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消除員工離職的“毒”副作用

發(fā)布時間:2015/11/13 3:59:13文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):5332次


天下沒有不散的宴席,但在職場上的分手大都是不歡而散。試想一下,員工或老板被對方炒了魷魚,心里能舒服嗎?于是矛盾、爭執(zhí)、糾紛、抱怨、仇恨 等可能隨之產(chǎn)生,也就可能會出現(xiàn)五花八門的人為報復(fù):言論攻擊、泄露機密、市場侵害、帶走客戶、人才挖角等等。這不僅僅會為企業(yè)徒增煩惱,還有可能引發(fā)麻 煩與造成損失。所以,對于因員工離職引發(fā)的副作用都必須盡早消除。

  入職前防毒

  凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。從員工入職那一天起,企業(yè)就要做好防毒措施,否則亡羊補牢往往會讓自己陷入被動,并且難以挽回損失。

  企業(yè)應(yīng)該讓員工清楚企業(yè)的離職機制,如離職制度、離職流程與離職文化等。不過,離職機制不應(yīng)成為員工離職的障礙,反而應(yīng)該是規(guī)范與處理離職行為 的指南,同時通過離職文化讓員工最先感受到企業(yè)的人性化與人情味。這方面一些跨國公司就做得很好,比如員工入職培訓(xùn)第一課就是教其如何寫好辭職信,而且還會進行離職相關(guān)事宜的說明等。

  當然,這絕對不是縱容員工離職,而是讓員工有準備離職、有計劃離職、有責任離職、快樂地離職。如果是員工有了更好的發(fā)展機會,那么企業(yè)要在員工 履行了離職程序與工作職責后予以歡送;如果是員工不勝任,那么企業(yè)則要讓員工在離職的過程中感受到人性化,而不是粗暴或冷暴力地把員工攆走。在這方 面,企業(yè)不應(yīng)該小氣,如惠普雖然每年在人才培訓(xùn)上投入很多金錢和精力,然而有的人來惠普就是為了鍍金,常常是學(xué)了本事便飛走了,不過,惠普對待跳 槽的員工卻很開放與包容,不指責、不強留,利索地放人,握手話別。這與惠普管理層的管理理念密切相關(guān):人家愿意來,說明惠普有很大吸引力;人家想走,強留也不會安心。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

  實際上,越是缺乏離職機制的企業(yè),就越容易與員工發(fā)生矛盾與沖突,也就越容易產(chǎn)生離職的副作用。這樣的企業(yè)往往采取隨機而主觀化的措施, 讓員工感到非常不舒服,比如在辭退員工時,把員工的小問題放大,在辭退處理后還在企業(yè)內(nèi)部作為反面教材,甚至在其他員工面前反復(fù)渲染;不直接采取解雇手 段,而是采取羞辱員工或給員工施以巨大工作壓力的做法,逼迫員工主動辭職,以使員工不得不放棄自身的某些利益。而員工主動離職時,則會采取軟硬兼施的辦法,諸如用眼淚留人、恐嚇留人等非常手段,當員工去意已決時,甚至大加羞辱或批評。

  在防止離職員工副作用方面,很多企業(yè)做出了各種各樣的努力。諸如采取競業(yè)限制、簽訂保密協(xié)議、離職保證金等措施,這些硬措施固然有可取之 處,但從離職文化方面去做出努力似乎更有利于離職員工副作用的防控:第一,開放。以雙向選擇為指針,尊重人才市場化規(guī)律。第二,包容。包容員工 的問題與錯誤,不針對員工離職而橫加指責。第三,互責。企業(yè)與員工相互負責,實現(xiàn)雙向無虧欠。第四,留心。在員工離開企業(yè)前,要盡力讓員工說出心里話和相 關(guān)建議、意見。第五,跟蹤。積極與離職員工保持聯(lián)系,為未來再度雙向合作創(chuàng)造機會。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

