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“大數(shù)據(jù)”時代下的企業(yè)招聘

發(fā)布時間:2015/11/16 2:20:23文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3810次


其實數(shù)據(jù)一直存在,hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù),從應(yīng)聘者的簡歷、筆試到面試都包含很多評分(rating)。但相比較現(xiàn)在所說的大數(shù)據(jù),我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。
在原有的人才數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上,導(dǎo)入以社交媒體為代表的“大數(shù)據(jù)”將使h r ( 人力資源部門)做聘用決策時更客觀。

數(shù)據(jù),對于企業(yè)的h r 來說并不陌生,從最開始通過招聘搜集員工信息,到能力測評,以及年度、季度的績效考評,日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大,但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析,提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見。然而,不管你用不用,這些數(shù)據(jù)還在增大,而且,隨著新技術(shù)的出現(xiàn)和普及,移動設(shè)備和社交媒體也加入到企業(yè)招聘的渠道中。如何充分利用這些數(shù)據(jù)以便更有效地支持人力資源管理工作?目前企業(yè)利用人才數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀如何?人才“大數(shù)據(jù)”應(yīng)用的前景是怎樣的?針對這些問題,德勤華永會計師事務(wù)所中國區(qū)人力資源部招聘總監(jiān)王文佶和shl 中國區(qū)總經(jīng)理付權(quán)分別從企業(yè)實踐和調(diào)研分析的角度闡述了各自的看法。

從“小數(shù)據(jù)”說起

世界經(jīng)理人:shl發(fā)布的《2013 年全球評測趨勢報告》顯示,企業(yè)在利用人才‘大數(shù)據(jù)’方面還處于起步階段。這里提到的‘大數(shù)據(jù)’概念跟以前企業(yè)在招聘中運(yùn)用的人才數(shù)據(jù)有何不同?

王文佶:其實數(shù)據(jù)一直存在,hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù),從應(yīng)聘者的簡歷、筆試到面試都包含很多評分(rating)。但相比較現(xiàn)在所說的大數(shù)據(jù),我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。所謂小數(shù)據(jù)就是按照某個業(yè)務(wù)流程目標(biāo),預(yù)先設(shè)定一些甄選標(biāo)準(zhǔn),通過抽樣的方法來判斷整個流程是否符合你的需要,通過數(shù)據(jù)來研究。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

德勤也有人才分析數(shù)據(jù),但基本都是基于怎樣利用好現(xiàn)有的小數(shù)據(jù),就是把原來從不同部門或不同領(lǐng)域采集來的本身結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù),錄入數(shù)據(jù)倉庫( data warehouse),并進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘( data mining)。比如,德勤有一個候選人跟進(jìn)系統(tǒng)—ats (applicant tracking system),只要應(yīng)聘者投遞簡歷,他的信息就會進(jìn)入德勤的全球人才庫,現(xiàn)在約有30 0 萬人的信息。這個數(shù)據(jù)庫可以在德勤的各個跨國公司之間共享。德勤中國可以利用這個數(shù)據(jù)庫尋找美國德勤吸引來的人。這是一個巨大的人才數(shù)據(jù)庫或者候選人數(shù)據(jù)庫,我們可以經(jīng)常進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘。

另外,德勤也在用sh l 專門的工具叫做人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析(talent analytics),它從數(shù)據(jù)的體量上來講更大。比如,shl能對所有應(yīng)聘財務(wù)的學(xué)生,在全球范圍做各種比對和分析,從而分析出一種趨勢,我們將這種趨勢稱之為對標(biāo)。當(dāng)一家企業(yè)想確定今年招收員工的整體質(zhì)量時,shl 的數(shù)據(jù)可以幫我們橫向地跟全世界、亞洲或者其他競爭公司的情況做比較。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

但是,我認(rèn)為真正的大數(shù)據(jù)是研究非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù),而非通過某一個特定目標(biāo)、一個已經(jīng)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)去采集。當(dāng)大數(shù)據(jù)來臨,產(chǎn)生的最主要的區(qū)別在于:大數(shù)據(jù)可以通過某種機(jī)器的手段,更多地采集候選人非結(jié)構(gòu)化的、自然的、在社交媒體和網(wǎng)絡(luò)上的信息,來輔佐目前已有的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù),并幫助進(jìn)行判斷。如果能做到這些,那么招聘決策就會更加準(zhǔn)確。

