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家族企業(yè)績(jī)效考核怎么做?

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 2:47:34文章來(lái)源:汕頭人才熱線(xiàn)網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):7834次


  下面yjbys小編為你詳解解讀家族企業(yè)績(jī)效考核怎么做?一起來(lái)看看吧!

  在企業(yè)管理中,績(jī)效考核是不得不做卻又十分難做的企業(yè)管理內(nèi)容之一。而在家族企業(yè)中,由于家族企業(yè)本身的特點(diǎn),績(jī)效考核更是難上加難。缺乏明確和公正的績(jī)效考評(píng),很可能帶來(lái)員工積極性不高,沒(méi)有動(dòng)力、競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)的后果。因此,對(duì)于家族企業(yè)而言,即使績(jī)效考核難度很大,績(jī)效考核也是很有必要開(kāi)展的。那么如何突破績(jī)效考核瓶頸,應(yīng)對(duì)家族企業(yè)的考核難點(diǎn)呢?

  在企業(yè)管理中,績(jī)效考核是不得不做卻又十分難做的企業(yè)管理內(nèi)容之一。不得不做是因?yàn)榭?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),也是企業(yè)評(píng)價(jià)員工、反省自身、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的重要形式。但是,如何有效地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)并取得真實(shí)的績(jī)效成績(jī)卻也是眾多企業(yè)都同時(shí)面臨的管理問(wèn)題。

  而在家族企業(yè)中,績(jī)效考核更是難上加難。其原因在于家族企業(yè)本身的特點(diǎn):人際關(guān)系復(fù)雜;推崇團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化以及管理制度的缺乏和不成熟。

  首先,家族企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  無(wú)論家庭企業(yè)發(fā)展到什么程度,在內(nèi)部的人際關(guān)系復(fù)雜是一直存在的。即使發(fā)展到在公眾股票市場(chǎng)上市的家族民營(yíng)企業(yè)也同樣存在這樣的問(wèn)題:表面上是職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)?shù)?,其?shí)質(zhì)每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人后面都有家族掌權(quán)人的身影。何況對(duì)于眾多的民營(yíng)中小家族企業(yè)人際關(guān)系更是復(fù)雜,可能家庭成員占據(jù)主要管理職位,也可能是職業(yè)經(jīng)理人和家族成員共同分權(quán)管理,總之,有利益之爭(zhēng)必能有人際沖突和矛盾,有顯性也有內(nèi)部的明爭(zhēng)暗斗。

  第二,推崇團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  績(jī)效考核多少有些比較和競(jìng)爭(zhēng)的成分在,而則對(duì)于以家文化,以推崇團(tuán)結(jié)為文化的企業(yè)而言,無(wú)疑并不匹配。因此,自家族企業(yè)建立以來(lái)長(zhǎng)期固化和沉淀的企業(yè)文化理念和元素也就成為了實(shí)施績(jī)效考核的重要阻力之一。

  第三,管理制度的不成熟

  家族企業(yè)自創(chuàng)業(yè)初期以來(lái),很多未成文的管理制度和約定俗成已在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行了相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間,形成諸多的“潛規(guī)則”。但是,家族企業(yè)發(fā)展到一定階段和程度,從規(guī)范化角度要求管理制度和管理水平跟上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。績(jī)效考核的基準(zhǔn)平臺(tái)是建立在規(guī)范化的管理制度,因此缺乏有力的制度保障將會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程的通暢和結(jié)果的運(yùn)用。

  正因?yàn)榧易迤髽I(yè)有如上所述的特點(diǎn),所以,在績(jī)效考核過(guò)程中,往往會(huì)出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象:

  第一,考核過(guò)程缺失公平,導(dǎo)致同工不同酬、同職不同薪的現(xiàn)象。

  由于人際關(guān)系的復(fù)雜,使得實(shí)施考核的員工面臨更多的壓力和挑戰(zhàn),因而公平性顯得很難保證,畢竟企業(yè)家族成員掌控的資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外來(lái)者,所以在考核利益上更傾向于企業(yè)家族成員。也因此,出現(xiàn)了同工不同酬,同職不同薪的現(xiàn)象。由于本來(lái)在薪資體系設(shè)計(jì)不合理,加之績(jī)效考核又不公平,極易帶來(lái)企業(yè)內(nèi)部動(dòng)蕩。

