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如何避免企業(yè)人才集體跳槽

發(fā)布時間:2015/11/13 5:49:33文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):11488次


  在跳槽問題上,近幾年出現(xiàn)了兩個值得研究的現(xiàn)象。一個是頻繁跳槽,一個是集體跳槽。因為集體跳槽更具有轟動效應(yīng),對企業(yè)的危害更大,所以,屢屢見諸報端。tcl的萬明堅、方正集團的周險峰、創(chuàng)維的陸強華、“小霸王”的段永平……每一次諸如此類的新聞,都使老板們心驚肉跳好一陣。心中不可避免地會掠過一串問題:這種事究竟為什么會發(fā)生?會不會發(fā)生在我的身上?能夠避免嗎?應(yīng)當(dāng)怎樣避免?

  一、集體跳槽的成因及分析

  分析跳槽的原因,無非有以下幾種:

  第一種是自感不勝任工作,為避免被動挨“炒”,不如主動“炒”人,再換個更適合的工作。這種跳槽是老板最歡迎的,對跳槽者實際上也是一種好事,我們不妨稱作“雙贏型跳槽”。其實,有些老板就很善于運用這種炒法,故意“設(shè)局”,另不稱職者主動離開;

  第二種是對工作自感不錯,對待遇不滿,而老板認(rèn)為該員工的能力和業(yè)績不足以提高待遇。由于在待遇問題上與老板達(dá)不成共識,只好另謀高就。這種跳槽雖然雙方都有遺憾,但是,對雙方并不構(gòu)成傷害,我們不妨把這種跳槽稱作“遺憾型”跳槽。筆者沒有作過具體調(diào)查,估計,目前的跳槽50%以上應(yīng)該屬于這種。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  第三種是自感能力和抱負(fù)較高,在本企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)遇到“玻璃頂”,或者由于體制或管理原因,自感無法發(fā)揮作用,一時又看不到企業(yè)改進(jìn)的跡象,只好另謀高就。一般這種跳槽對跳槽者是一種解脫,對老板則構(gòu)成一定的傷害。我們也可以把這種跳槽稱作“解脫—傷害型”。這種跳槽在高速成長型公司一般不多見,而發(fā)展進(jìn)入平臺期的企業(yè)一般發(fā)生頻率較高。

  第四種是一方面對自己所在企業(yè)的待遇不滿,同時感覺能力很強又沒有機會充分發(fā)揮,威望較高又受到老板猜忌或打壓,另一方面,又遇到來自外界的待遇、地位、機會等多重強大誘惑。于是率部出走,集體跳槽。這種跳槽對老板一般具有釜底抽薪性質(zhì),對老板會造成惡性傷害。我們不妨成為“惡性跳槽”。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  其實,集體跳槽的出現(xiàn),還有一個隱藏的原因:

  所有跳槽者都會遇到新企業(yè)的“適應(yīng)期陷阱”。這個“適應(yīng)期陷阱”是作者杜撰的一個用來描繪跳槽規(guī)律的詞匯之一。它來自作者在清華、北大、中央黨校等總裁培訓(xùn)班的人力資源課堂上講課時做過的一個簡單調(diào)查。作者針對老板身份的學(xué)員,問的問題是“職業(yè)經(jīng)理人從受聘到真正能發(fā)揮出自己的能力并作出相應(yīng)業(yè)績,一般有一段時間的適應(yīng)期。作為老板,您心理上所允許的適應(yīng)期有多長?”,大部分學(xué)員回答的是三個月左右。針對職業(yè)經(jīng)理人身份的學(xué)員,問的問題是“職業(yè)經(jīng)理人從受聘到真正能發(fā)揮出自己的能力并作出相應(yīng)業(yè)績,一般有一段時間的適應(yīng)期。作為職業(yè)經(jīng)理人,您認(rèn)為這個適應(yīng)期多長才合適?”,大部分學(xué)員的答案是至少需要六個月。職業(yè)經(jīng)理人的實際需要的適應(yīng)期與老板所接受的適應(yīng)期之間有三個月的空擋,作者把這三個月的空擋稱作跳槽的“適應(yīng)期陷阱”。

  很多跳槽者沒有看到這個陷阱,跳槽后還沒有來得及發(fā)揮出自己的能力,就在新的老板面前失寵落“井”了。很多老板也沒有看到這個陷阱,在職業(yè)經(jīng)理人還沒有機會正常發(fā)揮能力時,就失去耐心將人推入“井”中。于是,有人就不得不頻繁跳槽,結(jié)果是越跳越糟;老板也不得不再到處挖人,但是,挖來又不能正確使用,形成人力資源市場的一個怪現(xiàn)象。

  于是,想跳槽的職業(yè)經(jīng)理人和想“挖人”的老板在縮短適應(yīng)期方面很快達(dá)成了共識,他們找到了跳過“陷阱”的“絕招”:率隊集體跳槽。