付權(quán):以前的數(shù)據(jù)來源于調(diào)查研究。假如美聯(lián)社的薪酬數(shù)據(jù)來源于針對不同企業(yè)的hr所做的調(diào)研報告,內(nèi)容可能包括今年不同崗位的薪酬漲幅如何,然后通過某個公司進(jìn)行有效的數(shù)據(jù)處理后,便得出這個行業(yè)的薪酬基準(zhǔn)( bench mark)。但現(xiàn)在的數(shù)據(jù)來源于每個人與整個數(shù)據(jù)采集機(jī)構(gòu)直接的互動。比如linkedin就是這樣的數(shù)據(jù)采集機(jī)構(gòu),上面的數(shù)據(jù)是使用者作為個體自發(fā)提供的,而linkedin 同時也有社交媒體(social media) 的概念,所以它的數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確可信的。linkedin不僅僅是一個社交媒體,也是建立企業(yè)人才庫(talent pool) 的有效工具。

無論是大數(shù)據(jù)還是過去的小數(shù)據(jù),它們的功能是一致的,就是對業(yè)績進(jìn)行有效預(yù)測( predict performance)。舉例來說,一個應(yīng)聘者加入新公司,就需要接受測試,因為公司并不了解他。這就需要一個信效度較高的測試來判斷該應(yīng)聘者是否符合這個企業(yè)的文化和業(yè)績目標(biāo),以及能否跟同事友好相處,互相促進(jìn)。測試的種類非常多,但所有目的都是為了預(yù)測業(yè)績。世界經(jīng)理人:所謂小數(shù)據(jù)的分析是怎樣運(yùn)用到招聘和人才決策中去的?

王文佶:從校招和社招兩個角度來說。在校招方面,我們不是針對個人,而主要是針對整體進(jìn)行分析。比如根據(jù)現(xiàn)在業(yè)務(wù)的需要,可能分析得出不一定非要招財務(wù)背景的學(xué)生做審計。通過小數(shù)據(jù)分析,我們發(fā)現(xiàn)財經(jīng)類和非財經(jīng)類的同學(xué)在考cpa 的通過率方面沒有差別,甚至非財務(wù)類的學(xué)生第一第二年的通過率更高。這個現(xiàn)象很奇怪,于是我們就找到培訓(xùn)部門一起研究這些數(shù)據(jù),并分析出很多可能原因。

這也是小數(shù)據(jù)的局限,因為通過分析產(chǎn)生一個結(jié)論,這種結(jié)論不能嚴(yán)密地解答疑問,會產(chǎn)生很多可能性。比如可能非財務(wù)類的學(xué)生由于不懂,所以同樣的課程花了更多精力,上進(jìn)心和壓力感都更強(qiáng),因此他們的考試通過率更高;還可能是因為財經(jīng)類的學(xué)生進(jìn)來就能用,所以更多時候被派到項目上去,反而沒時間預(yù)習(xí)功課。業(yè)務(wù)經(jīng)理不愿意用非財經(jīng)類新人,因為他們不能立刻上手,所以他們有更多的時間去復(fù)習(xí)。經(jīng)過分析,這些情況都有可能,但無法得出確定的結(jié)論,但至少我們知道,招聘時不一定非要招審計和財經(jīng)類的學(xué)生,這就是一個小數(shù)據(jù)的例子。

在社招方面,德勤目前更多是在人才吸引、渠道分布和廣告有效性上做分析。對所有參加社招的人員,我們都會追蹤其消息來源,是通過自投簡歷、獵頭邀請,還是朋友推薦過來應(yīng)聘的。就目前來說,德勤社招最得力的渠道是員工推薦,占整個最終招聘量的45%.于是,四五年前,我們把員工推薦的項目政策重新進(jìn)行了改革,以提高大家的積極性。比如員工推薦的獎勵金額從原來的半年后付一半、一年后付全額,改為了把人介紹過來就付一半、三個月后付全額。這樣員工有很大積極性。

世界經(jīng)理人:目前,企業(yè)hr對人才數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的重視程度偏低,或者說利用得不太好,是什么原因?王文佶:一個主要的原因可能是數(shù)據(jù)收集所需要的投入超出了數(shù)據(jù)分析所帶來的實際收益,即投入產(chǎn)出不成比。比如德勤用過的人才招聘管理系統(tǒng)taleo,它的一個功能是可以對所有篩選過的簡歷貼上各種標(biāo)簽,比如此人這個職位好像不合適,但也許他將來能適合其他職位,于是可以做一個標(biāo)記,下次找的時候就可以調(diào)出來。但是從現(xiàn)實的角度來看,這些工具沒有得到充分的利用。首先因為招聘官經(jīng)常同時要管理十幾個空缺職位,而能把這些職位完成是首要任務(wù)。如果有剩余時間或者找不到應(yīng)聘者,他們才可能會花時間利用工具進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘;第二個是技巧問題和工具方便性問題。另一方面,企業(yè)人力資源部門的職能條塊分割,使得各項人才管理數(shù)據(jù)分別由不同的職能團(tuán)隊來收集和管理。比如薪酬團(tuán)隊的數(shù)據(jù)和培訓(xùn)團(tuán)隊的數(shù)據(jù)往往就不被招聘團(tuán)隊所掌握?,F(xiàn)實的悖論往往是,大企業(yè)的hr有非常完善的hr 職能團(tuán)隊和基礎(chǔ)架構(gòu),可以收集到很多有用的數(shù)據(jù),但是龐大的數(shù)據(jù)量和縱橫交錯的管理結(jié)構(gòu)使得數(shù)據(jù)比較難以被有效利用,必須建立起一個項目團(tuán)隊來收集、整理、分析這些數(shù)據(jù)。

大數(shù)據(jù)是什么?