  貝恩公司執(zhí)行董事湯姆蒂爾尼曾指出:人員流失并非壞事。我們吸引了最優(yōu)秀和最聰明的人才,而這些人往往也是最難留住的。如果你認為能永遠留 住人才,那是愚蠢的。你應(yīng)該在他們離職之后,繼續(xù)保持與他們的聯(lián)系,把他們變成擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。為此,貝恩公司建立了一個離職員工數(shù)據(jù)庫,存有 2000多名離職員工的資料。他們還在人力資源部門設(shè)立了舊雇員關(guān)系主管,專門負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況,不斷對其離職員工數(shù)據(jù)庫進行更 新。

很多優(yōu)秀的企業(yè)都在踐行著類似貝恩公司的理念,如麥肯錫,就有一本著名的麥肯錫校友錄,即離職員工的花名冊。麥肯錫將員工離職視為畢業(yè)離校,離職員工就是他們遍布各處的校友,并一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)。事實證明,這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

離職時解毒

  在員工離職之際,企業(yè)常常希望員工站好最后一班崗,其實員工又何嘗不希望企業(yè)也站好最后一班崗呢?在這非常時刻,雖然有機制在,但這一刻的機制執(zhí)行力往往關(guān)系到企業(yè)與員工分手的和諧度。如果做得好是解毒,做不好則是毒上加毒

  企業(yè)要想真正做到解毒,那就要了解離職員工最關(guān)切的核心利益:第一,經(jīng)濟利益不受損失,包括工資、獎金、福利等;第二,離職順利,包括順 暢、高效率地辦理離職手續(xù);第三,獲得尊重,氣氛融洽,離職不爭吵、不遭羞辱。有些企業(yè)辭退員工的理由不充分,無法讓員工心服口服。如對員工進行言辭羞 辱,讓員工盡失顏面;甚至逼迫員工主動離職,讓員工窘迫無比;離職遭受個人經(jīng)濟損失,員工心有不甘……這些都會種下惡果,企業(yè)被放冷箭、挖墻 腳、設(shè)障礙搞破壞,只是遲早的事兒。

  那么,如何在這關(guān)鍵時刻友好而和諧地分手?

  第一,體現(xiàn)重視與尊重。

  很多企業(yè)在進人時,各級領(lǐng)導(dǎo)要逐級進行崗前談話,但在員工離職時卻常常是人走茶涼。尤其被企業(yè)老板辭退的員工,可能會被其他員工視為瘟 神而不敢沾邊,甚至人人避之。其實,員工離開企業(yè),管理者還是應(yīng)同入職時一樣,逐級交流談話。只不過談的內(nèi)容要有所區(qū)別,在肯定員工的工作成績同時,談 談員工發(fā)展等,這時最不需要的就是批評、責難,而是要坦誠、平等、和氣。

  天獅集團對離職的每個員工,不管是個人主動離職的,還是被集團解職的,人力資源部都要與之談話,問他們?yōu)槭裁措x開?如果時間能倒退,企業(yè)怎樣做 才能留住他?并請離職員工填寫離職檔案,給公司留下他們的意見。不過,有些員工在離職時由于某些原因往往不會如實填寫。對此,人力資源部會在他們離開后一 段時間再詢問,那時候可能他們已經(jīng)沒有顧慮了,會把真實的原因講出來。當員工離開時,企業(yè)還要通過不同形式進行歡送,讓員工離開得體面、愉快。

  第二,要讓員工感受到人性化。

  尊重機制,但卻不唯機制。每一個員工都有各自的特殊情況,企業(yè)要在遵守機制的前提下,為員工提供最大的便利。諸如:簡化離職手續(xù),提高離職辦理 效率,因為一些員工急于離開或辦理一些緊急事情;在特定時期內(nèi),負責暫時保留其檔案,或者續(xù)交保險,直至員工重新找到工作上崗轉(zhuǎn)出;為員工出具職業(yè)證明, 或曾經(jīng)任職證明,為員工尋找新工作提供便利……

