常與負責企業(yè)培訓的管理人員交談，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在組織培訓前根本沒有進行培訓的需求調(diào)查，因而在培訓結(jié)束后面對各種不同的培訓反饋意見，不知該如何去進行培訓的效果評估。而且，由于缺少培訓的需求調(diào)查分析，培訓管理人員無從了解企業(yè)人員培訓的需求所在，因而在選擇和安排培訓課程時只能從自己的經(jīng)驗出發(fā)，造成企業(yè)或培訓人員對培訓工作的反彈，使培訓工作難以長期有效的進行下去。

　　追其原因發(fā)現(xiàn)，一是有些企業(yè)培訓管理人員認為培訓需求分析工作太麻煩，且用處不大，不愿意按照培訓需求分析的步驟去進行;另外就是雖然知道培訓需求分析工作很重要，但不知如何去進行培訓的需求分析工作。

　　針對這兩種原因，我認為首先應從思想上去建立培訓的需求分析在培訓組織工作中的重要地位，從而樹立起科學的培訓體系觀念。其次則應該放下架子，認真學習，初步掌握培訓需求分析的基本方法。

　　下面，筆者將從幾個方面對培訓需求分析工作進行較為詳細的介紹，希望能給從事或?qū)⒁獜氖屡嘤柟芾砉ぷ鞯耐视幸恍椭?

　　一、培訓需求及其類型信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　培訓需求就是人們已經(jīng)掌握(或存在)的知識、技能、態(tài)度與期望進行活動所需要的知識、技能、態(tài)度之間的差距。這個“差距”需要我們培訓管理人員以《需求調(diào)查表》的方式，通過精心設計的問卷調(diào)查，來發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部各類人員的培訓內(nèi)容和培訓方式。

　　通常，培訓需求有以下四種基本類型：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　1、職務上的培訓需求：這里是指任職的工作崗位或任務所要求具備的知識、技能、態(tài)度與員工自身現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度之間的差距。

　　2、個人的培訓需求：是員工期望實現(xiàn)個人設置的目標所需要的知識、技能和態(tài)度與其實際掌握的知識、技能、態(tài)度之間的差距。

　　3、職業(yè)上的培訓需求：即一種職業(yè)所要求的知識、技能、態(tài)度與學員已有的知識、技能、態(tài)度之間的差距。

　　4、社會上的培訓需求：社會在政策、經(jīng)濟、文化等方面都對公民有所要求，這是為了使公民能在社會團體上更有效地工作。

　　二、培訓需求分析

　　企業(yè)培訓人員在掌握了培訓需求后，就需要運用科學的分析方法去分析。從形式上說培訓的需求分析是一個過程，是幫助人們來確定主觀的培訓需求是否符合客觀實際的過程。培訓需求分析的過程可以按以下步驟進行：

　　1、首先確定培訓需求是否符合客觀實際

　　這里所說的客觀實際，指的是企業(yè)的培訓方針、政策。企業(yè)的所有培訓必須符合企業(yè)總的發(fā)展規(guī)劃和目標。作為企業(yè)培訓管理人員，在進行培訓需求分析時，應了解企業(yè)的培訓方針、政策及企業(yè)的一些基本情況，只有如此，才能確定主觀提出的培訓需求是否符合客觀實際。

　　比如，在我們的制造型工廠里，強調(diào)制造并銷售低質(zhì)價廉產(chǎn)品的工廠與制造并銷售優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品工廠所設定的培訓政策是不同的，針對不同的培訓需求，培訓管理人員對員工所規(guī)劃的培訓重點也有所不同，只有按照不同的培訓政策去實施不同的培訓項目，培訓工作才能夠做到有的放矢，培訓的效果也才能夠體現(xiàn)出來。

　　2、明確培訓的真正目的

　　第一、明確提出對培訓的期望目的的建議。期望的培訓目的可以用一般術(shù)語表達。如：“培訓結(jié)束后，將會最低減少工作中15%的意外事故;材料的消耗降低20%?！?

　　第二、為達到培訓目的而欲采取的培訓形式。培訓形式可以包括：脫產(chǎn)/半脫產(chǎn);外聘師資/內(nèi)聘師資;連續(xù)/斷續(xù);實踐參觀/理論教學;沙盤演練/室外展能等等。

　　3、確定參加培訓的對象、人數(shù)和培訓的時數(shù)

　　在確定了培訓需求并提出了解決問題的建議之后，就開始對培訓需求進行定量分析，即確定培訓學員的對象、人員數(shù)量和開展此培訓需要的時間，最好加以說明，以增強說服力。

　　4、對提出的培訓方案進行可行性論證

　　即使培訓需求的項目符合企業(yè)的培訓方針政策，作為培訓管理人員仍需要對所提出的培訓項目進行可行性論證。通常我們在進行可行性論證時，需要收集下列有關(guān)信息：

　　(1)可得到的人員情況

　　這包括所有可得到的人員，即學員、培訓管理員、后勤人員等。如培訓項目確定后，學員有多少時間專門用于培訓?是上班時間還是休息時間，是哪個時間段等。另外，有多少個培訓管理員和后勤管理人員也是一個十分重要的問題，因為他們要保證培訓大綱的順利實施。

　　(2)資源情況

　　已有的和可以得到的培訓資源是決定培訓成敗的主要因素。培訓管理人員應隨時了解和掌握能夠支配的培訓資源。如：培訓設施、設備、物料供應、文件資料、后勤服務等，做到心中有數(shù)。

　　(3)培訓組織系統(tǒng)

　　企業(yè)的培訓是在一個組織機構(gòu)內(nèi)(如培訓部)進行的。這種組織機構(gòu)必須具備有效的指揮和聯(lián)系渠道。組織機構(gòu)內(nèi)每個人的工作都必須受到尊重，每個人都有義務與各方面進行合作。

　　(4)培訓規(guī)章制度

　　培訓部們的培訓規(guī)章制度是保證培訓取得成功的主要因素，培訓管理人員應根據(jù)企業(yè)文化特點，結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度，編寫和制定出一套切實可行的培訓制度，來指導企業(yè)的培訓工作。

　　(5)培訓費用

　　培訓費用屬培訓資源中的一項，只不過由于在培訓中所占的分量太大而把它單獨分開來說。培訓部門是一個“花錢”單位，培訓費用是保證培訓順利實施的關(guān)鍵，培訓管理人員應從企業(yè)實際出發(fā)，在進行培訓需求調(diào)查分析時，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營形式，規(guī)劃和制定年度培訓預算，根據(jù)預算費用經(jīng)額，安排適當?shù)呐嘤枴?

　　5、決定是否實施培訓

　　通過對培訓需求幾個步驟的分析，培訓管理人員應根據(jù)需求分析評估的結(jié)論，提交相應的培訓報告，報請企業(yè)的批準，決定是否實施此項培訓。對于企業(yè)決策者的審批，不外有以下三種結(jié)果：(1)接受提議的方案，(2)接受經(jīng)過修改的方案，(3)拒絕接受方案。培訓管理人員應該針對不同的結(jié)果，準備好備選方案。

　　以上簡單的對培訓需求分析進行了一些介紹，相信我們培訓負責人在掌握培訓需求分析的方法同時，定會運用培訓需求分析方法去實施、開展我們的培訓，從而使培訓在企業(yè)中產(chǎn)生最大的效益。