當(dāng)我們?cè)诼殘?chǎng)中生活的時(shí)候，大部分人希望得到的東西就是錢和提升自己的能力，并且很多人在金錢和提升能力這兩方面有的人更注重能力的提升。而在職場(chǎng)上，我們經(jīng)常會(huì)用到“培養(yǎng)人才”或“栽培人才”這樣的詞語(yǔ)。但是，一旦被要求解釋何為培養(yǎng)時(shí)，這一概念的含義就變得模糊。如果被問到“你在培養(yǎng)人才嗎?”，能自信滿滿地回答“是”的人微乎其微。不理解培養(yǎng)人才的本質(zhì)，就不能充滿自信地回答這個(gè)問題。
日本當(dāng)代首屈一指的管理大師畠山芳雄在其作品《管理的基本：基本最無敵》中對(duì)于培養(yǎng)人才指出12大基本原則，值得每一位企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、人事經(jīng)理和中層經(jīng)理認(rèn)真學(xué)習(xí)。那么，如果不按這12條原則培養(yǎng)人才，員工一段時(shí)間可能就會(huì)離職，始終成長(zhǎng)不起來，作為管理者是不是在害了一個(gè)人才呢?值得警惕。
第一大原則：所謂培養(yǎng)就是使其改變
所謂培養(yǎng)人才，就是讓對(duì)方改變。如果從商務(wù)的視點(diǎn)來看，可以說目的是提高員工作為企業(yè)人或社會(huì)人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果對(duì)方不改變就沒有意義。那么從結(jié)果來考慮，我想把“培養(yǎng)”定義為：使對(duì)方作為組織一員和社會(huì)一員向好的方向轉(zhuǎn)變。使對(duì)方轉(zhuǎn)變的要點(diǎn)如下所示。
① 改正不良習(xí)性信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
改正部下或晚輩的不良癖好和行為習(xí)慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯(lián)絡(luò)遲緩、不及時(shí)匯報(bào)、不具備團(tuán)隊(duì)精神等，因人而異需要改正的習(xí)性有很多，如果置之不理不僅僅會(huì)影響工作的效率和公司的信用，還會(huì)使員工本人變得不被周圍的人所信賴。
?、?培養(yǎng)新能力信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
之前一直不能完成的工作，今年變得可以完成了。像這樣每年增加新能力是很重要的。
每個(gè)員工都希望提高工資，每個(gè)員工都有上進(jìn)心。為了回應(yīng)這樣的愿望和決心，每年都必須要增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力，員工本人也會(huì)更加自信。判斷是否是新能力的基準(zhǔn)就是在我們看來是否可以這樣說。
?、?改**度
改變員工對(duì)事物的想法和態(tài)度。例如，有的員工以前是毫無計(jì)劃地胡亂行動(dòng)，最近變得從開始階段就認(rèn)真準(zhǔn)備。有的員工以前對(duì)沒有經(jīng)驗(yàn)的工作馬上就說“我干不了”，最近也變得能夠積極挑戰(zhàn)。如果能產(chǎn)生這樣的變化，就會(huì)提高本人的能力和工作的成效。
第二大原則：不要為了自己培養(yǎng)人才
有人認(rèn)為部下只是自己完成工作的手段。當(dāng)部下不能遵守自己的指示時(shí)，就很容易判斷“不能按照我說的去做的人，只會(huì)妨礙工作，我不需要這樣的人”。
但是，培養(yǎng)人才就是將不能勝任的工作“改變”得可以勝任。另外，不是為了工作能順利推進(jìn)就可以犧牲人性。
部下不是工作的手段。正因?yàn)橛腥?，公司才能成立，為了人，公司才?huì)存在。忘記這一商務(wù)基本原則就絕不會(huì)實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標(biāo)。指導(dǎo)部下和晚輩的人，應(yīng)該銘記兩個(gè)必須同時(shí)且出色達(dá)成的事項(xiàng)。一是“工作方面”，即零失誤地圓滿地管理工作，并提升業(yè)績(jī)。另一個(gè)是“人的方面”，即和部下形成信賴和被信賴的關(guān)系，并激發(fā)部下的干勁，培養(yǎng)他們。只有這兩方面同時(shí)兼顧公司才會(huì)成長(zhǎng)。