第三,提供再就業(yè)幫扶。

  最容易導(dǎo)致矛盾出現(xiàn)甚至激化的不是員工自主離職,而是企業(yè)辭退或被動離職。雖然員工在企業(yè)內(nèi)部可能失去價值了,但企業(yè)可以為離職員工提供必要的 幫扶,諸如再就業(yè)輔導(dǎo),包括職業(yè)方向定位、爭取工作機會(制作吸引人的簡歷、調(diào)查確定目標公司、爭取面試機會技巧輔導(dǎo)、面試指導(dǎo)、提供招聘信息、工作機會 分析)、管理素質(zhì)測評與咨詢等等。通過為離職員工提供正確職業(yè)定位和有效尋找工作的機會,則有利于減少離職人員與企業(yè)的摩擦與矛盾,還能增強員工、社會、 公眾對公司的信任度與好感,樹立公司良好的形象。

  第四,設(shè)置離職合理化建議獎。

  這并不是為了取悅離職員工,而是希望員工能把深藏于內(nèi)心的企業(yè)問題擺出來。離職員工并不是垃圾,都是會獨立觀察與自主思考的個體,尤其長期 從事某一具體崗位工作,肯定會有所察、有所思、有所悟。但是,在離職的最后時刻,很少有員工愿意積極地把問題說出來,或者心存怨恨,或者害怕說丑話得罪企 業(yè),或者覺得多一事不如少一事。所以,要重視離職員工建議對企業(yè)的價值,甚至不惜用獎勵的辦法讓離職員工把問題與合理化建議說出來。

第五,預(yù)留未來的工作機會。

  在即將告別之際,哪怕象征性地謙讓一句歡迎有機會再回來工作,也會讓心存怨氣的員工內(nèi)心平和很多,甚至可以起到晴空四海的作用。摩托羅拉有 一套非??茖W(xué)完備的回聘制度,鼓勵主動辭職的員工好馬要吃回頭草,尤其是歡迎熟悉公司文化的核心人才”——前雇員。相信那些理性的員工不會輕易 地傷害企業(yè),而是會理解與包容自己的企業(yè)!

  離職后消毒

  在企業(yè)里,每有員工離職都會對仍在職的員工產(chǎn)生一定的心理沖擊。如果離職者是主動離職,留下來的員工會羨慕其有了好去處,會心存羨慕并以此為榜 樣,甚至會進一步放大企業(yè)的種種不是”;如果離職者是被企業(yè)辭退,那么在感覺上除了惺惺相惜就是岌岌可危。這種心理沖擊常常會持續(xù)1-3個月,甚至更久。這些也是一種副作用!對此,企業(yè)要針對留下的員工說明真相,進行心理溝通與輔導(dǎo),并采取有效的激勵措施來調(diào)動員工的積極性。同時,也要解決好離 職員工所暴露出的內(nèi)部問題,防止二次毒發(fā)。

  盡管企業(yè)針對離職員工采取了事前防御與事中控制,但還是存在離職員工興風作浪而傷害企業(yè)的事情。在多數(shù)情況下,離職員工所造成的副作用都 具有潛伏性與局限性,企業(yè)可能難于監(jiān)控或者對此不敏感。一旦這種侵害開始顯性化且具有一定影響力時,企業(yè)要積極應(yīng)對,通過溝通或者公布事實、澄清真相等手段解決。

  而那些對企業(yè)產(chǎn)生較大危害或嚴重侵害者,諸如針對離職員工對企業(yè)的權(quán)益侵害,如泄露商業(yè)機密給競爭對手、帶走企業(yè)專利技術(shù)另起爐灶、通過不正當手段大量挖人、利用媒體(包括互聯(lián)網(wǎng))進行非法攻擊等等,企業(yè)必須通過法律途徑來解決。
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