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新經(jīng)理人輔導(dǎo)員工的問題

發(fā)布時間:2015/10/23 2:12:41文章來源:汕頭人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):4521次


  新任經(jīng)理人是經(jīng)過內(nèi)部企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)出的新一代企業(yè)管理者,同時由于種種因素,導(dǎo)致新任經(jīng)理人是比較尷尬的,而對于員工管理方面也是一方面問題。

  一、“夾心餅干”的煩惱

  今天的管理現(xiàn)實已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。越來越多的領(lǐng)域進(jìn)入了充分競爭的市場階段,因此幾乎所有的公司對短期績效的要求越來越高,這就導(dǎo)致我們的很多新任經(jīng)理人出現(xiàn)了“壓力山大”的情況,主要表現(xiàn)如下:1)由于信息的掌控度低,所以缺乏管理安全感;2)管理崗位被賦予了更多的責(zé)任,要求也更加嚴(yán)格;3)由于責(zé)任增加帶來了工作內(nèi)容的增加,結(jié)果工作線頭很多,在單項工作上投入的時間和精力非常有限。

  這些來自“上面”的壓力往往讓經(jīng)驗還不多的新任經(jīng)理人有些不知所措,他們自然的想法就是要將壓力向下傳導(dǎo),希望下屬能夠承擔(dān)起更大的責(zé)任,但是在他們與下屬的溝通中,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的員工對于簡單的命令式管理已經(jīng)基本不買賬,如果新任經(jīng)理人還有這種簡單的老辦法,那么員工要不就是消極抵抗,要不就是用腳投票辭職轉(zhuǎn)投其他公司。新任經(jīng)理人意識到原來來自“下面”的管理壓力也越來越大,自己真的成為了傳說中的“夾心”餅干。

  新一代的員工他們對于經(jīng)理人的期望發(fā)生了很大的變化。一家世界500強(qiáng)公司在國內(nèi)專門進(jìn)行了一起針對80后員工的調(diào)查,通過這次調(diào)查,得出了很有價值的結(jié)論,值得我們參考:1)員工為什么加入你的團(tuán)隊?最重要的一個因素是“希望得到很好的成長”,有超過30%的員工選了這一項;2)員工為什么離開你的團(tuán)隊?最重要的因素有兩個“經(jīng)理沒有意愿幫助我提升能力”和“經(jīng)理對我不夠尊重和重視”有近80%的員工選了這兩項;3)員工喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?員工希望經(jīng)理能夠和我一起尋找解決問題的方法,而不是簡單粗暴的批評和指責(zé),有超過70%的員工認(rèn)為這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是他們最為希望的。通過這個調(diào)查,我們不難發(fā)現(xiàn),員工期望經(jīng)理人幫助自己提升能力,快速成長,而不是簡單的完成經(jīng)理交辦的短期績效。如果經(jīng)理人依然采用簡單的命令式管理方式,尤其是經(jīng)驗還相當(dāng)不足的新任經(jīng)理人,不做調(diào)整,那么很有可能導(dǎo)致的結(jié)果是團(tuán)隊績效無法完成,團(tuán)隊人才大批流失。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  我們必須找到一項管理技能既能讓新任經(jīng)理人滿意(幫助新任經(jīng)理人從容應(yīng)對來自上級的短期績效要求)又能讓員工滿意(讓經(jīng)理人能夠滿足他們對于快速成長的要求)。

  二、“教練式輔導(dǎo)”帶來的啟發(fā)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  “教練式輔導(dǎo)”可以給新任經(jīng)理人一些啟發(fā),幫助他們既能從容應(yīng)對來自上級的短期績效要求,又能讓員工快速成長。教練式輔導(dǎo),教給經(jīng)理人一套方法,讓經(jīng)理人能夠根據(jù)員工不同的特點,運用各種輔導(dǎo)技巧,不斷的啟發(fā)員工自己思考找出解決問題的方案,實現(xiàn)短期績效的達(dá)成和自身能力的提高。

