當今的企業(yè)并不缺少人才，兵隨將轉，無不可用之才，企業(yè)管 理的核心就是管人，對于企業(yè)來說，如何招到人才并不是關鍵，最為關鍵的是怎樣留住人才，留住人才并不需要什么妙方，簡單的說，就是：

　　1、委以重任。

　　2、增加薪水。

　　3、有成績不要吝嗇表揚和贊美。

　　可惜無法避免地，人才還是會離開企業(yè)，以下列舉了一些他們辭職離去的理由，了解了這幾個理由的話可以采取適當的防范措施，阻止人才的流失。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　1、出其不意的離職

　　優(yōu)秀的員工突然離職，這充分的表示了管理不善，應該要有人早些注意他的不滿而設法改善。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　好的管理者能敏銳察覺下屬的需要、愛憎，并了解如何激勵他們。員工不滿意他的工 作時，有跡可循，例如他們遲到、延誤限期等種種理由不一而足，我們可能無法立時解決他們的問 題，但是我們能了解并同情他們。奇妙的是，有時只是一點關心就足以化解問題。

　　2、未適才任用

　　員工的表現(xiàn)并不一定能代表他對公 司的滿意與否。經常有些人純粹因為能力高強、行事有規(guī)律，對興趣不大的工作也一樣可以做的有聲有色。

　　比如一個公司里有位負責銷售部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績，但他真正的興趣其實是在行政部門。以公司的觀點來說，他里露在銷售部門當然最好。但事 實上，因為他一心向往行政部門的工作，只要別的公司給他這樣的機會，他很快就會跳槽。

　　所以，最長用的辦法就是讓他身兼二職。只要他能勝任，兩方面都能兼顧，豈不皆大歡喜?

　　3、對上級不滿

　　要談下屬為什么不滿意上級，是一本書所有的篇幅來寫都寫不完的話題，但是不論是什么原因，如果上級能時常保持一扇敞開的門，多鼓勵溝通，通常都可以 化解。

　　如果說善解人意是管理者的責任，那么下屬也有責任告訴上級他的困擾或不滿，這責任是雙方面的。管理者不能看穿下屬的心思，但他卻能使溝通的管道暢 通。

　　企業(yè)的規(guī)模即使已經達到管理者不能叫出每個人的名字也必須要保持溝通。只要有人要見管理者，不管是五分鐘還是十分鐘，只要告訴管理者，管理者一定要 安排時間。也許有些管理者不相信這一點，但聰明的人卻該試試。

　　4、千里名駒難安排

　　偶爾我們會很幸運的得到一匹千里馬，奔馳神速，無容置疑地，其能力遠超過他目前的職位。問題是：他應該跑的多遠，又跑的多快?

　　提升這樣的人要用點兒腦筋，因為一不小心就可能在企業(yè)人事組織上引起騷動。處理不當的話，不僅可能失去人才，而且會惹惱了被他遠拋在后的同事。

　　不可否認，這是令人可喜的頭痛問題，但不要掉以輕心，等閑視之。

　　5、年輕充滿理想

　　剛從大學畢業(yè)的年輕人，通常在兩年之內，最容易離職他就。他們年輕，他們充滿了理想與期望，可喜，在企業(yè)里卻常常被忽視。

　　因此，你不必驚異一個聰明有抱負的初級主管很快的就為求得發(fā)展另謀高就。避免這種人才的流失，第一年內要把他們當做投資來看，觀察他、照應他、訓練 他，讓他有機會向企業(yè)里最優(yōu)秀的人學習，交給他們稍微超出他們經驗范圍的工作。而就如同所有的投資一樣，不要預期立刻回收獲利。他們任職越久，企業(yè)獲利越 豐。

　　6、受高薪的誘惑

　　更高的薪水，當然是一般人換工作的最大的原因。對此并沒有什么解決之道，尤其是如果你覺得他們的薪水已經足夠了。

　　你也可以試著加薪挽留，但通常這不見得對企業(yè)或員工有什么好處。一家獵頭公司調查了四百五十位另謀高就的主管。在四十個公司以加薪挽留的情況下，有 二十七人接受了，留在原來的公司。但一年半內，這二十七人中有二十五個人不是自動求去就是被解雇了。這樣看來，他們的問題并不是單單用錢就可以解決的。