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激勵(lì)85后新員工 管理者需先革命

發(fā)布時(shí)間:2015/11/13 5:40:58文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):7763次


  如果說德魯克的貢獻(xiàn)在于定義了什么是正確的事情,那么“東方德魯克”畠山芳雄的價(jià)值就在于沿著大師的足跡,把事情做正確。我喜歡畠山芳雄的風(fēng)格,樸素語(yǔ)言凸顯管理的細(xì)微,見微知著。也期望更多中國(guó)管理同行能通過悉心研讀畠山芳雄系列書籍,回歸基本,獲得真正意義上管理的提升,這無(wú)疑是最正確的成本。

  對(duì)于85/90后新新人類來(lái)講,他們喜歡工作,但不喜歡被工作;他們不一定善解人意,但大多希望領(lǐng)導(dǎo)善解人意;他們喜歡適當(dāng)被指導(dǎo),但更喜歡時(shí)常被激勵(lì)。

  這就引出我們今天要探討的話題:好員工都是被“激勵(lì)”出來(lái)的!

  激勵(lì)是什么,借用畠山芳雄大師在《管理者革命》中的一句話:賦予下屬動(dòng)力,調(diào)動(dòng)下屬的工作熱情,使每個(gè)員工的自我能量完全釋放到工作之中。所以,85/90后的小宇宙,等待著管理者去激發(fā)。

  激勵(lì)的第一個(gè)含義是管理者對(duì)每個(gè)下屬或者整個(gè)小組做一些促進(jìn)工作。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  促進(jìn)有直接促進(jìn)與間接促進(jìn)之分。直接促進(jìn)是指通過交談?wù){(diào)動(dòng)下屬的工作積極性,鼓勵(lì)猶豫不決的人行動(dòng)起來(lái)。間接促進(jìn)是指建立相應(yīng)的機(jī)制或機(jī)構(gòu),調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性,設(shè)法使其主動(dòng)行動(dòng)起來(lái)。如確定共同目標(biāo),制定有激勵(lì)作用的工資體系、排除影響工作熱情的因素,管理者帶頭改變工作氣氛等。

  激勵(lì)的第二個(gè)含義是創(chuàng)造出人人都認(rèn)為自己的工作無(wú)比快樂的狀態(tài)。只有人們把工作當(dāng)成快樂,而不是負(fù)擔(dān),才會(huì)拼命去干。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  這首先要顛覆管理者的觀念,其實(shí)大多數(shù)人原本都是有工作熱情或積極性的,只是受制于某種條件的障礙而無(wú)法發(fā)揮。所以,作為70/80后的管理者,首先學(xué)會(huì)的是不要武斷。

  阻礙員工正常發(fā)揮工作熱情的因素很多,我們時(shí)常會(huì)聽到這樣的說法。

  我們經(jīng)理偏心;是我的運(yùn)氣不佳;經(jīng)理也不信任我,我這么拼命工作有什么意義!

  經(jīng)理讓怎樣就怎樣,工作很沒意思,積極不起來(lái);

  生活上遇到了麻煩,定不下心來(lái)工作;工作心不在焉,思想不集中;

  不喜歡在公司里一起共事的同事,甚至不想見他,對(duì)工作沒有熱情……

  所以,管理者的首要任務(wù)就是激勵(lì)下屬,排除障礙,使下屬重新恢復(fù)與生俱來(lái)的工作熱情。

  每個(gè)人各不相同,障礙性因素也因人而異,且同一個(gè)人在不同時(shí)期也有所不同,所以管理者必須要準(zhǔn)確掌握每一個(gè)人的情況,并采取必要的措施。

  “靜坐常思自己過,言談莫論他人非”。管理者每天處在緊張工作狀態(tài)中,難免會(huì)按耐不住情緒,貿(mào)然斥責(zé)讓自己不順心的下屬,武斷批駁。這顯然是錯(cuò)誤的,正確的做法是,想想什么原因?qū)е孪聦俨荒苷0l(fā)揮工作積極性,如何發(fā)現(xiàn)并排除這些障礙性因素,這才是管理者真正的職責(zé)所在。

  第一是要正視并改正自己的毛病。

  激勵(lì)的首要前提是充分取得員工信任。下屬工作熱情出了問題,首先要自查:下屬是否信任自己?還是自身的毛病挫傷了下屬的積極性?

