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不拘一格的企業(yè)才能用好核心人才

發(fā)布時間:2015/11/13 5:40:50文章來源:電商招聘網 job003.cn瀏覽次數(shù):7681次


  現(xiàn)代企業(yè)缺少的不是“人”,而是缺少“有競爭力的勞動力”,即“人才”,尤其是認同組織文化,愿意為組織愿景和戰(zhàn)略目標不懈努力奮斗的“核心人才”??梢哉f,核心人才是企業(yè)的脊梁,更是企業(yè)的未來!

  但是,哪些人稱得上“核心人才”?企業(yè)應具備這種認知能力、甄別能力和判定標準,這是企業(yè)招聘和培養(yǎng)人才的前提和基礎,也成為了協(xié)調人才供需矛盾的核心問題。

  人才差異導致供需矛盾

  在企業(yè)人力資源管理中,求職者往往更傾向于用“苦勞”來評價自己的輸出,并常常與處在不同企業(yè)里的同學或同時的薪酬做橫向對比;而企業(yè),則更傾向于用“結果”來評估員工的價值。為什么會出現(xiàn)許多求職者難以找到工作,而企業(yè)卻常常招聘不到急需發(fā)展的人才?這個供需矛盾的關鍵恰恰在于求職者與企業(yè)之間對于什么是人才,亦即,是人才標準理解的差異所導致。

  如何確立科學的人才判定標準?可以通過建立核心能力素質模型、關鍵崗位任職資格等途徑,采用歸納、演繹、定義等方式,結合企業(yè)戰(zhàn)略需求和人才現(xiàn)狀等相關信息來確立本企業(yè)的人才標準。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

  企業(yè)核心人才的甄別從這幾個方面進行:崗位重要性;關鍵領域的學識、關鍵崗位技能或專長的可替代性和可復制性;人才在企業(yè)資源掌控度(人、財、物、信息資源);人才對企業(yè)經營和業(yè)績提升的貢獻度;人才離開對企業(yè)經營和業(yè)績所造成的負面影響。

  建立專業(yè)評價指標體系信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

  人才具有高層次人才與普通人才的區(qū)別,企業(yè)對“人才標準”的界定和評價是人才引進的重要參考依據。一些企業(yè)在引進人才上不遺余力,但對人才界定不全面,對人才的認定限于既往業(yè)績的評價,強調已有成績的證明,忽視潛能評價,造成潛在的高層次人才被排除在外。

  古人云:千軍易得,一將難求。一名優(yōu)秀的將領往往起著舉足輕重的作用,有時可以決定一場戰(zhàn)爭的勝負。在企業(yè)中,往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益。人才的價值可見一斑。

  但是企業(yè)在人才標準建立上存在著一些問題,體現(xiàn)為:

  第一,企業(yè)過分看重學歷職稱,人才標準機械片面。博士里面有庸才,工人里面有優(yōu)才。如果企業(yè)制定人才規(guī)劃、人才戰(zhàn)略也按學歷、職稱來進行,將難以培養(yǎng)、選拔、引進和激勵真正的人才,路肯定會越走越窄。

  第二,假文憑泛濫成災,病根在于人才標準。企業(yè)在評價人才時過分強調學歷的作用,致使不少求職者急功近利,想方設法弄一個“高大上”的文憑,給自己貼上一張人才的標簽,而非努力提高自己的能力和水平。在現(xiàn)行人才標準下,求職者想的不是拼成績、比貢獻,而是拼學歷、比職稱。

  隨著社會的發(fā)展,人才的內涵在現(xiàn)實中發(fā)生了很大變化,人才標準如不及時校正,勢必影響人才選拔、評價、激勵等各個環(huán)節(jié),進而影響人才強企這一重大戰(zhàn)略的實施。只有細化人才評價標準,才能做到規(guī)范引進人才,防止以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。

  因此,必須根據目的性原則、可操作性原則和科學性原則,構建 “業(yè)績、能力、貢獻、潛能”四位一體的人才專業(yè)評價指標體系。

  人才界定標準需明確

  企業(yè)化解人才供給矛盾,關鍵是明確人才標準的界定。

  第一,對人才標準的界定,企業(yè)需要走出“唯學歷重職稱”的誤區(qū),主要強調“兩個導向”。首先是能力導向,以創(chuàng)造價值的大小為標尺。企業(yè)在招聘員工時,雖然要考慮人才的學歷和職稱,但更突出其綜合能力和專業(yè)水平,從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質,很難用學歷體現(xiàn)出來。如果一位名牌大學畢業(yè)生5年做不出成績,就很難講他是人才。

  其次是業(yè)績導向,優(yōu)秀的業(yè)績最有說服力。在競爭環(huán)境中,業(yè)績至關重要,因為只有業(yè)績才能把一個人同其他競爭者區(qū)別開來。學歷只能是人才能力中的很小一部分,最多表明一個人的潛能。在進行人才評價時,不能僅看文憑及其畢業(yè)的大學,而要看他給社會做了哪些貢獻,有何業(yè)績。

  第二,企業(yè)需要與時俱進地重建人才標準。人才標準不僅包括“顯現(xiàn)”的人才,還包括“潛在”的人才。即,企業(yè)人才是具有一定的知識或技能,能夠進行創(chuàng)造性勞動,為企業(yè)做出積極貢獻的人。

  企業(yè)人才至少要包括以下三類人才:經營管理人才、專業(yè)技術人才和操作技能人才。企業(yè)按照這三大人才序列進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,統(tǒng)籌推進,根據企業(yè)戰(zhàn)略需要,管理序列主要抓好中高層經營管理人才建設,重點在于優(yōu)化結構,提升素養(yǎng),擴大管理幅度;專業(yè)技術序列主要抓好技術專家和高級專業(yè)技術人才隊伍建設,增加高端緊缺技術人才的引進和培養(yǎng);操作序列重點在于提升操作技能,穩(wěn)定生產安全運營,加大人員比重,人員結構逐步向標桿企業(yè)靠攏最終超越。

  企業(yè)也可以組織實施“核心人才工程”,即在管理、技術、公共關系、財務、投資、人力資源、信息管理等關鍵崗位,新培養(yǎng)或引進緊缺的復合型管理人才、高級專業(yè)人才、創(chuàng)新型高級技術人才、高級操作技能人才,形成專業(yè)配套、門類齊全、梯次配備的關鍵人才群,從而滿足企業(yè)發(fā)展需要。

  “英雄不問出處,用人不拘一格”。在古代,寒舍學子、市井村夫,甚至是“看守城門的門童”都可能是奇人異士。無論是企業(yè)還是求職者的角度,高學歷的光環(huán)將逐漸被淡化,真正檢驗人才的是市場,是投入產出比。企業(yè)對人才的評判最有發(fā)言權,因為它是用市場機制的“賽馬”形式,不拘一格地選擇人才。因此,企業(yè)需要避免人才標準差異引發(fā)人才供需矛盾。而建立“人才標準”的專業(yè)評價指標體系,是企業(yè)走出“人才荒”,走出人才供需矛盾的關鍵策略。
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