素質(zhì)結(jié)構(gòu)是制定企業(yè)技能培訓方案的基本出發(fā)點。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個方面:知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務結(jié)構(gòu)、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)。
知識結(jié)構(gòu):對員工知識結(jié)構(gòu)的分析,是為了準確地制定培訓方案、有效利用資源,從而使培訓取得最大的經(jīng)濟效益。對公司員工知識結(jié)構(gòu)進行分析,要從三方面進行:
1.文化教育水平。博士、碩士、雙學士、學士、大專、中專、技校等等,從這些方面分析可以確定培訓內(nèi)容。
2.職業(yè)教育培訓。社會上各種培訓班很多,有很多員工進入公司前,曾經(jīng)接受過各種職業(yè)教育培訓,在對員工進行培訓的時候不能忽視這些內(nèi)容,培訓也不能“一刀切”。
3.專項短期培訓。通過調(diào)查,了解哪些員工曾經(jīng)接受過專項培訓。目前能夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的,那么,來到公司以前在其它公司是否接受過專項培訓,這一點是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個大問題,而員工也不愿意說明這個問題,特別是在中層管理干部和業(yè)務骨干中,此種員工數(shù)目比例一般不低于10%,因此,在制定培訓方案的時候,必須對此問題給予足夠的重視。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
專業(yè)結(jié)構(gòu):只要稍微注意一下不難發(fā)現(xiàn),在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓方案,就必須對公司里的員工,特別是在管理干部和業(yè)務骨干中對如下問題了如指掌:有多少人在從事著自己的本專業(yè),有多少人是“半路出家”,有多少人對自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無所謂。特別是針對企業(yè)中層管理干部和業(yè)務骨干進行培訓,要獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù):有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作? 有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作? 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作? 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作? 有多少干部認為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮余地?
性別結(jié)構(gòu):這是一個比較簡單的問題,也是最容易忽視的問題。男女在接受知識時,對于不同知識有著不同的接受能力:一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受經(jīng)驗……男女在理解并應用知識時,一般男性只能應用20%,而女性則有可能應用60%,但是男性的20%則可能是所接受的培訓內(nèi)容中的最重要的部分,而女性的60%則有可能丟失很關(guān)鍵的問題。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
年齡結(jié)構(gòu)誰都希望自己的員工越年輕越好,如果兼具大齡人的智慧和經(jīng)驗、穩(wěn)重和謹慎等則更好。但是這是不可能的,所以,我們在進行培訓時必須要注意公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。很顯然,年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個角度來說,并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好,所以在進行培訓時,分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題。
部門結(jié)構(gòu):培訓必須重視部門之間的區(qū)別,在部門結(jié)構(gòu)上要問如下問題:部門負責人的素質(zhì)和部門工作對其要求之間的差距有多大?主要表現(xiàn)在哪些方面?公司各個部門的干部差距有哪些?差異性主要表現(xiàn)在哪些方面?公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面?部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面?最后一問包括六個方面:1.公司整體管理;2.部門之間協(xié)調(diào);3.部門干部素質(zhì);4.部門員工素質(zhì);5.制度是否健全;6.工作程序等等。
職務結(jié)構(gòu):首先要針對一個部門進行職務結(jié)構(gòu)分析,確保被調(diào)查或被分析部門崗位設置的合理性和經(jīng)濟性,其中包括崗位數(shù)目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作負荷度估算等。在部門崗位分析的基礎上,從公司整體角度出發(fā),根據(jù)公司業(yè)務量的多少,對公司多設立的部門進行結(jié)構(gòu)分析,其中包括部門數(shù)量、部門職責分配、部門工作流程設計、部門工作負荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關(guān)系等。
管理權(quán)限結(jié)構(gòu):管理權(quán)限分析是在職務分析的基礎上,對公司所有干部管理權(quán)限從職位上進行分析,所提問題是:從公司整體角度出發(fā),管理職位的設置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理?是否存在重復?上下級關(guān)系是否流暢等等。如果對以上三點有了一個清晰的了解和分析,就會發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。
性格結(jié)構(gòu):在對企業(yè)的中層管理干部進行性格分析的時候,應該從以下幾個方面入手:某一崗位的工作特點要求在職者的性格是怎樣的?目前在位的管理人員的性格實際是什么樣的?目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎?公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求?公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向?和公司的企業(yè)文化定位是否一致?總之,性格結(jié)構(gòu)分析對培訓效果的影響是絕對不能忽視的。
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