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管理有道:制度、領(lǐng)導(dǎo)與人才

發(fā)布時間:2015/11/13 5:42:47文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):9307次


  主持制定的領(lǐng)導(dǎo)人的意圖和導(dǎo)向,對制度的定位格外重要。當(dāng)制度確定以后,即便制度導(dǎo)向明確,在實(shí)施中如果領(lǐng)導(dǎo)人的意圖同制度原意相反,用不了多大氣力就可以把制度的運(yùn)行方向完全扭轉(zhuǎn)。

  高端人才是如何煉成的,到處都有大把的故事,古代也不例外。不過,相對于“高端”而言,“低端”似乎更需要重視。從人才成長和培養(yǎng)的角度看,沒有堅(jiān)實(shí)的地基,就蓋不起摩天大樓。高端人才是大樓頂上的霓虹燈,引人注目;低端人才是大樓下面的柱礎(chǔ),默默負(fù)重。普通百姓把眼光放在高端十分正常,而專業(yè)人士則更應(yīng)重視柱礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)。無論是歷史還是現(xiàn)實(shí),凡是高端人才呈現(xiàn)輝煌的時候,其基礎(chǔ)建設(shè)也會格外扎實(shí)。就像獲得諾貝爾獎多的國度,必定有出色的大學(xué)教育一樣。所以,研究人才開發(fā)問題,有必要先觀測基礎(chǔ)性制度,再觀測制度的運(yùn)作,從上升通道和選拔機(jī)制角度辨析,自然而然就能看到高端人才的成長之道。從這個思路出發(fā),或許能夠?qū)v史經(jīng)驗(yàn)看得更清楚一些。

  制度建設(shè)不是除舊布新

  隨著朝代的更替,制度也在不斷更新。從戰(zhàn)國開始,中國古代先后實(shí)行過的人才選拔制度,主要有軍功制和養(yǎng)士制、察舉制和征辟制、九品中正制、科舉制等。對于改朝換代之間的制度變化,人們往往會簡化其演變過程,把制度更新看作新制度取代了舊制度,并由此形成一種下意識的思維習(xí)慣,只要發(fā)現(xiàn)一種制度出現(xiàn)了較大弊端,就會想到“破舊立新”,試圖用一種新型制度取代舊有制度。這種思路原則上并無錯誤,卻省略了從舊制度到新制度之間的艱難過渡。歷史告訴我們,從舊制度到新制度,是一個漫長的演變過程。在制度演變中,舊制度不是被“拋進(jìn)了歷史的垃圾堆”,而是被新制度所吸收改造;新制度也不是同舊制度“做最徹底的決裂”,而是承繼了舊制度的大部分遺產(chǎn)。更常見的,是舊制度中不斷滲入新因素,“借殼上市”,在保留舊形式中完成制度轉(zhuǎn)化。

  以察舉制到科舉制的變化為例。漢代實(shí)行察舉,即地方長官和中央部門首長向朝廷推薦孝廉、秀才等官員人選。推薦時不考試,因?yàn)槭欠裥㈨樍裏o法以考試方式來衡量,才能與考試的關(guān)聯(lián)其實(shí)也不大。所以,當(dāng)時的推薦主要靠口碑,看輿論反映。但是,既然依賴輿論,難免有人會沽名釣譽(yù),加上漢末戰(zhàn)亂動蕩,口碑流于清談,不足以察人實(shí)際。于是從曹魏開始,就給察舉附加考試。對于推薦到中央的人才,加考儒家經(jīng)典和政務(wù)對策。剛開始附加考試時,那些推薦上來的孝廉,有不少拒絕參加。但發(fā)展到南北朝,察舉附加考試逐漸成為常規(guī)。到了隋唐,干脆就從制度上廢除察舉,改行科舉,實(shí)現(xiàn)了制度轉(zhuǎn)換。即便如此,察舉形成的推薦慣例,依然不能一下子徹底清空。唐代的科舉,還帶有濃厚的推薦痕跡。在唐朝科舉中要考中進(jìn)士,僅僅靠卷面成績遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,名人推薦對是否錄取有重大影響。所以,唐代科舉的應(yīng)試者,考試前夕不是忙著做功課,而是忙著找關(guān)系。白居易找顧況推薦,留下了“長安米貴,居大不易”的典故。杜牧的及第,也是由于其《阿房宮賦》受到太學(xué)博士吳武陵的欣賞而在考前向主考崔郾力薦。直到宋代禁絕“行卷”(即以文章尋求名人薦舉),推薦才從科舉中徹底絕跡。由此可見,從漢代到宋代,推薦的作用由強(qiáng)到弱,考試的作用由弱到強(qiáng),經(jīng)過上千年的演化,制度轉(zhuǎn)變才最終完成。這種轉(zhuǎn)化過程,不是一個簡單的“替代”就可以說清楚的。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  考試進(jìn)入選官制度的過程如此曲折,其他制度演化何嘗不是如此,不過是演化過程的長短不同而已。歷史給當(dāng)今的啟示,就是不可能強(qiáng)制割斷制度的傳承。那種換個制度就能徹底改觀的良好愿望,不過是一種“左派幼稚病”。發(fā)現(xiàn)了制度的弊端,便忙于設(shè)計(jì)出一個能夠“根除弊端”的新制度,在改革的旗號下強(qiáng)力推行,熱衷于除舊布新,最后的結(jié)果很可能是舊弊未除,新弊又來,在制度建設(shè)上翻燒餅。更糟糕的是每況愈下,看似提升到前所未有的高度,實(shí)則淪落為更加原始的抗?fàn)?。雖然外表上“人生豪邁”,但只好唱一曲“從頭再來”。一旦陷入頻繁的“以新?lián)Q舊”制度更替迷途,人才的發(fā)現(xiàn)、選拔和培育,不是明里受挫就是埋下暗傷,此類教訓(xùn),歷史和現(xiàn)實(shí)均歷歷在目,不可不記取。