同樣，也不能忘記是為了什么而培養(yǎng)人才的。培養(yǎng)人才說到底是使部下的能力得到提高。為了使他們成為未來有為之人所進(jìn)行的行為就是人才培養(yǎng)。但是，其中也有人認(rèn)為是“為了自己而培養(yǎng)人才”。
例如，如果自己手握權(quán)力并且為了擴(kuò)張權(quán)力而培養(yǎng)人才，這就是極荒唐的錯(cuò)誤。有的上司對(duì)跟隨自己的人熱情，疏遠(yuǎn)不對(duì)自己唯命是從的人，這種上司培養(yǎng)的部下也是不幸并且唯唯諾諾的。這種做法會(huì)形成公司內(nèi)的派系之爭(zhēng)，影響人們的和諧。如果在公司中人們更加關(guān)注該跟隨誰(shuí)而不是該如何更好地完成工作，那么可以說該公司已處于極其危險(xiǎn)的狀態(tài)下。
培養(yǎng)人才是無償?shù)男袨?。?duì)部下來說，有“因?yàn)槲遗囵B(yǎng)了你所以你要聽我的”這樣想法的上司令人生厭。另外，有的上司認(rèn)為“我那么認(rèn)真指導(dǎo)你，可是你完全沒有任何改變，真是豈有此理”，這樣的想法也很荒謬。結(jié)果如何是對(duì)方的問題，而不是培養(yǎng)者、指導(dǎo)者自身的問題。
不求任何報(bào)酬和回報(bào)，只希望部下或后輩哪怕能有一點(diǎn)的進(jìn)步，這樣一心實(shí)干才是培養(yǎng)人才。
第三大原則：人自己會(huì)成長(zhǎng)，要相信可能性
想去培養(yǎng)人才就不要在最初就斷定他不行，不要用有色眼鏡去看人。甚至可以說，不管部下是怎樣的人，都有巨大的潛在能力，現(xiàn)在讓人覺得“這人怎么回事啊”的人，也潛藏著將來發(fā)生巨大改變的可能性。
如果，你希望某個(gè)人能夠改變，首先要相信對(duì)方，這是很重要的。如果心中覺得對(duì)方不行，那就立刻將這個(gè)想法告訴對(duì)方。暗地說壞話會(huì)越發(fā)讓這些風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)在不知不覺中變得有板有眼，對(duì)方也會(huì)越發(fā)自我封閉。也就是說，很多人認(rèn)為自己不行，而因?yàn)槲覀円策@樣認(rèn)為就真的變得更加一無是處。相信對(duì)方是一切改變的前提條件。
從這個(gè)意義上講，培養(yǎng)人才的思想接近于農(nóng)耕思想。農(nóng)業(yè)是播種有成長(zhǎng)潛力的**，一旦發(fā)芽就澆水灌溉助其成長(zhǎng)，在秧苗弱小之時(shí)為防止其因風(fēng)夭折而蓋起風(fēng)擋，為了防止其向不正的方向生長(zhǎng)而修剪枝葉。也就是說，培養(yǎng)人才的重點(diǎn)是放在這個(gè)人所具有的成長(zhǎng)潛力，幫助他以他的方式不斷成長(zhǎng)。
人具有不斷完善自我的沖勁和愿望。在牢記這一點(diǎn)的同時(shí)，要幫助新員工以他自身的方式成長(zhǎng)，這是非常重要的。
第四大原則：從示范開始
做給他們看，說給他們聽讓他們?cè)囍?，不表?yè)P(yáng)就不能激勵(lì)人。
這是太平洋戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期日本聯(lián)合艦隊(duì)司令官山本五十六的名言。這句話也道出了人才培養(yǎng)的精髓。
有的人什么都不教給部下，憑自己主觀臆斷認(rèn)為對(duì)方能行就讓對(duì)方去干，對(duì)方如果干得不順利他就大發(fā)雷霆，這種做法很奇怪。
如果要培養(yǎng)新員工，首先指導(dǎo)人自己要在新員工面前示范。然后認(rèn)真教導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上解答疑問，然后再讓員工本人試著去做。如果有表現(xiàn)不錯(cuò)的方面就加以表?yè)P(yáng)，有應(yīng)該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重復(fù)，否則他永遠(yuǎn)不會(huì)變得能勝任工作。
