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“績效管理”與“績效考核”的區(qū)別

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 2:47:59文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):8025次


  現(xiàn)在很多公司都有“績效管理”,但是執(zhí)行上卻往往變成了“績效考核”;這兩種叫法到底有什么區(qū)別?現(xiàn)在興起的“績效”存廢之爭,到底要廢掉的是誰?

  我們再一起回憶下,最初“績效管理”或者“績效考核”在企業(yè)存在的目的是什么?

  員工發(fā)展 -〉業(yè)績提升-〉戰(zhàn)略達(dá)成

  這三種目的,哪一個(gè)過時(shí)了?哪一個(gè)可以放棄了?如果不能,那“績效管理/績效考核”到底得罪了誰?或者錯(cuò)在哪里?竟然要被廢掉?

  先看一個(gè)可能大家都比較熟悉和常見的“績效環(huán)”:信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  如果你所在的公司正在或者已經(jīng)使用這種績效環(huán),恭喜你,因?yàn)槟氵t早或者已經(jīng)開始站到支持廢掉“績效”的隊(duì)伍里了。

  讓我們總結(jié)一下啊這樣的績效環(huán)形圖:信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  1、每一個(gè)步驟幾乎都有一個(gè)相應(yīng)的時(shí)間點(diǎn),不同的時(shí)間做不同的事;不同工作項(xiàng)目的時(shí)間進(jìn)度,能用統(tǒng)一的時(shí)間點(diǎn)來管理和跟蹤么?肯定不能。

  2、績效管理/考核的周期一般是多久?最常見的是一個(gè)自然年度;把一年的事情一次性梳理總結(jié)清楚,還有多少信息是完整的,有多少問題已經(jīng)無法解決,年度作為周期,肯定不合適。

  3、目標(biāo)設(shè)定后,完成目標(biāo)算是“合格”,完不成就是問題;完成目標(biāo)和員工發(fā)展之間有必然聯(lián)系么?雖然通過 smart 可以讓目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性,可以提供資源讓員工提升技能達(dá)成目標(biāo),但是這樣的目標(biāo)對于員工本人來說,真有價(jià)值和意義么?未必吧。

  4、最后,也是最關(guān)鍵的,績效結(jié)果跟獎(jiǎng)金掛鉤了吧?

  業(yè)績目標(biāo)和獎(jiǎng)金額度是董事會(huì)最終定的,完不成,獎(jiǎng)金就會(huì)少;超額完成了,給多少看心情了?理論上,這還是一個(gè)扣減機(jī)制啊。這能叫做激勵(lì)么?

  可見這樣的流程與最初建立績效管理體系的目的之間已經(jīng)沒有了必然聯(lián)系,雖然還有后面的個(gè)人反饋和發(fā)展,但主體已經(jīng)是典型的“績效考核”?;貧w本源看待績效管理,而不能為了考核而考核,為了流程而考核,為了分錢而考核;那什么樣的績效管理方式才是合適的,不脫離本源目的?

  1、員工發(fā)展,每個(gè)員工有自身的優(yōu)勢和職業(yè)目標(biāo),清晰的識別員工的能力與目標(biāo)差距,匹配相關(guān)的發(fā)展機(jī)會(huì)和任務(wù),這樣才能有機(jī)會(huì)讓員工感受到任務(wù)的價(jià)值;但是這還是外在措施,更重要的是讓員工有自主工作的空間,員工來設(shè)定目標(biāo),管理層輔助細(xì)化和篩選,在實(shí)施中強(qiáng)調(diào)員工成長和貢獻(xiàn),通過“成就導(dǎo)向”,來調(diào)動(dòng)員工積極性。這與目前仍很流行的“結(jié)果導(dǎo)向”有本質(zhì)區(qū)別;

  2、業(yè)績提升,要保證業(yè)績的提升和達(dá)到目標(biāo),必須要有及時(shí)有效地監(jiān)督和推動(dòng)機(jī)制;建立適當(dāng)頻率的溝通和改進(jìn)機(jī)制就至關(guān)重要了。從公司層面應(yīng)不再強(qiáng)制設(shè)定時(shí)間節(jié)點(diǎn),更應(yīng)強(qiáng)化溝通的及時(shí)性和有效性,幫助上下級之間建立信任和密切的工作關(guān)系,比強(qiáng)制兩人坐到一起,要有價(jià)值的多。

  3、戰(zhàn)略達(dá)成,下級執(zhí)行的目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略之間有多大關(guān)系?戰(zhàn)略是需要透明化的,任務(wù)應(yīng)該是與時(shí)俱進(jìn)的,與戰(zhàn)略發(fā)展無關(guān)的指標(biāo),年復(fù)一年重復(fù)的指標(biāo)還有多少?談到績效指標(biāo)的設(shè)定,必有人談“smart”。

  不錯(cuò),這是一個(gè)很好的工具,但絕對不是一個(gè)完整的工具,它跟多強(qiáng)調(diào)的是在任務(wù)基本明確、負(fù)責(zé)人已經(jīng)選定的條件下如何細(xì)化和管理指標(biāo);我們不妨在前面加上一個(gè)“strong”:

  strategy, 公司的戰(zhàn)略是什么,作為公司的一個(gè)單元,我的團(tuán)隊(duì)需要什么樣的策略?

  tasks, 要完成公司的戰(zhàn)略,公司的主要任務(wù)是什么,我的團(tuán)隊(duì)主要任務(wù)又是什么?

  resources, 公司和部門有多少資源可以使用,還需要哪些資源來支持任務(wù)完成?

  organization, 組織架構(gòu)和流程是否適應(yīng)戰(zhàn)略和任務(wù)的要求?能否有效利用資源?

  network. 在戰(zhàn)略實(shí)施和任務(wù)完成中,團(tuán)隊(duì)成員與其他團(tuán)隊(duì)的協(xié)作關(guān)系?

  growth, 任務(wù)分解到這個(gè)層面,如何與員工個(gè)人成長結(jié)合,讓員工在成長中成功?

  解決了 strong 的問題,再用 smart 細(xì)化執(zhí)行下去是否更好些呢?

  說了一堆,那用什么方法來代替現(xiàn)在的“績效環(huán)”,讓“績效管理”有效起來?其實(shí),我們不妨想想我們主要需要的是什么:

  1、強(qiáng)化戰(zhàn)略與任務(wù)的設(shè)計(jì)階段,合理的任務(wù)和目標(biāo)設(shè)定,成就導(dǎo)向的文化;

  2、及時(shí)有效的跟蹤和推動(dòng),幫助員工成長和成功;現(xiàn)在也有很多公司在計(jì)劃取消“績效管理”,但我相信取消的是那些形式上的,無效的流程;真正的溝通和業(yè)績的推動(dòng),不會(huì)消失,只會(huì)通過別的形式繼續(xù)存在下去。

  例如,coaching、interest project、achievement、object, etc.





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