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民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)如何建立

發(fā)布時間:2015/10/24 2:47:37文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):7840次


  一個企業(yè)員工情況是復雜的,不同的員工在工作能力、工作素質、工作績效上都有不同。必須把握這種差異性,才能合理地使用員工和對待員工,使員工得到公平的待遇。

  怎么把握員工之間的差異?考核是最重要的方法。但是,要使考核能夠如實反映員工的情況,起到促進工作的作用,就必須使考核科學化和規(guī)范化。

  近年來,隨著我國由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理思路的轉變,以及中國民營企業(yè)家對現(xiàn)代人力資源管理理念的逐步接受,“以人為本”的管理思想逐步為人們所認同,其管理最重要的一方面是對人員績效的控制,所謂績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質量、工作能力、工作態(tài)度(含品德)和社會效益等進行評價,并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講,績效考核的有效實施,有助于調動員工積極性,激勵員工不斷提高工作效率,通過不斷改善員工的個人績效來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升,使企業(yè)充滿活力,青春永駐。然而,現(xiàn)實往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒有實行績效考核的時候企業(yè)內部員工之間的關系比較融洽,大家在工作上合作得也比較好。但實施績效考核之后,員工為了維護自己的利益,在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā),而是首先維護自己的利益,只為完成自己的指標,對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手,而是坐觀其亂。干得多、錯得多、扣得多,績效考核使員工推諉扯皮,不想多干工作,導致員工積極性不升反降。究竟績效考核能否調動員工的積極性,還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_摩克利斯之劍?企業(yè)如何建立規(guī)范的績效考核體系成為企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。

  從國內外大多數(shù)的企業(yè)組織來看,對員工績效的評估,西方國家的大多數(shù)成功企業(yè)都有一套正式而較為科學完善的評價體系。我國也有越來越多的企業(yè)組織逐漸建了自己特色的考核體系,但多數(shù)企業(yè)特別是中國民營企業(yè)在實際操作中往往出現(xiàn)很多問題,是我們的考核行不通嗎,我認為主要是多數(shù)中國民營企業(yè)沒能實現(xiàn)真正意義上的績效管理。

  首先,很多中國民營企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么,績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒認識,為了考核而考核,好像是趕時髦?,F(xiàn)代管理理論認為,考核是對管理過程的一種控制,其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升,進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時,考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多中國民營企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,這確實會對員工帶來一定的激勵,但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風險,好的績效評估制度可以激活整個組織,提升績效,否則會加大員工心理壓力,有悖初衷。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  第二,中國民營企業(yè)考核的標準和內容不盡科學合理??己藰藴蕬摳鶕?jù)員工的工作職能而不是職位設定。如考核標準不能從責任人承擔的工作職責特點出發(fā),沒有個性和針對性,不論對誰都有采用統(tǒng)一考核標準,必然有失偏頗和公平,從而導致評價結果失真,不能令責任人信服??己说膬热莶粔蛲暾绕涫遣荒芎w全部的工作內容,或以偏概全,如關鍵績效指標有缺失等,將無法正確評價員工的真實工作績效。許多中國民營企業(yè)的考核內容大多千篇一律,不同類型部門考核內容差別不大,針對性不強,這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。

  第三,中國民營企業(yè)績效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對績效考核采取暗箱操作,整個考核的設計、實施和評估完全由人事部門一手包辦,缺乏員工的充分參與,考核結果與責任人不能及時進行有效溝通,導致責任人不能理解考評結果而產生不滿情緒;還有的是把考核流于形式,對考核成果不予應用,挫傷業(yè)務骨干人員的工作積極性;還有的績效考核不能連續(xù)化、制度化,責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作,使績效考核的激勵作用不能得以體現(xiàn),考核成果不能充分發(fā)揮作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  由此可見,問題的根源還是出自企業(yè)自身,缺乏一個良好的制度基礎和運行環(huán)境,再好的制度也無法發(fā)揮其應有的功效。那么,如何才能真正發(fā)揮績效考核的激勵作用,充分調動員工的積極性?建立規(guī)范的績效考核體系呢?

  第一、改變中國民營企業(yè)員工對績效考核的認識,消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理,要讓員工認識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”??己说慕Y果可以讓管理層充分了解每個員工當前的績效狀態(tài),從而更好地制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時,通過考核結果的反饋,被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題,與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足,力求在未來的工作中揚長避短,取得事業(yè)上更大的進步,一個良好運作的績效考核制度應實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。





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