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HR為我們解密企業(yè)加薪秘密

發(fā)布時間:2015/10/24 3:33:36文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5420次


  一般來講,公司為了在人才的競爭中保持優(yōu)勢,總會把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料,作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。另外,員工本身的工作表現(xiàn)也是影響因素之一。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工,公司一般會把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工,公司可能不調(diào)薪。

  再者,升職的員工當然也要給予加薪。職位的提升意味著更為重大的責任,“價值”也相應提升,于是較大幅度的調(diào)整也成為可能。

  最后,基于能力的調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)職業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的,同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。另外,調(diào)薪也會發(fā)生一些其他的情況。比如,公司對崗位重新評估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等。

  細數(shù)加薪流程

  加薪一般分為四個步驟:信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  第一步,自評。每到年終,公司會讓員工作一份自我評估報告,其中包括項目完成情況、在團隊合作中所扮演角色、同事間溝通能力、知識是否長進等內(nèi)容。這是hr考評員工一年工作業(yè)績的重要參考標準,也將成為年終加薪的準繩。

  第二步,互評。部門經(jīng)理也將完成一份相同的報告,以上司的角度給員工一個更客觀的評價。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  第三步,討論。hr會召集員工、部門經(jīng)理進行三方討論,大家交流各自意見:員工可以詳細敘述這一年來自己工作中的表現(xiàn),以及所遇到的問題;部門經(jīng)理則可以回顧成績,并借機提出對員工今后的期望值。hr最后作出裁定,是否給這名員工加薪,加薪幅度多少等。

  最后一步,發(fā)信。hr部門給每個員工發(fā)信,并執(zhí)行加薪計劃。

  你屬不屬于加薪人群

  即便公司確定了整體調(diào)整比例,在公司內(nèi)部各個員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的。不同層次的人有不同幅度的加薪,這主要由人才的稀缺性所決定。先假設(shè)參照薪酬調(diào)查報告,對明年的薪酬增長預期為8.5%,然后將企業(yè)中的人大致分為四類:

  第一類是普通員工,企業(yè)對他們的加薪比例控制在5%~6%之間,低于平均值。

  第二類也是最特殊的一個群體――剛剛工作1~2年的大學生,hr對他們的提薪在50%左右。如此高的調(diào)薪比例,hr也有其道理。原來他們在應聘進公司時,普遍要求的薪水都比較低。但是經(jīng)過了1~2年的工作積累,這些人“跳”到市場上尋覓一份高出現(xiàn)在收入一半的工作也不是難事。而對企業(yè)來說,再招聘一個同類型的人來替代,與給老員工調(diào)薪的成本其實差不多,但還要額外對其培訓,所以hr還是很樂意給這群人一個大大的“順水人情”。

  第三類是中層管理者,這類人是企業(yè)中最容易流失的一個群體,市場上也不容易招到,故企業(yè)愿意用大幅度的加薪來留住人才。因此,他們的加薪幅度最大――在10%~15%之間。

  第四類是高層管理者,他們的加薪范圍也將控制在5%~6%之間,因為他們的薪水基數(shù)本身就大,故即使百分比低于市場平均值,他們的加薪絕對值也還是很驚人。
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