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如何管理高潛力人才?

發(fā)布時(shí)間:2015/11/16 2:19:50文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3681次


員工是公司最重要的資產(chǎn),而高潛力人才更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而,許多公司對未來領(lǐng)導(dǎo)者或高潛力人才的培養(yǎng)往往毫無章法:人才選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊不清;踏實(shí)可靠的員工常常因落選而士氣低落;而制訂的培養(yǎng)計(jì)劃也往往讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經(jīng)營。
前言:

員工是公司最重要的資產(chǎn),而高潛力人才更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而,許多公司對未來領(lǐng)導(dǎo)者或高潛力人才的培養(yǎng)往往毫無章法:人才選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊不清;踏實(shí)可靠的員工常常因落選而士氣低落;而制訂的培養(yǎng)計(jì)劃也往往讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經(jīng)營。

還沒有人對高潛力人才管理流程進(jìn)行過全面完整的研究。為了填補(bǔ)這一空白,2007年作者與高管獵頭公司億康先達(dá)聯(lián)合開展了一個(gè)研究項(xiàng)目,對公司如何評估和管理新星人才進(jìn)行了橫向和縱向的大規(guī)模分析。他們還采訪了70家擁有高潛力人才計(jì)劃的公司的高管。

人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致 許多公司只是照搬了其他公司的高潛力人才計(jì)劃,它們這么做,就好像人才培養(yǎng)有一個(gè)現(xiàn)成的模板,不需要考慮組織的目標(biāo)。潛力取決于環(huán)境,因此,高潛力人才管理計(jì)劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如,如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場實(shí)現(xiàn)發(fā)展,那么它的重點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)更全球化的人才庫,以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反,如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先企業(yè),那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律,并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。

那些擁有最佳實(shí)踐的組織會(huì)從公司戰(zhàn)略出發(fā),但同時(shí)會(huì)定期重新審視自己的戰(zhàn)略重點(diǎn),并更新人才儲(chǔ)備庫。具備這樣的靈活性非常關(guān)鍵。在將人才管理與公司戰(zhàn)略相結(jié)合時(shí),還需要注意一點(diǎn):這不只是人力資源部門的事。如果管理高層不參與進(jìn)來,那么人才管理注定會(huì)失敗。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

認(rèn)真選拔后備人才 選拔后備人才可能非常棘手,但這是人才管理極為重要的一環(huán):如果對人才做出錯(cuò)誤的評估,可能會(huì)付出高昂的代價(jià)。對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結(jié)合的方式。除了內(nèi)部考核,公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。怎樣管理高潛力人才?員工是公司最重要的資產(chǎn),而高潛力人才更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。筆者認(rèn)為高潛質(zhì)人才需要具備三大要素:

第一、表現(xiàn)優(yōu)異且踏實(shí)可靠,要能證明自己能夠勝任某個(gè)職位,而且能證明自己踏實(shí)可靠;信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

第二、掌握新型專業(yè)知識(shí),不斷拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域,管理更大的團(tuán)隊(duì);

第三、認(rèn)識(shí)到行為的重要性,隨著職位的提升,必須完成從“勝任/從屬”到“楷模/導(dǎo)師”的轉(zhuǎn)變。那么如何管理高潛力人才呢?

1、確定名單;

2、細(xì)心培養(yǎng);

3、合理獎(jiǎng)勵(lì);

4、自主學(xué)習(xí);

5、輪崗體驗(yàn);

6、激發(fā)渴望

按照情商的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),“高潛力人才”往往有自知之明,對人對己都比較誠實(shí),并抱有務(wù)實(shí)不苛求的態(tài)度。他們善于控制自己情緒,常常會(huì)自我反省,深思熟慮,不斷成長。他們追求成就感,對工作充滿激情,樂于學(xué)習(xí)并富有上進(jìn)心。他們具有同理心,善于和別人交流,并能夠培養(yǎng)人才,凝聚團(tuán)隊(duì)。他們善于社交,能幫助人們管理團(tuán)隊(duì),調(diào)動(dòng)人脈資源。

當(dāng)然,公司往往是結(jié)果導(dǎo)向的。從結(jié)果上來看,“高潛質(zhì)人才”往往需要具備三大要素:第一、表現(xiàn)優(yōu)異且踏實(shí)可靠,要能證明自己能夠勝任某個(gè)職位,而且能證明自己踏實(shí)可靠;第二、掌握新型專業(yè)知識(shí),不斷拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域,管理更大的團(tuán)隊(duì);第三、認(rèn)識(shí)到行為的重要性,隨著職位的提升,必須完成從“勝任/ 從屬”到“楷模/導(dǎo)師”的轉(zhuǎn)變。

除此之外,“高潛質(zhì)人才”還必須具備下面四種特質(zhì):一是追求卓越,要渴望并追求成功。二是學(xué)習(xí)催化力,將學(xué)到的新知轉(zhuǎn)化為高效的行動(dòng)。三是進(jìn)取精神,要不斷找尋開辟新途徑的好方法。四是敏銳的感知力,能夠迅速看清形勢,敏銳地發(fā)現(xiàn)機(jī)遇?!案邼撡|(zhì)人才”一定要記?。翰还軓氖率裁葱袠I(yè),業(yè)績永遠(yuǎn)重要,隨著職位的提升,行為越來越重要。

公司如何去管理這些“高潛質(zhì)人才”呢?筆者表示擁有“高潛力人才”計(jì)劃的公司往往在三方面的活動(dòng)做得很出色:一是確定戰(zhàn)略重點(diǎn),這決定了公司培養(yǎng)高潛力領(lǐng)導(dǎo)者的方式;二是認(rèn)真選拔高潛力人選,并向組織內(nèi)其他人通報(bào)人選名單;三是管理人才,也就是如何培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)并留住高潛力人才。

首先,人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境,因此,高潛力人才管理計(jì)劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如,如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場實(shí)現(xiàn)發(fā)展,那么它的重點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)更全球化的人才庫,以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反,如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先企業(yè),那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律,并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。

其次,認(rèn)真選拔后備人才。對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結(jié)合的方式,除了內(nèi)部考核,公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不愿意公布 “高潛力人才”的名單,主要原因是選拔流程過于主觀或不公正,因此缺乏說服力。有研究表明,讓員工知道他們被選為高潛力人才,可以顯著提高他們留在公司的意愿,以及他們的生產(chǎn)力。

最后,對高潛力人才的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程,還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式,其中最有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。輪崗體驗(yàn)可以包括更大管理規(guī)模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調(diào)動(dòng)、跨領(lǐng)域調(diào)動(dòng)、新創(chuàng)項(xiàng)目、扭虧為盈、變革管理項(xiàng)目、海外任職等。改變級別、組織部門、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境,都有助于管理者成長。

 
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