世界經(jīng)理人:與小數(shù)據(jù)相比,大數(shù)據(jù)突破了哪些瓶頸?

付權(quán):相對于大數(shù)據(jù)而言,通過調(diào)研得到的小數(shù)據(jù)可以從特殊到最后形成普遍的結(jié)論,卻很難逆向推理—從共性中找出特殊。大數(shù)據(jù)是從特殊到一般來推理出共性,然后還能從一般到特殊,尋找到異類或者優(yōu)秀人才所具有的特征,再把該特性標(biāo)準(zhǔn)化,從而形成了一個螺旋上升的推理。這是過去的小數(shù)據(jù)所缺少的。

此外,大數(shù)據(jù)可以讓我們跟蹤一個人的發(fā)展過程。比如,某位投資經(jīng)理在十年的時間跨度內(nèi),盡管其能力可能變化不大,但個性可能會有所變化,他的動機(jī)可能逐漸降低或逐漸增加,技能和經(jīng)驗一定是在增加的。為了了解這個人所經(jīng)歷的變化,我們需要對他不同時段的評測數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的比對和分析,從而了解他的發(fā)展路徑。這在以前的小數(shù)據(jù)時代是不存在的。

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其實數(shù)據(jù)一直存在,hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù),從應(yīng)聘者的簡歷、筆試到面試都包含很多評分(rating)。但相比較現(xiàn)在所說的大數(shù)據(jù),我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。

大數(shù)據(jù)應(yīng)用最重要的是,第一,它改變了預(yù)測績效的手段,以前是用小數(shù)據(jù),現(xiàn)在是用大數(shù)據(jù);第二,在人力資源領(lǐng)域里面,大數(shù)據(jù)為人才模型提供更為詳盡、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支撐,更好地為企業(yè)管理人員所用,這非常重要。

世界經(jīng)理人:與以前靠直覺來進(jìn)行人才判斷相比,依靠大數(shù)據(jù)進(jìn)行判斷是否會讓決策過程越來越科學(xué)化?

付權(quán):所謂直覺是通過閱人無數(shù)所產(chǎn)生的經(jīng)驗的第一反應(yīng),叫第一性原則。第一性原則的有效性是存疑的。有些情況下,由于巨大的文化差異,導(dǎo)致面試者的行為表現(xiàn)和表述方式都會非常不同,怎樣透過這些表面看到他們的能力、個性、動機(jī)、技能和經(jīng)驗,這些都是無法通過直覺簡單獲取的。

大數(shù)據(jù)能夠讓人才選擇更加客觀、精確、容易。大數(shù)據(jù)為某位候選者的“畫像”(profile)提供一個正確、準(zhǔn)確的反射,去映射到人才模型上面,來判斷他是否勝任這一職位。比如說通過評測數(shù)據(jù),我們可以直觀看到一個人的評測結(jié)果是66 分,另一個人是67 分,這種微妙的差距是通過肉眼和直覺無法判斷的。而通過大數(shù)據(jù),這就讓人才選擇更加容易和客觀。

社交媒體展現(xiàn)真實的應(yīng)聘者

世界經(jīng)理人:越來越多的企業(yè)開始利用社交媒體網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行招聘,這對hr意味著什么?

王文佶:如同大數(shù)據(jù)在精準(zhǔn)營銷上的應(yīng)用,現(xiàn)在用戶在淘寶上搜過什么,一打開微博也會出現(xiàn)同類商品的推送,如果說在招聘上也是用同樣的觀念或方法,有一個例子是linkedin 會根據(jù)用戶的社交信息,推送 “maybe interesting in this job”的條目。這和電商運(yùn)用的手段一樣,根據(jù)過去的網(wǎng)絡(luò)行為推斷出你現(xiàn)在的需求。

