企業(yè)和組織應(yīng)如何識別潛力人才、有效留住人才和開展培訓(xùn)項目進(jìn)一步提高人才水平?

　　優(yōu)化聘用流程

　　第一步，選對人。正如亞馬遜ceo貝索斯在1998年所說：“制定人才聘用高標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在是、將來也是公司成功最關(guān)鍵的要素?！蹦敲丛谠u估求職者和員工時，如何衡量其潛力呢?

　　作為發(fā)展和晉升有為管理者的“綠色通道”，很多公司都有比較成熟的“潛力培養(yǎng)”項目。但其中大多數(shù)只能叫做“以前優(yōu)秀”項目，參加者多因業(yè)績好而被認(rèn)定為未來表現(xiàn)佳。但在vuca情況下，這種預(yù)測并不可靠。在我主導(dǎo)的高管項目中，80%的參加者說他們公司已經(jīng)棄用經(jīng)驗主義的數(shù)據(jù)模型。我承認(rèn)，評估潛能比評估智商、業(yè)績表現(xiàn)和各類能力都困難，但并非無法實現(xiàn)。經(jīng)過20多年完善，億康先達(dá)開發(fā)的模型，準(zhǔn)確率至少可以達(dá)到85%。

　　我們發(fā)現(xiàn)衡量潛力的第一個指標(biāo)是正確的動機(jī)，以強(qiáng)烈責(zé)任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標(biāo)。高潛力者不僅有上進(jìn)心，希望個人能有所建樹，也心存高遠(yuǎn)集體目標(biāo)，他們往往十分謙遜，努力做到更好。我們把動機(jī)放到首位，因為動機(jī)不容易改變，而且通常是潛意識的流露——這是一種品質(zhì)。如果某人動機(jī)總是考慮一己之利，他根本不會改。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　根據(jù)研究，我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質(zhì)：

　　好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態(tài)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　洞見：收集并準(zhǔn)確理解新信息的能力。

　　參與：善于運(yùn)用感情和邏輯進(jìn)行溝通，能夠說服他人并與他人建立聯(lián)系。

　　決心：面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時，依舊能為目標(biāo)不懈努力。

　　那么如何一眼辨別出應(yīng)聘者或員工的潛力?通過深入的談話，討論其職業(yè)經(jīng)歷，做詳盡的背景調(diào)查，挖掘出候選人的很多故事，進(jìn)而判斷其是否具有或缺乏這些特質(zhì)。比如，不能直接問“你有好奇心嗎?”而應(yīng)該尋找種種跡象，判斷他是否愿意自我提高、喜歡學(xué)習(xí)，以及能否在失敗中吸取教訓(xùn)。

　　比較恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑?

　　?如果有人頂撞你，你會作何反應(yīng)?

　　?如何讓團(tuán)隊中其他成員發(fā)表意見?

　　?如何拓展思維、增加經(jīng)驗和進(jìn)行個人發(fā)展?

　　?如何建立學(xué)習(xí)型組織?

　　?如何了解未知的領(lǐng)域?

　　提問題時，應(yīng)要求對方回答具體事例，深入了解動機(jī)、洞見、參與和決心。還要與了解他的經(jīng)理、同事和直接領(lǐng)導(dǎo)詳談。

　　領(lǐng)導(dǎo)者必須在組織上下推廣這些訪談技巧。研究者發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀訪談?wù)咴u估的準(zhǔn)確度和候選人最終表現(xiàn)好壞正相關(guān)。然而，與其參考某些糟糕訪談?wù)叩慕ㄗh，還不如拋硬幣。總之，很少有管理者從商學(xué)院或雇主那里學(xué)到過評估技巧。在對高管人才管理項目的調(diào)研中，我發(fā)現(xiàn)，只有30%的人認(rèn)為，其公司提供了足夠培訓(xùn)。多數(shù)組織里似乎都有好壞不分的招聘專員。

　　相比之下，重視招聘過程準(zhǔn)確度的企業(yè)能大幅提高成功選拔人才的概率。例如，亞馬遜擁有數(shù)百名兢兢業(yè)業(yè)的內(nèi)部招聘專員，開設(shè)有效評估培訓(xùn)項目，甚至有一批經(jīng)過認(rèn)證的“高標(biāo)準(zhǔn)”專員。他們在某一部門工作，同時也評估和否決其他領(lǐng)域的候選人。