  第二,家族企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的支持度低。

  因?yàn)榭?jī)效考核會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部管理者們長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的利益機(jī)制,而考核的實(shí)施也使得管理者們有了心理壓力,所以對(duì)于家族企業(yè)的管理者而言,對(duì)于績(jī)效考核,特別是中高層的績(jī)效考核并不支持。而在員工方面,與廣大員工溝通不暢,得不到員工的廣泛認(rèn)可和理解,也使得績(jī)效考核工作步履維艱。

  但是,缺乏明確和公正的績(jī)效考評(píng),很可能帶來(lái)員工積極性不高,沒(méi)有動(dòng)力、競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)的后果。這是一個(gè)企業(yè)走下坡路的征兆,也是每個(gè)企業(yè)家和有責(zé)任感的管理者都不愿意見(jiàn)到的情況。因此,對(duì)于家族企業(yè)而言,績(jī)效考核是很有必要開(kāi)展的。那么如何突破瓶頸,應(yīng)對(duì)家族企業(yè)的考核難點(diǎn)呢?我們提出以下幾點(diǎn)內(nèi)容:

  一. 爭(zhēng)取企業(yè)主的大力支持是實(shí)施績(jī)效考核成功的最大保障。

  在家族企業(yè)中,威信和權(quán)力最大的就是企業(yè)主自身了,企業(yè)主的決策往往是專(zhuān)制型的居多,所以認(rèn)為有必要實(shí)施績(jī)效考核前,把整個(gè)思路理順好,并結(jié)合企業(yè)實(shí)際做成比較完整的實(shí)施計(jì)劃以供企業(yè)主參考。企業(yè)主本人對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠的情況下,作為人力資源管理的人員要主動(dòng)做說(shuō)服工作,如果做了大量說(shuō)服工作后,企業(yè)主支持意愿不強(qiáng),那么還不如不開(kāi)展績(jī)效考核。大刀闊斧實(shí)施績(jī)效考核的前提是爭(zhēng)取企業(yè)主強(qiáng)而有力的支持和贊同。同時(shí)在績(jī)效考核中的過(guò)程中,企業(yè)主也應(yīng)親自參與考核的全過(guò)程,可以大大加強(qiáng)考核的有效性,減少考核阻力。

  二. 樹(shù)立穩(wěn)定大局的觀念,從思想上解決員工和管理者的疑慮。

  在實(shí)施考核前的溝通工作務(wù)必要做扎實(shí)和充分,包括與家族企業(yè)的親帶關(guān)系成員和外來(lái)員工??刹扇∷枷肟倓?dòng)員,利用晨會(huì)夕會(huì),定期部門(mén)會(huì),企業(yè)內(nèi)部宣傳媒介溝通,傳達(dá)有關(guān)績(jī)效考核方面的理論知識(shí),還有具體的績(jī)效考核方案和具體考核項(xiàng)目。目的在于統(tǒng)一認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,加深對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí),防止企業(yè)內(nèi)部員工思想出現(xiàn)大的動(dòng)蕩。

  三. 考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開(kāi)透明。

  在實(shí)施考核前,利用定期部門(mén)會(huì)的時(shí)間部門(mén)主管帶領(lǐng)部門(mén)員工一起學(xué)習(xí)有關(guān)具體的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn),使員工做到心中有數(shù),在以后的工作很明白自己的業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)。同時(shí)對(duì)考核過(guò)程和考核結(jié)果也要及時(shí)公開(kāi),為員工開(kāi)通溝通管道,有認(rèn)為不公平者可向人事部門(mén)申訴,解決考核中的沖突和不滿(mǎn)情緒。

  四. 對(duì)實(shí)施考核者要進(jìn)行相關(guān)考核技能的培訓(xùn)。

  具體的考核模式根據(jù)每個(gè)不同的家族企業(yè)的情況來(lái)選擇,總之考核者一定少不了被考核者的直接上司,所以對(duì)考核者的培訓(xùn)成了人力資源管理工作者的重要任務(wù),因?yàn)榭己怂胶涂己四芰Φ母叩椭苯記Q定了考核的公平性和真實(shí)性。

