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招聘面試技巧陷阱

發(fā)布時間:2015/11/13 12:11:34文章來源:普寧人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):5127次


 招聘面試技巧陷阱一:“壞事傳千里”效應(yīng)

  在招聘面談過程中,hr在聆聽?wèi)?yīng)征者陳述之后,會傾向較為相信負(fù)面性的資料,而交正面性資料的份量調(diào)低。

  例如,應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因,是他不喜歡沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。hr的腦海中會形成一個印象,認(rèn)為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的確良人合作,而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

  但在招聘面談時,這個現(xiàn)象會令hr“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

  招聘面試技巧陷阱二:“大型交響曲”效應(yīng)

  心理學(xué)研究指出,人對資訊的記憶能力,與接收的時間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時,hr會受先入為主效應(yīng)(primacyeffect)影響,對招聘面試技巧內(nèi)容會記憶較牢。然后,他的記憶會逐漸下降,直至面談完結(jié)前,近因效應(yīng)(recencyeffect)開始生效,他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。

  這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束丙部分,對中段較為陌生。

  因此,若應(yīng)征者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點(diǎn)功夫,他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言,那些秩序漸進(jìn),在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者,可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。

  招聘面試技巧陷阱三:hr“心中有劍”

  調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),不少hr心中,都有一個理想的應(yīng)征者形象,或稱為典型。

  有些hr心中的典型是十分具體的,他會在招聘面談過程中,將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上,而不是能客觀的地評量一名應(yīng)征者的工作能力。

  招聘面試技巧陷阱四:脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

  有些hr喜歡在面談時,與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容。尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的hr,會因閑談太多而令面談失去方向,像脫線風(fēng)箏般隨處飄,甚至反客為主地帶動著面談。

  其實(shí),若你希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況,應(yīng)該好好的利用面談前的時間,仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個人資料表,而非在面談過程中去了解。

  招聘面試技巧陷阱五:好眉好貌效應(yīng)

  有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個人特征,如身高及體重,這些條件通常會設(shè)定一個范圍,讓hr在初步篩選時,已將不符合者排除,故此到了面談階段,不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。

  招聘面試技巧陷阱六:盲俠“座頭市”現(xiàn)象

  在面談過程中,有些hr為了加深記憶,會進(jìn)行記錄。此時,大家通常會犯兩個毛病。第一,發(fā)問之后,便集中精神聆聽,并且寫下應(yīng)征者的回答,視線會經(jīng)常停留在記錄表上,而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談訓(xùn)練的應(yīng)征者,他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案,來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時,身體語言露出破綻。因此,hr不能只聽不看,而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,來印證他的說話的內(nèi)容,檢查兩者是否一樣。

  此外,若只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容,而所略了他的行為舉止,在面談結(jié)束后,再翻閱記錄時,會難于分辨應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時,只好憑印象來作決定。

  招聘面試技巧陷阱七:同聲同氣易商量

  有些心理學(xué)研究指出,hr與應(yīng)征者,在態(tài)度上及價值觀上的類同,與招聘面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若hr認(rèn)為,應(yīng)征者與他有相同的待人處事態(tài)度,他會傾向作出較高的評價,及建議付出較高的薪金。

  在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者,便會利用這個情況來自抬身價。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與hr有相近之處時,便引導(dǎo)談話集中在該話題上,在取得好感之后,便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機(jī)會。

  招聘面試技巧陷阱八:以性別印象來作決定

  hr挑選應(yīng)征者時,除了會以個人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外,他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的秘書多數(shù)為男性,他可能會因而產(chǎn)生一個印象,認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解,并不一定來自價值觀,主要是hr通過觀察而得來的結(jié)論,形成了一種性別歧視。

  心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),hr對工作崗位的性別印象,才是一個令其不能在面談時客觀地評量應(yīng)征者的因素。

  招聘面試技巧陷阱九:心血來潮創(chuàng)新話題

  hr在接見一連串應(yīng)征者之后,可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮,想出一些新穎及輕松的話題,來與應(yīng)征者交談。這樣一來,hr及業(yè)務(wù)部門之間便不能參考別人的面談記錄,因?yàn)樗恢懒硪晃籬r究竟創(chuàng)新什么問題,來評量應(yīng)征者。

  hr應(yīng)按照面談大綱來進(jìn)行面談,那么他們對不同應(yīng)征者的評分,便可讓其他人參考,節(jié)省再次面談的時間。

  在清楚了解上述各式面談陷阱之后,可以針對性的評核自己的缺點(diǎn),然后運(yùn)用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么,整個招聘面試技巧的可靠性及預(yù)測效度,便可以大大地提高,從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才,進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

  在招聘面談進(jìn)行之前,hr應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評量表,而且在事前填上工作表現(xiàn)維度,定下不同的重要性,及分配合適的權(quán)重,再開始進(jìn)行下一步工作。


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