工齡等因素確定薪酬額。

  2、優(yōu)點:全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。

  二、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的比例

  一般來說,薪酬中的固定收入可以保障員工的日常生活,使之產(chǎn)生安全感。但如果固定收入過高,有可能使員工產(chǎn)生懶惰情緒,不思進取,削弱薪酬的激勵功能。而如果變動工資所占比例過大,又會使員工缺乏安全感及保障,不利于吸引和留住員工。因此,在薪酬設(shè)計過程中,我們必須合理地設(shè)計薪酬工資的結(jié)構(gòu)比例。

  (一)不同層級員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

  1、基層人員:在其總收入中,其固定比例應(yīng)該最高,變動工資比例次之。而且在企業(yè)基層員工的收入中,短期薪酬往往占了絕大部分的比例。

  2、中級管理人員:在其總收入中,其固定工資比例有所降低,變動工資比例則相應(yīng)提高。在企業(yè)中層管理人員的薪酬總額中,短期薪酬的比例有所下降,但仍是薪酬中的主要組成部分。

  3、高級管理人員:在其總收入中,其固定工資比例應(yīng)該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中,短期薪酬的比例進一步下降,甚至可能會低于長期薪酬所占的比例。

  (二)短、長期薪酬的考慮要素

  1、從行業(yè)因素的影響來看,一般在新興行業(yè)、高科技行業(yè)中長期激勵的實施比較普遍,長期激勵占員工總收入的百分比也較高。

  2、企業(yè)所處的經(jīng)濟發(fā)展階段不同,員工總收入中長期激勵所占的比例也會有較大的差異。





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