第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、 通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導(dǎo)員工提高績效，達到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。

　　2、 加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　3、 客觀、公正的評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　4、 反饋員工的績效表現(xiàn)，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

　　第二條　理念信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　1、 以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

　　2、 以績效的提高為目標。

　　3、 強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

　　第三條 適用范圍

　　本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

　　第二章 考評體制

　　第四條 考評分類

　　依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類。

　　第五條 考核責任

　　1、 某公司原則上實行兩級考評體制。

　　2、 主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者，對考核記過負有監(jiān)督、指導(dǎo)責任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

　　3、 在矩陣式管理中，行政主管和項目主管都有考核的責任，兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責任對下屬進行考評，項目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進行評價，行政主管在項目評價基礎(chǔ)上進行綜合評價。

　　第六條 組織者

　　1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表，呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、分廠，并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應(yīng)制定對公司各部門部長的考核辦法。

　　2、 公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導(dǎo)，各部門具體實施。

　　第七條 申訴

　　各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。

　　人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

　　第三章 中高層管理者考核

　　第八條 中高層管理者考核適用對象

　　1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　2、 公司一級部門部長、副部長。

　　第九條 考核周期

　　對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次。

　　第十條 考核內(nèi)容及績效管理方案

　　由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。

　　經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進的評價要素為：(1)計劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

　　第十一條 程序

　　1、每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

　　2、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。

　　3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中“計劃調(diào)整”欄。

　　5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當填寫的部分填寫完畢。

　　6、被考核者進行述職，由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，確定等級。

　　7、最后，由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。

　　第四章 中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評

　　第十二條 對象

　　本制度中的基層管理者主要包括：

　　1、 辦事處主任、副主任;

　　2、 公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;

　　3、 研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

　　第十三條 評價周期

　　考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核，個別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進行考核，逐步過渡到按季度進行考核。

　　第十四條 月度記錄

　　公司各一級部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的工作情況進行分析和總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

　　第十五條 考核內(nèi)容

　　對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核，具體包括以下項目：績效目標達成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。

　　第十六條 績效管理過程

　　1、績效計劃?？己似诔酰豢己巳撕蜕霞壷鞴茈p方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以kpi體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應(yīng)遵循smart原則，即具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。

　　2、績效輔導(dǎo)。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。

　　3、績效考核與溝通

　　(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我評估。

　　(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。

　　(3)在此基礎(chǔ)上，確認下期工作計劃與目標。

　　(4)最后，由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。

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