一、建設(shè)企業(yè)文化的艱巨性

　　1、企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)

　　有些企業(yè)管理者一提到企業(yè)文化建設(shè)就顯得信心十足，覺得別的我們不敢打包票，要抓文化，那是“小菜一碟”!中國(guó)幾千年歷史，可以說(shuō)是浪淘盡無(wú)數(shù)風(fēng)流人物，唯獨(dú)文化的傳承滔滔不絕、浩如煙海。有人還說(shuō)，站在中國(guó)的土地上，抬頭挺胸深呼吸一下，就能聞到空氣中的文化味兒。共產(chǎn)黨從打天下到建設(shè)社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，用得最成功的不就是思想文化這個(gè)武器嗎!你不是也說(shuō)過(guò)“毛澤東建立起了全世界最大的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系，是全球最大的‘企業(yè)家’，毛澤東思想是中國(guó)最早的企業(yè)文化”嗎?既然擁有如此深厚的文化傳統(tǒng)和文化操作經(jīng)驗(yàn)，我們建設(shè)企業(yè)文化難道還不是一件舉重若輕的事情?

　　我認(rèn)為這種看法是盲目樂(lè)觀，犯了經(jīng)驗(yàn)主義和機(jī)會(huì)主義錯(cuò)誤，它混淆了文化的共性和個(gè)性特征，從而忽略了企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)期性和艱巨性。

　　企業(yè)管理包括硬管理(命令式的制度管理)、軟管理(訓(xùn)令式的觀念管理)。無(wú)論是硬管理還是軟管理中，都可以包含企業(yè)文化的內(nèi)容，只是在軟管理中，企業(yè)文化相對(duì)突出一些。硬管理一般通過(guò)灌輸?shù)姆绞絹?lái)實(shí)現(xiàn)，而軟管理一般通過(guò)滲透的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人們的道德觀、價(jià)值觀都受到了沖擊，如果員工沒有樹立正確的道德觀與價(jià)值觀，即使硬管理設(shè)計(jì)到位，也會(huì)在執(zhí)行過(guò)程中，使得基層領(lǐng)導(dǎo)與員工“口服心不服”，行為上“上有政策、下有對(duì)策”，始終讓管理者“計(jì)劃趕不上變化”!高層次的企業(yè)管理應(yīng)該是軟、硬管理并重，在制度管理中引入觀念管理，讓員工主動(dòng)而不是被動(dòng)的知道應(yīng)該做什么、怎么去做，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀執(zhí)行能力。企業(yè)文化之所以被稱之為軟管理，關(guān)鍵在于它的個(gè)性特征，在于一個(gè)企業(yè)不同于任何其它企業(yè)的單一的、具體的文化創(chuàng)造。而制度等硬管理則主要是共性的內(nèi)容。如同要把握一個(gè)人的所有個(gè)性特征才能認(rèn)識(shí)和記住那個(gè)人一樣，企業(yè)文化也是一個(gè)企業(yè)個(gè)性特征的總結(jié)。我們必須拋開企業(yè)管理中的共性，才能讓企業(yè)文化變得清晰起來(lái)。離開個(gè)性談企業(yè)文化，往往會(huì)讓答案變得共性化、表面化和片面化，使企業(yè)文化建設(shè)“畫虎不像反類犬”。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　所謂共性化，就是一提到企業(yè)文化建設(shè)，馬上找出一大堆口號(hào)，譬如“團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、拼搏、創(chuàng)新”或者“與時(shí)俱進(jìn)、爭(zhēng)創(chuàng)一流”。這些口號(hào)什么企業(yè)都用，但結(jié)果可能什么用都沒有，一是高度雷同，二是大而無(wú)當(dāng)，其實(shí)什么價(jià)值觀也體現(xiàn)不出來(lái)，頂多反映出了企業(yè)文化建設(shè)中某些共性的要求。企業(yè)文化的作用是“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，講究的是“雨點(diǎn)”、而不是“雷聲”。動(dòng)不動(dòng)就用空洞無(wú)物的口號(hào)來(lái)鳴鑼開道，就舞起語(yǔ)言暴力的大刀，那是“文革”的遺風(fēng)!也是思想貧血者一貫玩弄的把戲!每一種優(yōu)秀的文化策略都必須根植于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的細(xì)節(jié)和個(gè)性的需求之中，只有那些與企業(yè)的所有工作實(shí)踐血肉相聯(lián)的觀念才具有文化操作意義。譬如吃飯，本來(lái)是所有人的基本生存需要，是一個(gè)共性的行為，本無(wú)文化不文化的區(qū)別，但是，如果在用餐過(guò)程中加入各種宗教儀式，吃飯就被賦予了一種文化的涵義，這就形成了各種特色的宗教用餐文化。簡(jiǎn)而言之，只有拋開企業(yè)管理的共性，從個(gè)性出發(fā)，才能讓企業(yè)文化真正清晰起來(lái)。

