關(guān)于薪酬與績效的理解
最近特別忙,在忘不了服飾公司戰(zhàn)略計(jì)劃制定后,涉及到價(jià)值鏈的各個(gè)板塊都必須展開相應(yīng)的戰(zhàn)略項(xiàng)目分解工作,同時(shí)針對所有的體系設(shè)計(jì)必須全面去優(yōu)化,所有的制度必須有效完善,甚至組織架構(gòu),授權(quán)與流程也要再造,自然也就包括薪酬設(shè)計(jì)與績效考核,這些是一個(gè)整體和系統(tǒng)的工作,因?yàn)閺?fù)雜,也因?yàn)闀r(shí)間緊迫,我們始終陷入到文件和文件評(píng)審之中忘不了所有團(tuán)隊(duì)幾乎每天都在加班,每天都在提高和改進(jìn),的確,感覺從未有過的疲倦,也有從未有過的壓力,有同事說,這些是否過渡了,我們最重要的是掌握一兩個(gè)策略抓住核心要點(diǎn)就行了,對于這個(gè)觀點(diǎn),我非常贊同,我們在實(shí)際管理工作中,必須馭繁就簡,必須重點(diǎn)突出,但是從目前現(xiàn)實(shí)來看,我覺得,建立規(guī)范的系統(tǒng)管理能力更重要。子曰:君子務(wù)本,本立而道生。我們現(xiàn)在必須將自身本這個(gè)能力發(fā)育起來,建立有效的企業(yè)管理基本能力和高效執(zhí)行體系,只有高效的執(zhí)行體系才有了策略落地的根本,馬云先生講過,如果有一流的策略,三流的執(zhí)行,我寧肯選擇三流策策略,一流的執(zhí)行。這個(gè)道理其實(shí)很簡單,那就是組織建設(shè)是一切管理的本原,組織能力是執(zhí)行有效的保障,在組織能力達(dá)標(biāo)之后,再在策略上重點(diǎn)發(fā)力,那么也就事半功倍了,否則就是事倍功半,半途而廢。這一點(diǎn)在忘不了服飾企業(yè)尤其體現(xiàn)明顯,我們必須和每一個(gè)人一起共同認(rèn)識(shí)到,大家當(dāng)前的工作雖然繁瑣,但是必須迎難而上,雖然痛苦,必須堅(jiān)持改變自己習(xí)慣性本能,所謂合理的是訓(xùn)練,不合理的是磨練,我們在市場競爭的今天,唯有自身強(qiáng)大起來,才能成就市場領(lǐng)導(dǎo)地位,才能夠成就強(qiáng)勢市場管控。
組織其實(shí)不單是一個(gè)系統(tǒng)的工作,他已經(jīng)上升到了企業(yè)整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,只有明確了這個(gè)戰(zhàn)略,我們才能夠在組織的基本框架下展開組織系統(tǒng)建設(shè)工作。
組織管理包括法人治理、管理制度、業(yè)務(wù)制度和責(zé)權(quán)利等多方面的范疇,組織管理也不是一篇文章和一個(gè)觀點(diǎn)可以解釋的,他需要我們在理論的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)的不同階段,企業(yè)的實(shí)際去不斷磨合,不斷修正,形成最終的合適的最好的組織體系。
從簡單那的工作行為角度來看,所謂組織,其實(shí)也是有一個(gè)結(jié)構(gòu)的,也就是我們必須從戰(zhàn)略需求,到組織架構(gòu)設(shè)計(jì),崗位職責(zé)職業(yè)規(guī)劃,到授權(quán)流程,到管理制度,然后就是我們的績效管理和薪酬設(shè)計(jì),前面的工作中,一環(huán)扣一環(huán),彼此形成關(guān)聯(lián)或者契約關(guān)系,彼此形成管理循環(huán),建立一個(gè)組織的目的是讓管理者在組織內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值最大化,組織如同一臺(tái)機(jī)器,讓每一個(gè)零件快速運(yùn)轉(zhuǎn),互相協(xié)同,高效而且具備節(jié)奏和韻律,但是,人畢竟不是機(jī)器,如何讓人有機(jī)器的效率,同時(shí)具備持久的激情和工作的積極性,并不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和提高呢,這里的核心就是一個(gè)績效管理、薪酬設(shè)計(jì)的問題,今天,我想站在企業(yè)整體管理的角度,就這兩點(diǎn)談一談我個(gè)人的一些想法,希望對忘不了服飾企業(yè)的所有同事都有一些幫助。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