德勤對社招和校招都做過這個畫像,就是找到理想候選人應(yīng)該具備什么樣的能力素質(zhì),怎樣描述,它包括候選人特征。而在大數(shù)據(jù)時代,這個畫像里可能還要添加其他一些社交媒體的行為指標(biāo)。在沒有大數(shù)據(jù)和測評工具的情況下,高管的最終決策主要通過一起吃飯或一起去打高爾夫等活動,為了觀察他們舉手投足自然的表現(xiàn)。但我們不可能把這套方法運(yùn)用到每個應(yīng)聘者。如果運(yùn)用大數(shù)據(jù),只要符合一定的法律規(guī)范,是不是能獲得每一個應(yīng)聘者工作和社交行為( work & social behavior) 相關(guān)信息呢?這時候公司有兩種方法,一種是找第三方的背景調(diào)查公司,一種是詢問其以前所在公司的高管。將來如果一個人在微博、linkedin等社交媒體上都很活躍,那么理論上,只要獲得他的授權(quán),或是幾個簡單的基本信息,就能通過某種機(jī)制瀏覽到他所有的網(wǎng)絡(luò)行為,而這些行為只要整合起來,再與通過標(biāo)準(zhǔn)化方法收集的信息做比對,就有助于提高招聘質(zhì)量。但實際上要做到這些很難。這是一個理想,但只要我們有這個愿景,我想早晚會實現(xiàn),甚至大家最終會完全接受這種方法。

世界經(jīng)理人:德勤是如何利用社交媒體進(jìn)行招聘的?

王文佶:現(xiàn)在越來越多的大公司鼓勵招聘團(tuán)隊自己直接、主動地去找人(proactive sourcing),也就是通過數(shù)據(jù)挖掘,通過自己建關(guān)系去找人。目前這種方式只占德勤總招聘量的7%,而我們的目標(biāo)至少要達(dá)到15% 以上。

在這種情況下,以linkedin為代表的社交媒體起到了較大的作用。我們購買linkedln專門的招聘者(recruiter) 帳號,它和個人帳號不同,使用招聘者賬號就可以直接做數(shù)據(jù)挖掘,在linkedln的350 萬中國國內(nèi)用戶中直接搜索,甚至是在全球兩億四的用戶中搜索。還有,利用公司員工的linkedln賬戶帶來更多企業(yè)曝光率。當(dāng)有人點擊這個人的linkedin 賬戶時,其所在公司的招聘廣告就會在旁邊跳出來。這是一個最新的解決方案,借助員工的人脈做推廣。微博、微信、大街網(wǎng)等則幫助我們進(jìn)行雇主品牌和招聘信息的傳播。

今年我們招聘團(tuán)隊特地開發(fā)了一個基于德勤人脈關(guān)系的任務(wù)眾包平臺:德勤聚力網(wǎng)(deloit te power house)。它的目標(biāo)受眾是德勤現(xiàn)員工、準(zhǔn)員工、實習(xí)生、前員工以及任何有志加入德勤的潛在候選人。在這個平臺上,用戶可以發(fā)布眾包任務(wù)去找?guī)褪?,找資源,拓人脈。通過朋友間的不斷傳遞, 用戶發(fā)布的任務(wù)項目得到解決的同時也積聚了人脈。 并且, 用戶在網(wǎng)站上的每一次貢獻(xiàn)都可以獲得積分獎勵。這個平臺不僅可以幫助招聘,還能幫助每一個員工把他們的職業(yè)人脈打通,在這個平臺上整合和強(qiáng)化他們自己的社交關(guān)系。

世界經(jīng)理人:企業(yè)在利用社交媒體進(jìn)行招聘方面遇到哪些問題?

王文佶:很多公司都喜歡利用社交媒體來擴(kuò)大直接招聘( direct sourcing)。他們碰到的問題有兩個:第一,投入和產(chǎn)出比的權(quán)衡問題(roi)。建設(shè)和維護(hù)社交媒體需要更多的管理投入,包括人員和資金,但社交媒體的效果不能也不應(yīng)該僅用找到幾個人來衡量;第二,使用技巧問題。招聘官的主要職責(zé)是篩選簡歷并對應(yīng)聘者進(jìn)行評測。但是要管理社交媒體這一平臺,要求的技能是如何做市場營銷,如何吸引被動候選人并說服他們加入。

大部分現(xiàn)有的招聘官缺乏這方面的技巧和思維方式,需要很多學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

所以,現(xiàn)在用社交媒體最多的是獵頭,他們有這個技能,知道如何找到候選人,激發(fā)他們的工作熱情,把工作機(jī)會銷售給他。企業(yè)內(nèi)部hr 在社交媒體的使用方面相對較弱。

此外,當(dāng)我們利用社交媒體數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時,也會遇到一些技術(shù)和法律問題,比如掃描社交媒體數(shù)據(jù)是一個新興技術(shù),大數(shù)據(jù)分析的方法到底是否可靠、能否實現(xiàn);對使用個人信息的法律限制和壁壘在哪;隱私權(quán)應(yīng)該怎么保護(hù)?目前在這些方面還有很多不清晰的地方。

 
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