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3M如何突破人才管理困境?

發(fā)布時(shí)間:2015/11/13 5:49:27文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):11652次


  3m一向以創(chuàng)新著稱。以人才推動創(chuàng)新,以創(chuàng)新留住人才,造就了其百年基業(yè)長青。

  113歲的高齡還能如少年一樣擁有激情與活力?

  “我也一直很驕傲,因?yàn)槲覀冋娴氖且患姨貏e的公司,一個(gè)世紀(jì)前就擁有所謂的互聯(lián)網(wǎng)思維?!痹?m中國公司人力資源總監(jiān)黃灝方看來,誕生于1902年的3m公司,有著十分獨(dú)立的企業(yè)文化,她喜歡一個(gè)比喻:進(jìn)入這家公司,仿佛置身于一個(gè)奇妙的夢想校園,有著復(fù)雜的科系和研究項(xiàng)目,校園里有自發(fā)組織的興趣小組,校方會提供資金與支持,因而總能誕生奇妙的創(chuàng)新,進(jìn)而創(chuàng)造產(chǎn)品和技術(shù)的全新篇章。但學(xué)校自身的運(yùn)轉(zhuǎn)依然有條不紊,好比一架不斷開辟新領(lǐng)域的巨大航船。

  22年的就職經(jīng)歷,讓黃灝方深感在3m工作,對領(lǐng)導(dǎo)者的要求特別高,尤其是在管人和用人方面,不僅要給予員工自由,更要及時(shí)為他們排除障礙,告訴他們可能的方向。也就是憑借這樣的用人智慧,讓3m在眾多老牌企業(yè)出現(xiàn)所謂創(chuàng)新窘境并大幅裁員之際,卻依然能逆勢增長,不斷擴(kuò)展領(lǐng)域,招兵買馬。

  自由的黏性信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  令3m人一直頗感驕傲的不僅是他們的創(chuàng)新文化,更是其驚人的創(chuàng)新成功。黃灝方告訴《中外管理》,在過去5年,3m在全球誕生了7萬種創(chuàng)新產(chǎn)品,平均每年推出500多種新產(chǎn)品——平均16個(gè)小時(shí)推出一種。其35%的銷售來自過去四年里新開發(fā)的產(chǎn)品。

  從嬰兒紙尿褲的閉合系統(tǒng)到道路運(yùn)輸反光標(biāo)識,乃至女孩子臉上用的痘痘貼和汽車上普遍使用的隔熱膜,7萬種商品,數(shù)億用戶,如此復(fù)雜的產(chǎn)品線,如此高頻率的創(chuàng)新,究竟是怎樣做到的呢?信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  “我們的很多產(chǎn)品都是在研究圍繞黏貼的問題,比如最著名的創(chuàng)新報(bào)事貼就是經(jīng)典的產(chǎn)品之一,所以我們的企業(yè)文化,正是用推動創(chuàng)新來吸引和留住人才?!痹邳S灝方看來,與很多外企不同,雖然有校園招聘,但3m內(nèi)部有個(gè)不成文的規(guī)矩,就是喜歡招那些已經(jīng)工作兩三年的社會人,這些人往往有過工作經(jīng)驗(yàn),也了解自己的興趣點(diǎn),這樣的人才更好培養(yǎng)。

  而除了一直留出15%的時(shí)間給員工自由發(fā)揮外,3m內(nèi)部有非常有效和持續(xù)性的人才培養(yǎng)體系,比如一個(gè)銷售崗位,往往就有所謂的“天龍八部”經(jīng)典教程,讓你從零做起也不害怕。同時(shí),從進(jìn)入公司第一天起,就會有各種興趣組等著你參加,在正式組織之外,你可以把整個(gè)全球的專家資源都利用起來,有大把的技術(shù)專家和管理者等著你的提問。

  “我們一度還安排一些年輕的比如80后、90后員工,來采訪資深的高管,詢問工作方法及處理問題的關(guān)鍵點(diǎn)等,特別是關(guān)于自我管理環(huán)節(jié)。這些年輕員工特別喜歡問你是怎么安排時(shí)間的,如何開會更有效等,然后把采訪錄成視頻,讓更多的人分享?!秉S灝方認(rèn)為,與一般的工業(yè)企業(yè)不同,3m的產(chǎn)品線十分豐富,設(shè)計(jì)研究和創(chuàng)新的領(lǐng)域特別多,所以很多人來到這里后,可以與各個(gè)領(lǐng)域的專家一起激發(fā)出新的創(chuàng)意和火花。