有人會(huì)問,薪酬設(shè)計(jì)和績效管理之間究竟有什么關(guān)系呢,我回答,他可以說是有關(guān)系,也可以說是沒關(guān)系,從管理上來講,他們是兩個(gè)范疇,但是在實(shí)際中,他們又有很多互相支撐的要素,薪酬設(shè)計(jì)中有績效工資需要用績效管理來評(píng)估,而績效管理他是從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效改進(jìn)四個(gè)步驟完成的,只是在他的績效考核中,我們可以找到與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)聯(lián),二者一方面相輔相成,另一方面又各自發(fā)揮管理作用。
首先我想和大家聊一下薪酬設(shè)計(jì)管理。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
很多企業(yè)將薪酬設(shè)計(jì)想象得很簡單,甚至認(rèn)為低底薪,高提成應(yīng)該是最好的方法,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)低,個(gè)人也可以體現(xiàn)能者多勞,也有的企業(yè)將薪酬設(shè)計(jì)做的很復(fù)雜,細(xì)節(jié)過多,操作過繁,讓每一個(gè)執(zhí)行者都不能清楚的認(rèn)識(shí)自己的勞動(dòng)價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪一方面,從而無法有效實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效果。從有效管理的層面上講,我認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)有以下7個(gè)要點(diǎn):
1、薪酬設(shè)計(jì)要注重結(jié)構(gòu)的重點(diǎn);
薪酬的結(jié)構(gòu),各個(gè)企業(yè)各有特色,但是從基本上來看,薪酬結(jié)構(gòu)一般都由六部分組成:
1) 基本工資
2) 崗位工資
3) 津貼與福利
4) 績效獎(jiǎng)金
5) 激勵(lì)獎(jiǎng)金
6) 特別獎(jiǎng)懲
這個(gè)結(jié)構(gòu)有的是按照月度發(fā)放的,如前三類,有的是按照季度、年度發(fā)放的,如績效獎(jiǎng)金或激勵(lì)獎(jiǎng)金,特別獎(jiǎng)懲,這些不同的薪酬結(jié)構(gòu)也組成了每一個(gè)人不同的行為引導(dǎo):
1) 讓組織紀(jì)律和基本的工作要求制度與基本工資掛鉤;
2) 讓?shí)徫还べY和個(gè)人對應(yīng)的職務(wù)崗位的發(fā)展而掛鉤;
3) 讓績效表現(xiàn)和績效獎(jiǎng)金掛鉤;
4) 讓我們對他工作最終的期望價(jià)值體現(xiàn)與激勵(lì)獎(jiǎng)金掛鉤;
5) 讓我們階段性的激勵(lì)方案與特別獎(jiǎng)懲掛鉤。
這些行為引導(dǎo)與薪酬結(jié)構(gòu)牢牢結(jié)合在一起,目的就是為了讓每一個(gè)人明白自己在工作中要做什么,要干好什么,要實(shí)現(xiàn)什么,只有做到哪一些,才能夠?qū)崿F(xiàn)自己在企業(yè)更大的價(jià)值,也只有如何努力才能夠獲取更大的價(jià)值回報(bào),也是通過這種機(jī)制,形成一個(gè)能者多勞,智者多得的薪酬文化,形成一種正常的積極努力的薪酬獲取氛圍。當(dāng)然,在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部,他有基層人員,管理人員,專業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員的區(qū)分,這四種區(qū)分同樣會(huì)對他在薪酬結(jié)構(gòu)中的基本要素不同而調(diào)整,如有的基層崗位可能就沒有激勵(lì)獎(jiǎng)金和特別獎(jiǎng)懲,還有,職位不同,薪酬結(jié)構(gòu)中的各自比例也就越不相同,原則上來說,職位越高,基本工資和崗位工資的比例就越高,而業(yè)務(wù)崗位中,也業(yè)務(wù)掛鉤的相關(guān)激勵(lì)獎(jiǎng)金比重也就特別明顯。
