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招聘到合適人才的兩大秘訣

發(fā)布時間:2015/11/21 1:06:41文章來源:汕頭人才網 strcw.cn瀏覽次數(shù):22781次


當今,人才市場中企業(yè)的高需求和人才的低匹配形成反差,在大量的社招和校招中人才選拔的成功率往往不能被預測。其中有兩大秘訣,以勝任力為標準評估應聘者的方法,幫助企業(yè)在招聘與選拔上做出更準確的決策。
 
其一,充分考慮環(huán)境因素
 
人才選聘的投入與產出是人力資源部門必須考慮的問題。那么如何進行把控呢?hr在招聘時最不能忽略的問題就是環(huán)境因素,你要考慮到求職者將置身于什么樣的環(huán)境,他將面臨什么樣的挑戰(zhàn)?剛才有些人比較快的尋找他人交流,有些人則沒有。這樣的行為是不能用好壞來形容的。老板要的不是最好的而是最合適的人才。
 
舉個例子吧:年初老板對招聘主管小李說:“現(xiàn)在公司300人,年底要招到450人,增加的50%不光是技術,從前臺到后臺,從基礎崗位到高端職位都有。如果你是小李,你會怎么辦?”
 
基本的框架大家都沒問題。最難的是怎樣從前端開始思考。招聘也是一個系統(tǒng)工程,怎么做好前端為后面系統(tǒng)把控,就要讓數(shù)量和質量起到雙重作用??冃Ц鷶?shù)量相關,與質量相關的則是hr的口碑。崗位要求、標準怎樣制定在前端工作中至關重要。陳老師表示,部門老板提的要求比較大而全,要分清哪些是門檻要求,哪些是加分項,比如硬性指標是學歷、專業(yè)。軟性指標可能是肯加班或者抗壓能力強。
 
當有了崗位職責書之后,hr一般是通過瀏覽求職者的工作經驗來判斷他是否與崗位相匹配。然而這些就足夠了嗎?陳老師強調,當求職者在知識技能方面沒有太大差別的時候,一定要關注深層需要。也就是除了外向表現(xiàn),還要關注他的價值觀、個性特征和動機,因為他們來自不同性質、文化的企業(yè)。
 
隱藏在工作表現(xiàn)中的是情緒上的東西,面試時的一面之緣可能帶有偽裝性。企業(yè)hr可以通過職務要求分析工具,得出該職務要求上的行為要求,從而把用人風險降到最低,否則前端選擇的失誤所帶來的破壞力可能是非常大的。
 
其二:與業(yè)務部門進行有效溝通
 
作為hr可能會陷入這樣的兩難境地:經過一面有5個人合格要來業(yè)務部二面。當hr去協(xié)調時間的時候,業(yè)務部經理說時間沒問題。但是當天卻臨時有事不在,那么有的應聘者就走了。而經理再復試時會認為人不夠挑選的,你應該怎么避免這種情況?
 
遇到這種問題需要在講話方式上進行轉變。用對方關心的事情來談,運用他用語言。比如:今年公司又多了多少指標?項目什么時候截止?人才是不是急需儲備?我這里有幾個特別好的備用人選,我想盡快給您安排’等等。僅用數(shù)量來衡量工作的產出是不夠的,要想在質量上把控話還是要和業(yè)務部門進行溝通。你會從那里獲得清晰合理的信息,而不僅僅是把工作內容當做招聘要求,有業(yè)務部門的加入效果會更好。
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