  在她看來,給予員工空間就是給予創(chuàng)新可能性,事實(shí)上,雖然公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,但是3m并沒有患上所謂的大企業(yè)病,就是由于從創(chuàng)新的角度思考如何滿足員工的需要。

  兼容并包的藝術(shù)

  沒有部門限制,不會扼殺任何人的創(chuàng)想,與一些依然實(shí)施金字塔機(jī)構(gòu)的大型企業(yè)比起來,3m里可能有點(diǎn)“亂”,讓新來者摸不著頭腦。黃灝方介紹,任何員工可以與其他部門的同事自由組合,成立創(chuàng)新科研小組。公司還特別保證,創(chuàng)新小組具有獨(dú)立自主權(quán)和工作保障,這也為新產(chǎn)品的早期開發(fā)到最終的產(chǎn)品上市的整個(gè)流程進(jìn)行保駕護(hù)航。特別是研究人員、市場開發(fā)人員與銷售人選的三邊溝通模式,使得3m內(nèi)部從不用擔(dān)心創(chuàng)新會賠錢的問題。

  而除了這種特定項(xiàng)目小組之外,3m內(nèi)部最重要的創(chuàng)新活動是知識共享平臺,其實(shí)正是之前提到的社團(tuán)風(fēng)箏式組織——“技術(shù)論壇”。3m在全球27個(gè)國家都成立了技術(shù)論壇,共有成員超過一萬名,他們不隸屬任何一個(gè)部門,他們有自己的主席和成員,他們有自己的興趣與項(xiàng)目組,很多創(chuàng)意如果得到公司支持就會投入正式的研發(fā)。

  同時(shí)在3m內(nèi)部正式的全球研發(fā)中心,一共有46個(gè)核心技術(shù)平臺共同為五大事業(yè)部7萬種產(chǎn)品的創(chuàng)新承擔(dān)研發(fā)任務(wù),這46個(gè)技術(shù)平臺也會經(jīng)常交互進(jìn)行跨界創(chuàng)新,同時(shí)再加上技術(shù)論壇這種非正式創(chuàng)新組織,使3m內(nèi)部仿佛有一個(gè)無形而規(guī)模龐大的內(nèi)部交互工作網(wǎng)絡(luò),從而真正激發(fā)員工各種創(chuàng)新潛能,并進(jìn)而為公司帶來了不可忽視的收益。

  人才不是管出來的

  但隨之而產(chǎn)生的問題也很明顯,對于管理者,特別是hr而言,工作的強(qiáng)度和難度陡增。不過,在人員規(guī)模達(dá)8200人的中國區(qū),hr部門的工作人員只有區(qū)區(qū)30余名。

  “很多人都會驚訝,你們這么少的人數(shù),要管理那么復(fù)雜的業(yè)務(wù),還要推動如此繁復(fù)的創(chuàng)新,怎么做到的?”在黃灝方看來,這除了有賴于自己的手下皆是精兵強(qiáng)將外,還在于他們獨(dú)特的工作模式。

  首先就是要了解自身業(yè)務(wù)和各業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)。以她自己為例,雖然是學(xué)建筑出身,但進(jìn)入人力部門之后,很快就由于業(yè)務(wù)需要成為薪酬和長期福利方面的專家。其中,對于部門的業(yè)務(wù)了解尤其關(guān)鍵,這樣才能根據(jù)事業(yè)部門管理者的要求篩選人才。

  而最核心的,則在于一種獨(dú)特的3m人才管理態(tài)度,“我們因?yàn)楣膭?lì)創(chuàng)新,除了鼓勵(lì)向資深員工學(xué)習(xí),還要更開放地看待新晉員工,不僅僅是給他們支持,還要真正認(rèn)可他們的思維模式,不要總是教導(dǎo)和糾正,要善于和他們溝通,爭取用最優(yōu)的模式來提升他們?!秉S灝方表示。

  對于不少企業(yè)來說,每年大批新員工進(jìn)入,給人力資源管理構(gòu)成了很大難題。但在3m內(nèi)部卻一直有一個(gè)觀點(diǎn),對于人才培養(yǎng)要持跑馬拉松的心態(tài),不能一味的教導(dǎo)。要認(rèn)可員工的不斷進(jìn)步,新一代解決問題的方式已經(jīng)不同,為何不給他們空間讓他們發(fā)揮呢?讓他們在自身的經(jīng)歷中體悟,就像推動他們創(chuàng)新一樣,人才不是管出來的,而是教化出來的。

  如何教化?

  靠文化、靠身體力行,更重要的是靠尊重和真誠。
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