  m經(jīng)理就是典型一例。某下屬出了問題,m當(dāng)面求證,說著說著就滔滔不絕起來(lái):“你做事太不認(rèn)真,今后一定要細(xì)致周到;你這個(gè)毛病不是從今天開始的,三個(gè)月前就犯過同樣錯(cuò)誤;還有,去年春天的那件事也是如此……”記憶儲(chǔ)藏噴涌而出,陳年舊事,“一絲不茍”,唐僧般說教,下屬當(dāng)然是敢怒不敢言,口服心不服。

  如何用人,并沒有教科書可以遵循,管理者大都通過自己的經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造出用人的技巧。某件事成功了,就堅(jiān)信這種辦法是對(duì)的;如果失敗了,就認(rèn)為方法行不通。也就是說,管理者常常依據(jù)自己的有限經(jīng)驗(yàn)確定自己的信念,把例外性當(dāng)普遍性,所以當(dāng)發(fā)生沖突的時(shí)候,自然慣性思維,如法炮制,卻不知自己已經(jīng)成為85/90下屬眼里的“老怪物”。

  上級(jí)對(duì)下屬的行為作出反應(yīng),這是慣例的基礎(chǔ)工作。在下屬眼里,受到表?yè)P(yáng)或批評(píng),可以決定自己在工作單位的價(jià)值。85/90后新生代員工思想很復(fù)雜,他們不會(huì)因?yàn)楣芾碚咧缓妥约哼M(jìn)行工作上的交往,不多任何評(píng)價(jià),就認(rèn)為上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)很好。相反這樣會(huì)招致下屬的不信任,阻礙組織發(fā)展。

  每一個(gè)問題下屬背后,一定有一個(gè)不善管理,自以為是的蹩腳上司,管理者應(yīng)該謹(jǐn)記:心里想著下屬,卻不明確的作出反應(yīng),對(duì)下屬既不表?yè)P(yáng)又不批評(píng),這是一個(gè)很嚴(yán)重的毛病。

  第二是要看人看其優(yōu)點(diǎn)。

  管理者的激勵(lì)工作包括兩點(diǎn):對(duì)個(gè)人的激勵(lì)和對(duì)小組的激勵(lì)。對(duì)個(gè)人的激勵(lì),管理者尤其要注意的是要首先養(yǎng)成看人先看其優(yōu)點(diǎn)的習(xí)慣。

  情緒的傳導(dǎo)很微妙,如果管理者感覺到下屬有缺點(diǎn),下屬一定會(huì)不由自主心神不定,特別是初來(lái)乍到的新員工。所以重要的是積極評(píng)價(jià)其長(zhǎng)處,肯定其能力,這應(yīng)該是管理者必不可少的基本態(tài)度,而態(tài)度決定一切。任何人都有優(yōu)點(diǎn),一旦發(fā)現(xiàn)了下屬的優(yōu)點(diǎn),就要開口表?yè)P(yáng)。這對(duì)于新員工很重要,管理者的一句贊揚(yáng)可以化解他得緊張情緒,得到認(rèn)可,努力工作。所有的人際關(guān)系,在剛開始合作時(shí)的狀態(tài)都很重要,這也是緩解85/90后員工高流失率的不二法寶。

  對(duì)于老員工更是如此,著名的蓋洛普q12里面有一句“在過去的七天里受到領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)”講得就是這個(gè),心里想著,卻說不出口,這等于沒有想。

  第三是要指導(dǎo)下屬快樂的工作。

  工作各種各樣,有人歡喜有人愁。但需要認(rèn)識(shí)到,工作有趣還是無(wú)趣,取決于每個(gè)人自己的看法。從這個(gè)意義上講,工作有趣與否是由員工的主觀意識(shí)決定的。

  快樂的工作,代表性的方法有三個(gè)。

  首先是自主性,成為工作的主人。要轉(zhuǎn)變態(tài)度,不要指令行事,要主動(dòng)提出并積極推動(dòng)工作。這一點(diǎn)對(duì)于新員工很重要,管理者一定要告誡他們,要駕馭工作,成為工作的主人,不要成為工作的奴隸,循規(guī)蹈矩,惟命是從。

  其次是評(píng)估-打分,也就是學(xué)會(huì)評(píng)估自己的工作成果。即使即便看起來(lái)很難評(píng)估的工作,也要想辦法評(píng)估。體育運(yùn)動(dòng)或者趣味游戲都是由分?jǐn)?shù)決定勝負(fù)。在很多時(shí)候工作沒有具體的規(guī)則,需要自我創(chuàng)造規(guī)則,對(duì)于管理者來(lái)講,啟發(fā)員工,開動(dòng)腦筋想辦法,然后落實(shí),自己思考,下功夫,根據(jù)結(jié)果,再下功夫,樂此不疲。
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