  沒有完美的制度信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  在人才選拔上,任何制度都不完美。戰(zhàn)國實(shí)行的軍功制,殺敵多者獎賞重且提拔快,最大限度地調(diào)動了積極性。七雄中間,實(shí)行軍功制的徹底程度,恰好同作戰(zhàn)的勇猛程度成正比,秦國的軍隊(duì)由此而成為虎狼之師。但是,以功選官,功與能不一定相稱,韓非就指出這一問題。他說,殺人靠的是勇力,治國靠的是智力,用能殺人的去當(dāng)官,能力和崗位不配套。由此很容易聯(lián)想到,水滸梁山上如果按照殺人數(shù)量排座次,黑旋風(fēng)李逵應(yīng)該當(dāng)老大。所以,軍功制(包括一切功績政績之類選拔依據(jù))在激勵上具有明顯優(yōu)勢,但在智能考察上具有明顯缺陷。秦在統(tǒng)一后迅速出現(xiàn)問題,與其官吏隊(duì)伍以軍功為主并奉行軍事化管理方式不無關(guān)系。各種制度,都會長于此而短于彼,不要指望能發(fā)現(xiàn)一種“最完善”而沒有弊端的制度。漢代的察舉孝廉,其優(yōu)勢在于德行,其劣勢在于實(shí)務(wù)。最好的情況下,孝廉可以品德高尚為人端正,卻也可能固執(zhí)迂腐不通時變。而與察舉并行的辟除(長官直接聘任),其優(yōu)勢在于具體事務(wù)上可為長官分憂,其劣勢在于知有上司而不知有皇帝。辟除的吏職可以干練利落刀下見菜,卻往往揣摩上意隨風(fēng)使舵。推行科舉制度的朝代里,每朝都有科舉利弊的爭論,也都試過各種改革,卻總會興一利而生一弊。北宋王安石變法時要改造科舉制,不再考詩賦而改為考策論,蘇軾反對。蘇軾也承認(rèn)詩賦對政務(wù)無用,但他認(rèn)為“然自祖宗以來,莫之廢者,以為設(shè)法取士,不過如此也”;貿(mào)然變革,按照王安石的方案考策論,由于評卷缺乏規(guī)矩準(zhǔn)繩,很有可能帶來更大弊端。在這里,蘇軾提出一個十分重要的判斷尺度:制度有弊端并非變革理由,不要先看新制度之利,而要先看新制度之弊,一旦新制度之弊問題更大,則趁早擱置。

  既然任何制度都會有弊,難道就無法遏制弊端?從歷史看,解決這一難題的途徑有二:一是確立制度的底線,二是多種制度互補(bǔ)。

  所謂確立制度底線,就是漢文帝對張釋之要求的“卑之毋甚高論”。北宋王安石變法失敗的悲劇,一個重要原因就是理想太高。宋神宗要學(xué)唐太宗,王安石的回答是唐太宗算什么,實(shí)現(xiàn)堯舜三代的理想也不是難事。歷史上凡是成功的制度變革,幾乎全是低調(diào)的。所謂低調(diào),就是立足于控制制度之害。例如科舉制度,固然要選拔優(yōu)秀人才,然而,制度設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)不在如何選出最優(yōu)者,而是如何阻止惡劣者。從唐代的詩賦取士到明清的八股時文,最重要的功能是可以把不懂音韻格律對仗用典的無知之徒擋在門外。所以,科舉每每出現(xiàn)優(yōu)秀才子名落孫山的遺憾,卻能把濫竽充數(shù)的南郭先生請出候選隊(duì)伍,這才是制度的真正立意。直至今天,這一思路還具有實(shí)際價值。高校評教授,如果評上的十名教授有三位不錯,五位稍弱,二位雖差卻還是學(xué)術(shù)中人,這種評審就是可取的。如果評上十名教授有兩位特別優(yōu)秀,五位在不錯與稍弱之間,二位根本不是學(xué)者材料的也混上來了,這種評審就需要警惕。尤其是要防止在“破格提拔卓越人才”的旗號下讓投機(jī)者鉆了空子。假定把人才分布從優(yōu)到劣排隊(duì),最卓越的人才總是極少數(shù)。著眼于選拔最優(yōu)秀者的制度,會使稍弱和完全不稱職混淆;而著眼于阻擋不稱職者的制度,會在稍弱與不稱職之間劃出界線。前一制度聽起來很美,卻會給投機(jī)者留下可施展的空間;后者聽起來平淡無奇,卻能保證底線不被打破。
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