  二、集體跳槽的后果及其分析

  但是,集體跳槽也沒有完全解決問題,總的來看,成功率并不算高。因為,表面上,率隊集體跳槽縮短了跳槽頭領(lǐng)的適應(yīng)期,但是,它也帶來了新的問題:第一,整個團隊實際上已經(jīng)形成獨特文化的載體,它在融入新的企業(yè)時,比單個人的融入要困難得多,這就為今后該團隊與新企業(yè)的其他人的合作帶來阻力;第二,跳槽跟隨者很快就會明白,自己實際上無疑于跳槽頭領(lǐng)的“陪嫁”,真正得到實惠的是帶頭者,自己與在原來的企業(yè)相比,并沒有增加多少待遇,但是,工作環(huán)境卻陌生了,由于業(yè)績一時上不來,甚至待遇比原來還會下降。于是跳槽團隊逐漸開始瓦解。這又會給帶頭者造成負(fù)面影響……如此循環(huán)下去,多半也沒有什么好的下場。第三,跳槽頭領(lǐng)一般還會受到一種不正常心態(tài)的影響,作者把這種不正常的心態(tài)稱作“歸功于內(nèi)”的“心魔”。跳槽頭領(lǐng)之所以能夠率隊跳槽,一般是在原企業(yè)有不錯的業(yè)績。但是,他會象所有人一樣,受“歸功于內(nèi)”心理的影響,把原來的業(yè)績都算在自己頭上,對原來企業(yè)品牌的影響、企業(yè)投入的影響、老板的影響、同事的貢獻(xiàn)、下屬的貢獻(xiàn)等等視而不見,必然對自己的能力形成高估。于是,為在新的老板面前鞏固自己的地位,自然用高估的能力為自己設(shè)定高指標(biāo),老板受到“挖(外)來的和尚好念經(jīng)”的心理影響,也欣然接受。于是,合作在一種嚴(yán)重失實的目標(biāo)下開始了。結(jié)局也就可想而知。

  經(jīng)過上述分析,作者想特別提醒準(zhǔn)備跳槽者:除了樹立基本的職業(yè)道德、基本的誠信之外,在決定跳槽之前,還要好好評估一下自己的業(yè)績、處境、能力,所有這些業(yè)績的取得,有多少是企業(yè)品牌的影響,多少是老板人格的影響,多少來自同事的幫助,多少來自下屬的貢獻(xiàn),真正屬于自己的業(yè)績,還能有多少?自己對業(yè)績的貢獻(xiàn)率真的象自己感覺的那么多嗎?一旦自己失去這些幫助、支持后,還能有這樣的成績嗎?如果到新的企業(yè),有哪些屬于自己的成功因素還會起作用?重新取得新的企業(yè)的老板、同事的認(rèn)可與幫助,真正發(fā)揮出自己的能力,需要多長時間適應(yīng)?新的老板會給你那么長的時間嗎?自己有多大的可能性會掉入“適應(yīng)期陷阱”?在經(jīng)過所有這些思考后,再做決策,可能成功的機會要多些。

  作者還想特別提醒準(zhǔn)備接受跳槽者的老板,除了遵守基本的誠信和公平競爭原則外,在決定接受跳槽者之前,特別是接受集體跳槽者之前,好好評估一下自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,你能駕馭這一個團隊嗎?你的企業(yè)文化能融合這個團隊的文化嗎?你的下屬對這個新的團隊真的能接受嗎?真的能緊密合作嗎?你作好磨合、矛盾甚至對抗的心理和組織、制度準(zhǔn)備了嗎?如果對這些問題都有一個很好的分析與準(zhǔn)備,成功的可能性也會大些。

  當(dāng)然,作者還想特別提醒每一個企業(yè)的老板,除了樹立基本的誠信、科學(xué)的人才觀之外,應(yīng)該經(jīng)常性地反思一下自己的行為、企業(yè)的文化與制度、企業(yè)的發(fā)展,你對你企業(yè)的20%的骨干人才進(jìn)行動態(tài)評估嗎?他們的待遇符合外部公平性嗎?他們的職業(yè)生涯目標(biāo)你了解嗎?你的企業(yè)還能容得下他們的職業(yè)生涯的發(fā)展嗎?你為他們設(shè)計職業(yè)生涯通道并提供必要支持了嗎?對營銷團隊、技術(shù)團隊,特別是這兩個團隊的頭領(lǐng)你保持很密切的溝通嗎?你發(fā)現(xiàn)有什么很難融合的理念或思想嗎?他們的文化適應(yīng)性強嗎?你對關(guān)鍵崗位建立后備人才庫了嗎?當(dāng)這些問題不斷在腦海中出現(xiàn)、并切實采取行動時,企業(yè)在“跳槽”面前的抗震性就會大大增加,甚至對因人才大規(guī)模跳槽造成的地震具有預(yù)防功能。

  作者: 彭晉杰 來源: 價值中國
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