中國(guó)的好多企業(yè)，所推行的績(jī)效考核為什么會(huì)失敗?分析其原因，有很多方面，根據(jù)木子斫多年央企和民企的管理實(shí)踐，認(rèn)為導(dǎo)致績(jī)效考核失敗的主要原因有三個(gè)方面。下面談?wù)剛€(gè)人的觀點(diǎn)與大家交流。
第一，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的偏差
對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該怎么來(lái)認(rèn)識(shí)，這是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵。可以說(shuō)，現(xiàn)在的好多關(guān)于績(jī)效考核的教科書，和一些所謂的管理專家，不僅對(duì)績(jī)效考核概念的解釋是錯(cuò)誤的，在績(jī)效考核的具體實(shí)施方面也存在極大的誤導(dǎo)。
什么是績(jī)效考核?顧名思義，績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)效”的考核。什么是績(jī)效?績(jī)效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，也就是你的生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況?？?jī)效考核，就是對(duì)這些指標(biāo)的考核。很多績(jī)效考核失敗的企業(yè)，就是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核的概念不清楚，認(rèn)為績(jī)效考核可以把什么東西都放進(jìn)去加以考核。
績(jī)效考核的根本目的是什么?績(jī)效考核的根本目的，就是怎么分好錢，怎么通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業(yè)績(jī)效緊密相連的運(yùn)行機(jī)制，讓薪酬分配體現(xiàn)“按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓懶漢賺便宜”的價(jià)值理念落到實(shí)處?？?jī)效考核本身并不能提高企業(yè)的績(jī)效，它只是企業(yè)的一個(gè)管理手段，它是通過(guò)考核來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績(jī)效考核就是為了把錢分好，千萬(wàn)不要夸大了它的作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
績(jī)效考核不同于績(jī)效管理，這是完全不同的兩個(gè)概念。績(jī)效考核只是企業(yè)管理的一個(gè)手段，它不能代替其他的各項(xiàng)專業(yè)管理?？?jī)效管理是企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)單元都必須堅(jiān)持的一項(xiàng)管理原則，就是說(shuō)，任何一項(xiàng)專業(yè)管理，都必須以績(jī)效提升為目標(biāo)。所以，不要把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，也不要把績(jī)效管理降低到績(jī)效考核的層次。二者的區(qū)別在于：績(jī)效考核是管理手段，績(jī)效管理是管理原則。
第二，績(jī)效考核實(shí)施上的誤區(qū)信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
上面木子斫分析了好多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上存在的問(wèn)題，下面我們?cè)賮?lái)看看績(jī)效考核方向的把握方面存在的一些誤區(qū)。
不具備推行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)，就是你有沒(méi)有建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的很遠(yuǎn)，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績(jī)效考核實(shí)施到位。制度是管理的基礎(chǔ)，制度也是文化的靈魂。所以，木子斫的意見(jiàn)，先不要談績(jī)效考核，先把你的基本制度建立起來(lái)，把你的專業(yè)制度建立起來(lái)，然后再進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施。
把績(jī)效考核的對(duì)象確定為個(gè)人，是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要原因。當(dāng)代企業(yè)，很多工作都不是靠個(gè)人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線，這樣的崗位的績(jī)效考核，必須對(duì)組織進(jìn)行考核，而不是對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核?？?jī)效考核是對(duì)組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，而不是對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)。
把績(jī)效考核與員工行為考核、干部能力考評(píng)攪合在一起，把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到對(duì)員工的評(píng)價(jià)，運(yùn)用到對(duì)干部的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核的又一大誤區(qū)。員工的個(gè)人行為是否存在問(wèn)題，應(yīng)該由員工個(gè)人承擔(dān)，而不能讓該員工所在的組織承擔(dān);干部的考核評(píng)價(jià)，不能僅以績(jī)效考核為依據(jù)，它的考核內(nèi)容要比績(jī)效考核更加寬泛。很多情況下，員工個(gè)人行為問(wèn)題，并沒(méi)有影響個(gè)人的績(jī)效;一個(gè)考核單元的績(jī)效好壞，也不完全代表這個(gè)單元領(lǐng)導(dǎo)的管理能力好壞。
還有一點(diǎn)就是考核周期過(guò)長(zhǎng)，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核不能發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度，有的甚至半年或一年，這顯然違背了績(jī)效考核“適時(shí)激勵(lì)”的原則。所以，考核最好以月度為周期。工資為什么一個(gè)月發(fā)一次?這并不僅僅是勞動(dòng)法有明確的規(guī)定，最主要的還是要發(fā)揮薪酬的適時(shí)激勵(lì)作用?？?jī)效考核也是同樣，對(duì)當(dāng)期的績(jī)效評(píng)價(jià)，必須及時(shí)反饋給每一個(gè)員工。
第三，績(jī)效考核方案的問(wèn)題
解決了績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，清楚了績(jī)效考核的目的和意義，如果績(jī)效考核還不能實(shí)施到位，那肯定與你的考核方案有關(guān)，需要在方案制定和實(shí)施方面下功夫，木子斫認(rèn)為應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
績(jī)效考核的方案，應(yīng)該做到既簡(jiǎn)單又系統(tǒng)。所謂簡(jiǎn)單，就是方案簡(jiǎn)單明了，具有可操作性，不至于投入過(guò)多的人力去操作。所謂系統(tǒng)，就是方案除了明確考核內(nèi)容、考核指標(biāo)外，還必須明確考核原則、考核分工、考核程序、考核時(shí)間等等。
考核方案要站在企業(yè)全局高度去考慮，剛性考核是績(jī)效考核的基本原則，分級(jí)考核是績(jī)效考核的一般形式，這個(gè)應(yīng)該在方案中予以明確。另外，績(jī)效考核一定要公布出去，必須讓全體員工都清楚，哪些事項(xiàng)做好了會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些事項(xiàng)做不好會(huì)受到處罰。
考核指標(biāo)是考核方案的核心內(nèi)容，對(duì)制造企業(yè)來(lái)講，包括生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、效益指標(biāo)。效益指標(biāo)是最難確定的，因?yàn)槠髽I(yè)效益受制于外部的市場(chǎng)。不少企業(yè)在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，不考慮外部市場(chǎng)的變化，不考慮行業(yè)的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設(shè)置了根本不可能實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。過(guò)高的指標(biāo)，不僅不能激發(fā)反而會(huì)打擊員工的積極性，所以制定指標(biāo)一定要考慮各方面的因素。同時(shí)，還要對(duì)考核指標(biāo)做到定期或不定期的修訂，否則你的考核就成為“自?shī)首詷?lè)”。
考核方案還要明確考核責(zé)任的劃分，要從企業(yè)層面成立相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu)，大型企業(yè)可以成立考核委員會(huì)，中小型企業(yè)可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的高層成員構(gòu)成。同時(shí)，要明確考核的牽頭部門，一般由人力資源部負(fù)責(zé)。要分別明確考核委員會(huì)和牽頭部門的主要職責(zé)。