許多領(lǐng)導(dǎo)者仍固守原有的思維方式和工作方法，陷入了一個又一個的誤區(qū)之中。
誤區(qū)一：只用“名企”出來的人
“名企”出來的人可能習(xí)慣了標(biāo)準(zhǔn)化、流程化程度很高的工作環(huán)境，他們一般很難適應(yīng)基礎(chǔ)管理非常薄弱的中國本土企業(yè)現(xiàn)狀，面對眾多的問題，他們往往束手無策，沒有解決問題的招數(shù)，最終使企業(yè)長期累積下來的問題和矛盾更趨復(fù)雜，難于解決，延緩了企業(yè)經(jīng)營管理的進(jìn)程，讓企業(yè)付出了巨大的代價。
誤區(qū)二：片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗
經(jīng)驗是不可copy(復(fù)制)的。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
誤區(qū)三：過分看重學(xué)歷和文憑
學(xué)歷越高的人如果有一種優(yōu)越的心態(tài)，把自己看成時代的寵兒，小事不愿干，大事干不了，沒有從基層做起的決心和精神，會嚴(yán)重制約其發(fā)展。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
誤區(qū)四：對“用人不疑，疑人不用”的片面理解
任何一個人都是優(yōu)點和缺點、正確和錯誤的綜合體。在不同的人身上，這些優(yōu)點和缺點或多或少、或輕或重而已。如果一味地“疑人不用”，常常就會失去人才。
誤區(qū)五：片面強(qiáng)調(diào)“自己人”或“外部人”
現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的目標(biāo)挺進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該依靠共同的價值觀來維系，而不是依靠親情來維系，如果企業(yè)做不到這—點，那就離現(xiàn)代管理太遠(yuǎn)了。
——只可惜，我們的企業(yè)現(xiàn)在還大多停留在這一階段，甚至在某些家族、民營企業(yè)，即使你的表面職位有多高，也難以融入真正的核心層!
誤區(qū)六：無過是英雄
在工作中從來不出差錯的人，都是那些在日常的工作中不求有功，但求無過，缺乏開拓進(jìn)取、銳意創(chuàng)新的意識和魄力的人。
——和對待創(chuàng)新一樣，沒有包容甚至歡迎錯誤的態(tài)度，就不可能有真正的創(chuàng)新，也不可能有真正融洽員工隊伍!
誤區(qū)七：愛用“聽話人”
如果在企業(yè)中“官運(yùn)亨通者”都是—些聽話之人，久而久之，企業(yè)就會形成“武大郎開店，高個子莫進(jìn)”的局面，工作效能下降，這對企業(yè)未來的發(fā)展是極為不利的。
——雖有“忠言逆耳，良藥苦口”的古訓(xùn)，卻恰恰說明了中國人、中國文化對于“良藥”的潛意識排斥，對于春風(fēng)得意、一貫正確的中國老板而言，“好”話還聽不完，哪有功夫“吃藥”啊!?
誤區(qū)之八：“貪腥之貓”不是好貓
合理培養(yǎng)并調(diào)動人的欲望、需求和動機(jī)，才能調(diào)動那些希望通過努力，實現(xiàn)自身價值的“能者”的積極性，才不會埋沒人才，有利于讓人才脫穎而出。
誤區(qū)九：員工甄選方法的“單一化”和“關(guān)系化”
唐太宗的謀臣魏征提出的六觀法：“貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”，是一種多角度的觀察方法，它強(qiáng)調(diào)在人們地位、處境變化中，從觀察人的舉止、言談、興趣、修養(yǎng)和追求等方面，動態(tài)化地對人進(jìn)行考察，這些方法，至今有許多借鑒價值。
誤區(qū)十：心態(tài)上“疑”人
企業(yè)在用人時，通常犯一個錯誤就是：不用制度去“疑”人，去監(jiān)督人，而是心態(tài)上“疑”人。能人不能不用，卻又擔(dān)心害怕其對企業(yè)不忠，或者報有“他究竟能否干好”的疑惑，在管理中，往往表現(xiàn)出事必躬親，越級管理，“一竿子插到底”，不能充分實現(xiàn)分權(quán)授權(quán)，這樣勢必會造成管理混亂，權(quán)責(zé)不清，使下屬無所適從，工作的空間太小，無法開展工作，最終導(dǎo)致工作低效。
——根據(jù)皮革馬立翁原理，心生疑，大多會導(dǎo)致相應(yīng)結(jié)果的真正發(fā)生!只可惜，這種“不出所料”與正確和事實無關(guān)!
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