　　所謂表面化，是指有些管理者誤認(rèn)為多搞搞區(qū)內(nèi)綠化和衛(wèi)生、多花精力做好室內(nèi)裝修和室外廣告就是抓企業(yè)文化了，把企業(yè)文化理解為有形的表面視覺印象，而忽略文化價(jià)值激勵(lì)和員工素質(zhì)提高等深層次的內(nèi)容。在一個(gè)相對(duì)成熟的企業(yè)里，文化構(gòu)成中起決定作用的不是那些有形的視覺部分，而是無(wú)形的觀念部分。這種對(duì)企業(yè)文化的表面化認(rèn)識(shí)勢(shì)必引導(dǎo)管理者們誤入一條形式主義的歧途，業(yè)績(jī)做假、數(shù)據(jù)虛報(bào)、內(nèi)部人控制和道德失禁等等也會(huì)隨之而來(lái)，最終面臨企業(yè)文化表面化的清理和重建工作將變得十分復(fù)雜和艱難!信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　所謂片面化，是指某些企業(yè)管理者在文化建設(shè)工作上不以市場(chǎng)為依據(jù)，也不以自身的需求為出發(fā)點(diǎn)，而是一葉障目的“苦心經(jīng)營(yíng)”。有的是沿襲計(jì)劃體制下國(guó)企的一貫做法，單純強(qiáng)調(diào)企業(yè)思想政治教育的作用，看到誰(shuí)“有問(wèn)題”了，就苦口婆心去做誰(shuí)的“思想工作”;有的是一味認(rèn)為提高員工文化層次、改善員工文化結(jié)構(gòu)就是建設(shè)企業(yè)文化;有的大肆推崇“孔孟之道”，渲染儒家仁義道德的傳統(tǒng)等等。我們承認(rèn)，文化具有很強(qiáng)的傳承性，但作為一種具有企業(yè)主體身份的文化，更重要的還是它的個(gè)性。以上這些對(duì)文化的理解有其合理繼承的一面，但全面考察一下，我們不難發(fā)現(xiàn)它們片面化、共性化的一面，這種做法主要是管理者對(duì)特定歷史時(shí)期的特定企業(yè)懶于作認(rèn)真細(xì)致的考察所致，同樣是一種僵化操作“企業(yè)文化”的情形。企業(yè)文化說(shuō)到底是企業(yè)管理的手段之一，市場(chǎng)決定了企業(yè)的命運(yùn)，同時(shí)也就決定了企業(yè)文化的主要內(nèi)容。如果現(xiàn)代和傳統(tǒng)不分，市場(chǎng)和計(jì)劃不分，金融業(yè)和制造業(yè)不分，試圖用一張文化“藥方”包治百病，其結(jié)果如何可想而知!企業(yè)文化是一個(gè)復(fù)雜的上層建筑系統(tǒng)，只有牢牢把握住了市場(chǎng)和自身需求這個(gè)基礎(chǔ)，管理者才有可能找到自己治理企業(yè)的“靈丹妙藥”，才能在管理工作中少走彎路或不走彎路。

　　解決企業(yè)文化建設(shè)中共性化、表面化、片面化問(wèn)題的關(guān)鍵，就是要深刻認(rèn)識(shí)到“企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)個(gè)性特征的總結(jié)”這個(gè)結(jié)論，認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化是一種內(nèi)在的、隱性的、本質(zhì)的力量，而不是一種外在的、顯性的、現(xiàn)象的形態(tài)。只有從企業(yè)個(gè)性的角度出發(fā)，企業(yè)文化才是真實(shí)的和可靠的，也才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)樹一幟。

　　2、企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理

　　強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的個(gè)性特征，與企業(yè)“人本管理”的思路是緊密相關(guān)的。

　　現(xiàn)在提到管理就有一種傾向，認(rèn)為管理無(wú)所不能，企業(yè)好了是管理高效，企業(yè)垮掉了是管理失控，往往容易把企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)混為一談，認(rèn)為管理者既要負(fù)起管理責(zé)任，還要負(fù)起經(jīng)營(yíng)責(zé)任，這在轉(zhuǎn)型期的企業(yè)工作中表現(xiàn)得特別明顯。這種做法和認(rèn)識(shí)讓人尷尬!中國(guó)改革開放二十多年，天天講“職責(zé)分明、政企分開”，無(wú)非就是為了讓所有者直接面對(duì)經(jīng)營(yíng)者、而讓經(jīng)營(yíng)者直接面對(duì)市場(chǎng)，使人的有限精力在一個(gè)特定的職位上得以最大限度發(fā)揮，而不再是如在計(jì)劃體制下一樣，鼓勵(lì)干部員工都成為“高大全”式的人物。在社會(huì)分工日益進(jìn)步的今天，人不可能是全能的機(jī)器，也不可能真正成為一顆放到哪兒都可以用的“螺絲釘”，企圖以企業(yè)管理涵蓋企業(yè)的一切工作是不明智的，也是不可能的。從現(xiàn)代企業(yè)工作程序的確立來(lái)說(shuō)，一個(gè)聰明的管理者并不是要“自力更生”的干好一切，而是善于鼓勵(lì)越來(lái)越多的人去干好他們各自手中的工作。讓一個(gè)人干好他該干的，同時(shí)讓一個(gè)人干好他能干的，才能找到這個(gè)人的利益與企業(yè)利益的共同點(diǎn)。這就是“人本管理”的落腳點(diǎn)!企業(yè)管理是組織動(dòng)員企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素去謀取效益最大化的行為，它的直接對(duì)象不是市場(chǎng)也不是企業(yè)，更不是制度，而是人!人的工作是一項(xiàng)值得每一個(gè)管理者竭盡全力去做的工作!得人心者得天下!如何把企業(yè)制度夾縫中那些被壓扁變形的小寫的“人”字寫得更清晰、更具個(gè)性、更豐滿些，時(shí)刻體現(xiàn)著一個(gè)管理者最基本的水平和最重要的素質(zhì)!要在企業(yè)中真正落實(shí)“人本管理”，光靠管理制度是不夠的，還必須動(dòng)員起企業(yè)文化的力量。只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能讓廣大干部員工在“制度的有限性”中表現(xiàn)出“創(chuàng)造的無(wú)限性”。
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