個個都優(yōu)秀，誰該得繡球？

    職場mba

    編者按：處理好各種職場矛盾，無論對勞動者還是用人單位都大有好處。很多時候，光有理論知識是不夠的，需要經(jīng)過實戰(zhàn)的打磨才能找到比較好的解決方案。為此，羊城晚報《人才版》特開設(shè)《職場mba》專欄，采用類似mba培訓(xùn)的方式，針對讀者關(guān)注的各種典型職場疑難案例，邀請中國南方人才市場的人力資源評價專業(yè)咨詢顧問，進行多角度的分析評點，期望可幫助讀者收到啟發(fā)思路、提升職場智慧之效。本期關(guān)注的是選人用人的問題。

    優(yōu)秀人才該錄用哪一個？

    讀者：我公司生產(chǎn)部經(jīng)理上個月離職，公司發(fā)布招聘信息，有很多人應(yīng)聘，經(jīng)過篩選，其中陳一、趙二、李三符合條件，其中：陳一：大學(xué)本科，對生產(chǎn)管理的理論較為熟悉，有一定的管理見解和方法，兩年的生產(chǎn)計劃管理經(jīng)驗，但對我公司的生產(chǎn)工藝不熟；趙二：大學(xué)?？疲甑墓ぷ鹘?jīng)驗，其中三年的部門經(jīng)理工作，對生產(chǎn)管理具有一定的實踐經(jīng)驗，不過其以前所從事的行業(yè)與我公司不一樣；李三：中專畢業(yè)，在我公司工作十年，目前擔任車間主任，對公司的文化、生產(chǎn)工藝較為熟悉，但其學(xué)習、創(chuàng)新能力較欠缺。請問，到底該錄用哪一個人？原因是什么？

    mba分析：南方人才市場專家表示，大部分企業(yè)在做出錄用決策時，通常都會面臨在候選人之間難以取舍的問題。此時，與其左右為難，還不如冷靜下來，從崗位的本質(zhì)出發(fā)，來選擇與崗位要求相匹配的人才。在上例中，生產(chǎn)部門經(jīng)理崗位屬于中層管理崗，它要求候選人需要具備一定的理論基礎(chǔ)和管理經(jīng)驗，從這個方面來說，李三沒有具備這種條件。

    此外，生產(chǎn)部門是一個專業(yè)的職能部門，該部門的經(jīng)理只有在熟悉生產(chǎn)部門的運作和公司的生產(chǎn)工藝的前提下，才能保證生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。所以，沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的陳一也不是該崗位的合適人選。趙二同時具備了以上兩個特質(zhì)，因此建議公司錄取他作為生產(chǎn)部門經(jīng)理?？紤]到李三對生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)的熟悉，可以將其提拔為副經(jīng)理，協(xié)助趙二做好部門過渡期間的工作。這種中庸的辦法也是對李三以及公司其他老員工忠誠特質(zhì)的激勵。

    過于依賴某個員工怎么辦？

    讀者：我公司是一個快消行業(yè)食品方面的公司，關(guān)鍵技術(shù)的復(fù)雜性和掌握難度相對較低，但隱蔽性高。從公司的發(fā)展歷史來看，曾出現(xiàn)過幾次關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的“背叛”，給公司造成資源和時機的浪費。而這些“背叛者”均沒能如“背叛”時所設(shè)想的大展鴻圖，可看出他們普遍存在對自己認識不夠準確的問題，而且公司這類崗位人員的工作積極性常隨工作年限的增長逐步下降，“唯我獨尊”的情緒會很容易滋長，所以這類崗位的人才梯隊建設(shè)因受信任度影響嚴重，崗位的青黃不接形成了惡性循環(huán)。請問：對于關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的離不開和靠不住這個問題，怎樣才能做到既穩(wěn)定人才，調(diào)動其工作積極性，體現(xiàn)其價值，幫助其自我增值，還能在出現(xiàn)問題時不影響企業(yè)發(fā)展？

    mba分析：其實，讀者所反映的問題可以分解為兩個：關(guān)鍵技術(shù)崗位人員“離不開”和這些人員可能“靠不住”。要想不影響企業(yè)的發(fā)展，也可以從這兩個問題著手，逐個突破。

    出現(xiàn)“離不開”這類問題的關(guān)鍵在于公司還沒有一個對相關(guān)崗位人員的系統(tǒng)培訓(xùn)機制。一方面，可以運用知識管理的方法，把隱性知識顯性化，建立知識管理系統(tǒng)可以使這個崗位所需要的技術(shù)得到儲存和傳遞，不會因為某個人離職而產(chǎn)生大的影響；另一方面，后備人才的培養(yǎng)不容忽視。一些企業(yè)對技術(shù)能手，只注重使用，希望將其價值用到盡，不注意培養(yǎng)替代人才，結(jié)果一有風吹草動就可能元氣大傷。

    “靠不住” 問題的解決更需要企業(yè)重新建構(gòu)企業(yè)與技術(shù)崗位人員之間的員工關(guān)系。建立相關(guān)的具有法律效應(yīng)的管理制度和考核制度既可以幫助員工形成對自身的定位和認識，也會對員工形成一定的約束力。讓“靠不住”這種行為發(fā)生的風險降到最低，除制度建設(shè)外，公司應(yīng)與技術(shù)人員積極溝通，讓技術(shù)人員感受到公司對他的重視，同時，了解技術(shù)人員的需求，從多個層面給予滿足，把崗位人員“靠不住”的可能性降到最低。