薪酬結(jié)構(gòu)還有一種狀態(tài),那就是年薪制和期權(quán),有的企業(yè)高管或者核心管理層,他對企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營起到非常重要的支撐作用,對于這一類人員,企業(yè)可以使用年薪和期權(quán)機(jī)制,通過近期和中長期兩種薪酬模式去激發(fā)管理人員更高的積極性和管理動(dòng)力。
2、薪酬設(shè)計(jì)的基本工資和崗位工資是基本;
基本工資和崗位工資二者是薪酬設(shè)計(jì)的基本。
基本工資一般都和一個(gè)人的工作年限、學(xué)歷、工作能力、工作強(qiáng)度、危險(xiǎn)度相關(guān),一般企業(yè)會(huì)按照前面幾個(gè)要點(diǎn)設(shè)置基本工資的多個(gè)級(jí)別,但是基本工資相差都不會(huì)很大,因?yàn)樗皇瞧髽I(yè)給予員工的一個(gè)基本收入,原則上他和人員的貢獻(xiàn)和職務(wù)相關(guān)程度不大,他的發(fā)放也是和員工的工作考勤,工作基本要求相關(guān),他是企業(yè)給員工的一項(xiàng)最基本的收入來源。
崗位工資則和員工工作的崗位、職務(wù)相關(guān),同時(shí)在相關(guān)的職務(wù)對應(yīng)的崗位工資還有多個(gè)區(qū)間,例如一個(gè)經(jīng)理,他在經(jīng)理這個(gè)級(jí)別的崗位工資中可能有5-8個(gè)層級(jí),每個(gè)層級(jí)之間都有一定的收入差距,這個(gè)崗位工資是每月發(fā)放的,他主要是跟隨一個(gè)人職務(wù)變化而變化,他的職務(wù)越高,崗位工資就越高,而在年度,企業(yè)也會(huì)針對員工的年度工作情況進(jìn)行綜合評(píng)估,根據(jù)綜合評(píng)估決定他在對應(yīng)的崗位工資中層級(jí)的上升或者下降,如一個(gè)3級(jí)經(jīng)理,在年底的評(píng)估中他有可能提升為2級(jí)經(jīng)理,也可能下降為4級(jí)經(jīng)理。那么如何進(jìn)行評(píng)估呢,原則上他需要將年度績效綜合考評(píng)(年度績效分與季度平均分的平均值),年度360評(píng)價(jià)結(jié)合起來。這一方面,企業(yè)應(yīng)該建立詳細(xì)的評(píng)估辦法。
3、薪酬管理要和福利有效結(jié)合起來;
福利是多方面的,包括津貼,包括基本的社會(huì)保障,如工齡工資,如社保,如高溫防寒補(bǔ)貼,如勞保等,這些要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)計(jì),但是一切津貼和福利是以勞動(dòng)法為依據(jù),與每一個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合的,盲目的福利只會(huì)讓員工不懂得珍惜,而過于平乏的福利則會(huì)讓員工沒有對企業(yè)的歸屬感,因此,福利津貼的合理設(shè)計(jì)也是薪酬管理的重要組成部分,其實(shí)他也體現(xiàn)了一種企業(yè)文化。
4、績效獎(jiǎng)金是薪酬的動(dòng)態(tài)管理,也是業(yè)績提升的促進(jìn)劑;
績效獎(jiǎng)金是根據(jù)每個(gè)工作崗位、層級(jí)不同而不同,一般占到他總薪酬的10%—20%,績效獎(jiǎng)金的發(fā)放和評(píng)估也是結(jié)合企業(yè)不同而各有差異,績效短平快的,則一般選擇月度,績效有一定周期的則選擇季度和年度。