  就拿對年輕員工的輔導(dǎo)來說吧。我們都會面臨這樣的情況:年輕員工,往往沒什么經(jīng)驗,但是工作的積極性很高。如果一項任務(wù)交給他做,我們很擔(dān)心他們因為沒有經(jīng)驗,失敗的風(fēng)險大,可能闖下大禍,后期還是要咱們?nèi)パa(bǔ)救,這讓經(jīng)理人頭痛。但是不給他們工作任務(wù),他們自身的能力就沒有辦法提升,而且也打擊他們的工作積極性,這也讓經(jīng)理人頭痛。面對這種情況,“教練式”輔導(dǎo)技術(shù)中有一種“事前輔導(dǎo)”的方法可以給經(jīng)理人很好的啟發(fā)。什么叫“事前輔導(dǎo)”呢?事前的輔導(dǎo),就是在員工接手一項新的任務(wù)時,在他們開始做之前,給予一定的輔導(dǎo),降低員工可能出現(xiàn)的風(fēng)險,提高任務(wù)的成功率,同時通過輔導(dǎo)幫助員工提升能力。

  三、“事前輔導(dǎo)”要點

  但是在事前輔導(dǎo)時,我們又會面臨一些問題,比如:我們?nèi)绻耆嬷贻p員工如何去做,對方很可能產(chǎn)生抵觸情緒,覺得我們婆婆媽媽的像保姆一樣,而且員工自己沒有經(jīng)過思考,自己的能力沒有得到成長,只是被動的接受了任務(wù)的安排。這樣的輔導(dǎo)效果可以想象高不到哪里去。而一個真正好的經(jīng)理人是會通過輔導(dǎo)既讓整個任務(wù)按照合理的方法去做,又能保證年輕員工學(xué)到東西,能力成長,而且員工自己愿意去做這個任務(wù)。那么如何才能實現(xiàn)這個目標(biāo)呢?

  作為新任經(jīng)理人需要事前做一些準(zhǔn)備:首先,為了保證整個任務(wù)不出大的差錯,必須讓年輕員工按照正確的思路和方向去做,這樣才能保證整個任務(wù)的成功。其二,為了讓員工能夠自己思考,這樣通過思考幫助員工提升自身的能力,而且員工自己通過思考想出來的方案,員工更加容易接受,容易承諾,容易去積極的執(zhí)行。怎么才能讓員工自己思考呢?通過告知的方式顯然是實現(xiàn)不了的,最好的方式就是通過發(fā)問,通過提問題讓員工能自己積極的思考。提問本身也是很需要技巧的,為什么呢?如果提完全開放式問題,員工因為沒有什么經(jīng)驗,很有可能不知道該從哪個角度去思考,想不出什么好方法,顯然這種方式是不好的。如果提封閉式問題,員工又只能回答yes or no了,他自己沒有思考的空間,顯然也不是好的方法。那我們該怎么向員工發(fā)問呢?最好的方式是采用引導(dǎo)式提問的方式,既給出員工一個正確的思考方向,在此方向上讓員工進(jìn)行積極的思考,這樣既能保證員工不會在做事的思路和方向上發(fā)生大的問題,又能調(diào)動員工的積極性,讓他們自己進(jìn)行深入的思考,從而實現(xiàn)激發(fā)員工思考,提高員工能力的目的。

  那么,作為新任經(jīng)理人該如何進(jìn)行輔導(dǎo)呢?

