這不是我寫的。這是nina munk在1998年的財(cái)富雜志上寫的。那個(gè)時(shí)候，年輕意味著屬于x一代。不言而喻，對(duì)于年輕一代是非?？扇〉模菏I(yè)率低到可以忽略不計(jì)，互聯(lián)網(wǎng)泡沫還有兩年才會(huì)破滅，x一代還是非常年輕新銳的一代（他們現(xiàn)在也還是如此）。從政府的個(gè)人管理辦公室（建設(shè)性地為個(gè)人提供學(xué)習(xí)便利，并且提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)——這是管理x一代最重要的兩個(gè)因素）、cnn（“他們希望在工作中學(xué)習(xí)”）到china daily（“靈活性是管理x一代的核心關(guān)鍵”）都出版了無(wú)數(shù)的書(shū)和文章討論如何管理具有強(qiáng)烈異國(guó)情調(diào)和風(fēng)格的一代人。

    好吧，現(xiàn)在火炬已經(jīng)傳到了更新的y一代或者新千年世代上了。這些年輕人被認(rèn)為不同于以往的年輕人，以前的年輕人喜歡有趣，但是對(duì)于管理非常熟悉。 about.com表示，新千年世代似乎習(xí)慣了“頻繁地記錄他們每天做了什么——每天如此。”business insider表示，“y一代需要學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?！痹赽net，我們了解到德勤已經(jīng)“對(duì)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了再培訓(xùn)，使其能夠調(diào)整自己的管理風(fēng)格，更好地適應(yīng)y一代對(duì)彈性工作時(shí)間的渴望。”

    這有什么差別嗎？每一代人都會(huì)有一些新的特點(diǎn)。這就是為什么伯洛依特學(xué)院每年都要描述即將到校的新生的童年經(jīng)歷，今年的描述是“后電子郵件的一代，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)數(shù)字世界是司空見(jiàn)慣的，技術(shù)則太遲緩。”我每年都在等待這份清單 ——但是，它有多重要呢？我敢說(shuō)，這些職場(chǎng)新人總是希望得到反饋、成長(zhǎng)和靈活性。每一代人都具有一些舊的特點(diǎn)，一些模仿的東西和一些憂郁。

    上一次我就新千年世代提出了三條建議，這些建議對(duì)于市場(chǎng)策略來(lái)說(shuō)非常重要。這代人講產(chǎn)生旺盛的需求，因?yàn)樵陬愃浦袊?guó)、印度和巴西這樣的新型市場(chǎng)中，這是第一個(gè)主要由中產(chǎn)階級(jí)的年輕人構(gòu)成的一代人；銷售和市場(chǎng)營(yíng)銷在所有媒體的數(shù)字化過(guò)程中漸漸合二為一；通過(guò)重新調(diào)整工作和生活，組織迎來(lái)了重新設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。

    這些特點(diǎn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部也會(huì)同樣產(chǎn)生影響，例如會(huì)對(duì)企業(yè)的人才策略和人力資源的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生很大的影響。

    多樣性：這一次我們就是這個(gè)意思。因?yàn)槿蚪?jīng)濟(jì)中心大規(guī)模的遷移，你招聘和晉升的策略會(huì)發(fā)生改變。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力源泉變成了一口即將枯竭的井。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 sylvia hewlett和工作與生活政策中心的計(jì)算表明，男性白種人在全球人才庫(kù)（以獲取學(xué)士學(xué)位為標(biāo)準(zhǔn)）中只占17%；同時(shí)，在俄羅斯、中東、印度等新興市場(chǎng)中，那些有技能，有雄心的女性還面臨著種種障礙，這些障礙是發(fā)達(dá)國(guó)家在半個(gè)世紀(jì)之前開(kāi)始清除的。她們?nèi)匀粚?duì)西方心存向往，認(rèn)為這是一種非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

    溝通：炸掉堤壩。cio們已經(jīng)明白他們無(wú)法在工作中區(qū)分“合法的”和“不合法的”應(yīng)用。人們希望在家工作，并且堅(jiān)持在工作中一邊玩，一邊購(gòu)物，一邊干活。五年前在舊金山，sun microsystems公司當(dāng)時(shí)的ceo jonathan schwartz在一次集會(huì)上表示，公司里的年輕員工建議他不要再在公司內(nèi)部用電子郵件發(fā)送備忘錄，而是應(yīng)該把備忘錄直接放到他的facebook上—— schwartz表示，這是個(gè)不可能采納的建議，因?yàn)橛行┬畔⑹切枰Ｃ艿摹字苤?，在倫敦，我的一位朋友?duì)我提到了一家公司，該公司的領(lǐng)導(dǎo)相信他們?cè)谖迥曛畠?nèi)就不應(yīng)該再使用電子郵件，而應(yīng)該通過(guò)團(tuán)隊(duì)wiki來(lái)進(jìn)行通信——用facebook墻之類的工具來(lái)進(jìn)行信息公告。這種轉(zhuǎn)變更多的是一種頭腦的轉(zhuǎn)變而不是技術(shù)轉(zhuǎn)變。企業(yè)必須放棄一些控制權(quán)——更多地從利用開(kāi)放性上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更少地從保守秘密方面獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    職業(yè)發(fā)展：不跳槽的路。對(duì)于嬰兒潮的一代，前八個(gè)工作安排是毀掉一份有前途的職業(yè)的好方法；而回到正軌又如此艱難?，F(xiàn)在，很難想象一位ceo的候選人沒(méi)有海外工作的經(jīng)歷。對(duì)于x一代，忠誠(chéng)是過(guò)時(shí)的名詞。職業(yè)發(fā)展的路徑是一系列的跳槽，正向或者側(cè)向，看起來(lái)就像是中國(guó)跳棋一樣。由于對(duì)人才的需求超過(guò)了供給，因此這種態(tài)度大有文章可做。新千年世代們也表示渴望很多不同的經(jīng)歷——但是希望是在一家公司里。這也會(huì)成為就業(yè)市場(chǎng)的一種新趨勢(shì)。但是這也代表了一種機(jī)會(huì)，企業(yè)可以建立諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主gary becker稱為“企業(yè)專有人力資本”的機(jī)會(huì)——在這種情況下，人才的培養(yǎng)是適應(yīng)于特定企業(yè)的能力體系和策略。

    為了抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，策略專家們需要回答一個(gè)他們之中絕大部分人都會(huì)對(duì)hr說(shuō)謊的問(wèn)題。因?yàn)樘嗟牟呗詫＜叶际亲竽X思考的分析型人才，他們忽略了一個(gè)可能是最重要的策略問(wèn)題：我們需要選擇什么樣的人才能夠繼續(xù)在我們選擇的游戲中保持成功？我們需要培養(yǎng)他們哪些方面的經(jīng)驗(yàn)？