在一個(gè)職務(wù)上,如經(jīng)理級(jí),一般都會(huì)設(shè)定5-8個(gè)績效獎(jiǎng)金層級(jí),績效獎(jiǎng)金的發(fā)放不是按照績效分?jǐn)?shù)去直接計(jì)算的,我們不能以一個(gè)人的績效100分作為他的績效評(píng)定目標(biāo),因?yàn)槿藷o完人,也不可能每一個(gè)人長期處于績效百分百狀態(tài),很多企業(yè)在績效上是以80分作為合格標(biāo)桿,也就是80分發(fā)放的可能是3級(jí)績效獎(jiǎng)金金額,而90分發(fā)放4級(jí),100分發(fā)放5級(jí),同理,如果70分則2級(jí),60分則1級(jí),60分以下則沒有績效獎(jiǎng)金發(fā)放(假定績效分為5級(jí)),如此在管理過程中,每個(gè)人月度或者季度績效獎(jiǎng)金是和他的績效結(jié)果緊密掛鉤的,績效評(píng)估越好,績效獎(jiǎng)金越高。
當(dāng)然,績效評(píng)估是要和績效考核方法聯(lián)系起來,在后面我再講述如何進(jìn)行有效的績效評(píng)估和考核。
5、激勵(lì)獎(jiǎng)金是和商業(yè)模式的重點(diǎn)相關(guān)的;
談到激勵(lì)獎(jiǎng)金,很多人都會(huì)想到提成,年終獎(jiǎng)這些要素,的確,激勵(lì)獎(jiǎng)金就是由這些要素組成。但是激勵(lì)獎(jiǎng)金和企業(yè)的商業(yè)模式相關(guān),如何去激發(fā)相關(guān)人員創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值,如何通過激勵(lì)獎(jiǎng)金去推動(dòng)商業(yè)模式最佳化,就是激勵(lì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的核心。
針對營銷人員,激勵(lì)獎(jiǎng)金一般都和銷售提成,利潤分成或者增量提成相關(guān),這些是最簡單的激勵(lì)辦法,通過這些手段一般也可以實(shí)現(xiàn)做大銷量,做強(qiáng)渠道,快速增長,具體要結(jié)合企業(yè)的特色而言;
針對研發(fā)人員,激勵(lì)獎(jiǎng)金可能就是和產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量,新產(chǎn)品銷售比重,產(chǎn)品銷售速度相關(guān);
而企業(yè)內(nèi)部行政管理人員,則會(huì)和企業(yè)的人均勞動(dòng)生產(chǎn)率,和企業(yè)整體效益等掛鉤;
總之,不同人員不同對待設(shè)計(jì),要結(jié)合他在企業(yè)價(jià)值鏈中的位置,作用和重要程度而設(shè)計(jì)激勵(lì)獎(jiǎng)金,這樣才能夠保證激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放目標(biāo)明確,目的精準(zhǔn),激勵(lì)有效。
6、薪酬管理要慎用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰;
有的企業(yè)喜歡經(jīng)常用一些特別獎(jiǎng)勵(lì)的方法鼓勵(lì)員工,比如一有工作安排,就馬上落實(shí)完成就有特別獎(jiǎng),一有重大任務(wù),馬上就提出額外獎(jiǎng)金方案;也有的企業(yè)還喜歡常用處罰,將罰款成為管理的基本元素,一有重要事項(xiàng)就制定完不成即罰款的方案;這兩種情況都是企業(yè)管理不嚴(yán)肅,不規(guī)范的體現(xiàn),一有工作就獎(jiǎng)勵(lì)那就意味著沒有獎(jiǎng)勵(lì)就不工作嗎,一有任務(wù)就將罰款作為緊箍咒,員工還會(huì)尊重自己的每一項(xiàng)工作,會(huì)有工作的輕松和樂趣嗎,很顯然,這是非理性的管理方式,正確的企業(yè),應(yīng)該建立常態(tài)的基本獎(jiǎng)懲制度,應(yīng)該建立創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向,而不是將基本工作行為作為獎(jiǎng)懲的舞臺(tái)。
7、薪酬設(shè)計(jì)也是有成本導(dǎo)向的;
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