  第一,輔導(dǎo)前的準(zhǔn)備很重要。在輔導(dǎo)前,新任經(jīng)理人必須自己先要有一個明確的輔導(dǎo)思路,尤其是對于新員工如何完成新任務(wù)有一個明確的思路,因為這個思路是做好任務(wù)的方向的把握,而且也是引導(dǎo)式提問的方向,這方面是輔導(dǎo)的關(guān)鍵。

  第二,輔導(dǎo)時進(jìn)行明確積極的開場:經(jīng)理人可以開門見山的表明自己的態(tài)度以及給予員工任務(wù)希望得到的理想結(jié)果,以及任務(wù)成功實現(xiàn)的意義是什么。同時,可以適時的對于員工的積極態(tài)度和工作進(jìn)步給予一定的肯定,這樣可以調(diào)動員工的積極性。在創(chuàng)作了一個積極的談話氛圍后,就可以進(jìn)入到對于任務(wù)的討論中了。

  第三,全面的收集員工對于任務(wù)的了解情況:在這一環(huán)節(jié),新任經(jīng)理人需要充分的發(fā)揮自己的提問技巧,向員工了解任務(wù)的情況。另外,很重要的還需要向員工了解,是否遇到困難和有沒有顧慮,因為如果員工有很大的顧慮,會影響到任務(wù)的完成,所以要通過鼓勵等多種方式來打消員工的顧慮。

  第四,和員工一起形成方案:在了解完任務(wù)的情況和員工的情況后,就需要通過引導(dǎo)式提問的方式,引導(dǎo)員工思考整個項目的解決方案了。新任經(jīng)理人可以按照輔導(dǎo)前準(zhǔn)備的思路,一步步引導(dǎo)員工自己思考解決問題的方法,如果員工思考的正確,可以根據(jù)情況及時的給予鼓勵,這樣可以激發(fā)員工更加積極的投入;如果員工回答錯了,請不要批評,因為如果批評太嚴(yán)厲,很可能把員工剛剛培養(yǎng)出來的一點點信心一瓢涼水給潑滅了??梢越o員工補(bǔ)充一些員工不知道的情況,然后通過提出新的引導(dǎo)問題來引導(dǎo)員工積極的思考,盡量引導(dǎo)員工想出解決方案。對于員工的方案,新任經(jīng)理人在最后給予一定的補(bǔ)充,讓員工感受到上級對于他們的支持。

  第五,與員工就方案達(dá)成共識:當(dāng)實現(xiàn)任務(wù)所需的解決方案形成后,經(jīng)理人和員工一起商定出一個最佳的方案,同時很重要的是定出下一步的實施計劃,我給大家介紹一個小工具,叫wwwf,即誰去做(who),做什么(what),什么時間完成(when),后期如何根據(jù)(follow)。這樣可以讓整個的任務(wù)形成閉環(huán)管理,保證任務(wù)的效果和績效的達(dá)成。

  第六,雙方一起總結(jié)并結(jié)束輔導(dǎo):達(dá)成共識后,還有很重要的一步,就是最后的結(jié)束部分,這個部分容易被各位新任經(jīng)理人所忽略,但往往做這一步和不做這一步,對于整個輔導(dǎo)有很大的影響。最后的部分,作為新任經(jīng)理人,至少可以做三件事情,1)請員工總結(jié)一下今天的輔導(dǎo)內(nèi)容,這樣確保員工對于今天的輔導(dǎo)內(nèi)容都比較清楚;2)確認(rèn)員工對于項目下一步是否還有顧慮,如果員工還有顧慮,那么可能還需要就顧慮的地方進(jìn)行進(jìn)一步的討論;3)最后對員工進(jìn)行鼓勵和鼓勁,讓員工積極的投入到項目的完成中去。

  四、期待新任經(jīng)理人的成功

  今天給大家簡單介紹了“新任經(jīng)理人如何輔導(dǎo)員工”的方法,希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶈l(fā)。很重要的一點是:作為新任經(jīng)理人,一定重視員工的輔導(dǎo)和培養(yǎng),把對于員工的輔導(dǎo)和培養(yǎng)作為一項日常的管理工作來做,只有這樣才能慢慢從“夾心餅干”的“壓力中心”中走出來,成為團(tuán)隊績效提升和團(tuán)隊能力成長的“動力中心”,自己成為一個“動力中心”的“發(fā)動機(jī)”!



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