  五. 企業(yè)內(nèi)部中高層人員實(shí)施企業(yè)主直接考核法

  在很多家族企業(yè)中,很多家族成員占據(jù)著中高層的崗位,所以對(duì)這一部分人的考核成為了人力資源管理者的極大挑戰(zhàn)。從制衡的角度和以往相對(duì)運(yùn)作成功的實(shí)踐出發(fā),我提出了家族企業(yè)成員凡擔(dān)任中高層員工均由企業(yè)主自己考核,并按照考核標(biāo)準(zhǔn)一定要有級(jí)差,并有具體的考核分?jǐn)?shù),均需公開(kāi)。一方面考核阻力降到最低,同時(shí)也接受公眾監(jiān)督,考核結(jié)果也需公開(kāi),減少其它企業(yè)內(nèi)部員工的不公平感。要記住,擔(dān)任中高層的家族成員是單獨(dú)拿出來(lái)供企業(yè)主考核的。

  六. 考核結(jié)果應(yīng)有明確的應(yīng)用。

  所謂的明確的應(yīng)用,就是指針對(duì)考核結(jié)果對(duì)相關(guān)人做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)行為,比如加薪,獎(jiǎng)勵(lì),升遷,調(diào)崗,降級(jí),罰款,開(kāi)除和辭退等。同時(shí)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用結(jié)果也要公開(kāi),如何具體運(yùn)用根據(jù)績(jī)效考核制度來(lái)實(shí)施。

  七. 績(jī)效面談不可少。

  同我們一般的操作流程一樣,績(jī)效考核完后,針對(duì)考核結(jié)果,對(duì)不同員工要進(jìn)行績(jī)效考核面談,一方面讓員工了解自己的績(jī)效結(jié)果的原因和實(shí)際情況,同時(shí)有利于改善工作績(jī)效,有意識(shí)地提高自身能力和素質(zhì)短板,為下一階段考核中取得更好的成績(jī)定下目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。

  整個(gè)實(shí)施過(guò)程中,有了企業(yè)主的大力支持顯然是不能完全保證績(jī)效考核的成功進(jìn)行,特別是遇到特別大的阻力,比如家族成員集體聯(lián)合抵制。這時(shí),管理者應(yīng)該要有藝術(shù)性地處理技巧,可以從以下思路和技巧出發(fā),收效很大。

  首先,集中優(yōu)勢(shì)兵力,擊中要害人物。

  集體聯(lián)合抵制的背后一定有一個(gè)帶頭發(fā)起者,如果能把帶頭者的挑撥行為控制住,這樣的聯(lián)合群體會(huì)很快不歡而散的??刂茙ь^者可以要求其作績(jī)效考核組組長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)帶頭反對(duì)達(dá)到帶頭支持,盡管剛開(kāi)始有點(diǎn)不情愿,但想想,我都大多充當(dāng)考核他人的角色,這樣也是不錯(cuò)的角色,久而之,支持度也就越來(lái)越大了。如果是很強(qiáng)硬者,做思想工作也做不通,那只有殺一警百,強(qiáng)硬推行相關(guān)制度。

  其次,可以走農(nóng)村包圍城市的道路。

  所謂的農(nóng)村包圍城市是指先考核普通員工,擁有大部分中高層職位的家族成員后考核。這樣考核的對(duì)象主體首先就不是針對(duì)家族成員這一階層,大大減少了阻力,然后讓他們明白,公司的每位員工都是平等的,而且制度的實(shí)施是公平到個(gè)人,所以對(duì)他們的考核也是必然的,所以他們?cè)谝欢ǔ潭壬掀扔趬毫σ膊坏貌唤邮芸己说膶?shí)施。

  最后,強(qiáng)化正向激勵(lì)考核,弱化考核負(fù)面影響。

  因?yàn)榭己藢?duì)于每位員工來(lái)說(shuō)是一種壓力的傳遞和給予,所以他們想到的更多的是一種考核后結(jié)果的負(fù)面影響。所以我們?cè)谶\(yùn)用考核結(jié)果的時(shí)候,特別是實(shí)行考核機(jī)制還未成熟期,應(yīng)以正向激勵(lì)為主,懲罰的面和懲罰的力度盡量減少,大力宣傳考核的優(yōu)秀人員,并給實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和升遷。在一定程度會(huì)激發(fā)家族成員的正向聯(lián)想,同時(shí)有利于企業(yè)所有員工的支持和擁護(hù),在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的企業(yè)氣氛,保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。






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