示范式培養(yǎng)法之所以重要是因?yàn)榭梢宰屝聠T工盡快體會(huì)到工作的樂趣。如果讓新員工按自己的套路去做，因?yàn)樗麄兪裁炊疾涣私夤ぷ鲿?huì)很不順利，因此會(huì)感到很沒樂趣。工作的第一步很重要。利用以往的經(jīng)驗(yàn)從開始階段就教授最好的工作方法，按照所教導(dǎo)的讓他們?nèi)プ?，讓他們體會(huì)成功，給他們帶來自信，這樣人才會(huì)一步一個(gè)腳印地成長(zhǎng)起來。
第五大原則：培養(yǎng)人才的正確步驟和方法
給新員工指導(dǎo)工作的第一步是示范給他看，然后讓他試著去做，并表?yè)P(yáng)他。然后在入門階段結(jié)束后，給他布置具體的工作一步步培養(yǎng)，這個(gè)時(shí)候在職場(chǎng)中如果能明確規(guī)定新員工培養(yǎng)的步驟、順序，那么就會(huì)更讓人放心。最差勁的做法是，沒有確定這樣的步驟，而總是將新進(jìn)公司的新員工都分配到特別繁忙的部門，隨便使用他們。因?yàn)槿耸植蛔闼詸?quán)宜之計(jì)將就著使用新員工，這樣的想法在新員工成長(zhǎng)中是很有問題的。
先讓他們到能夠了解全局的崗位上工作是上選，應(yīng)該避免從一開始就只是讓新員工做局部性的工作。
另一方面，工作難度最好能從比較簡(jiǎn)單的工作逐漸向較難的工作過渡，從方法固定的定型性工作逐漸向活學(xué)活用的應(yīng)用型工作轉(zhuǎn)移。
同樣地，明確指導(dǎo)責(zé)任人也是培養(yǎng)新員工時(shí)的基本原則。指導(dǎo)責(zé)任人的工作有以下三方面：
① 示范給新員工看，讓他去做，給予批評(píng)指正，這樣不斷重復(fù)。
?、?觀察新員工的行為，徹底地教導(dǎo)其基本行為，并讓這些行為扎根。
③ 打開新員工的心，為他排憂，教導(dǎo)他正確的生活態(tài)度和方法。
第六大原則：沒有信任就無法培養(yǎng)
部下只有信任上級(jí)的時(shí)候才會(huì)激發(fā)自身的干勁。將部下的功績(jī)?nèi)繐?jù)為己有，說全都是自己做的，這樣的上級(jí)不管如何激勵(lì)部下，部下都很難有干勁。
另外，當(dāng)被上級(jí)批評(píng)時(shí)，部下想今后一定要注意，這也只限于部下信任該上級(jí)的情況下。要培養(yǎng)人才，先決條件首先是構(gòu)筑被信賴的關(guān)系。一點(diǎn)都不了解部下的為難之處，只是一味地強(qiáng)加于人的上級(jí)不可能培養(yǎng)好人才。
人只有在干勁充沛、完全投入、一心投入到工作中的狀態(tài)下才會(huì)提升自身能力。如果沒有將全部身心都投入工作，就不能進(jìn)步。培養(yǎng)的根基首先是信賴感，然后是干勁，這兩點(diǎn)是非常重要的。
第七大原則：不喜歡的事情自己承擔(dān)
有的領(lǐng)導(dǎo)在遇到棘手的事情時(shí)，自己不直接處理而是盡量讓部下去處理。在處理糾紛時(shí)需要向客戶低頭致歉時(shí)，或者被分配到自己不感興趣的事情時(shí)，一定會(huì)逃之夭夭。而且，只有在能出風(fēng)頭露臉的工作中才會(huì)出現(xiàn)。這樣的人一定不會(huì)被部下所信賴。
對(duì)于誰(shuí)都不愿意做的事情，領(lǐng)導(dǎo)者要直接出面進(jìn)行處理，這是基本原則。如果不這樣做就無法與部下建立起信任關(guān)系，與客戶的關(guān)系也會(huì)變得岌岌可危。大家都不喜歡做的這個(gè)工作本身即使極其無聊，但考慮到容易對(duì)大家的心理產(chǎn)生不好影響這一點(diǎn)，就是很重要的工作。如果逃避這么重要的事情，當(dāng)然會(huì)引起部下的不信任感。
逃避不喜歡的工作這樣的上級(jí)固然很差勁，但中途背叛部下的上級(jí)更不可能建立起與部下的信賴關(guān)系，當(dāng)然也不可能培養(yǎng)出人才。
第八大原則：指導(dǎo)也要適可而止
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