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企業(yè)激勵員工的一些方法

發(fā)布時間:2015/10/23 2:12:33文章來源:汕頭人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):4395次


  每個人才都是有著自己的雄心壯志的,所以可以說嗎,人才是只虎,天生天生就有稱王稱霸的雄心,而且人才大致都有著各自的自我激勵的本能,并且都希望能夠自主,能力能夠施展。同時人才也希望得到認(rèn)可,希望自已的工作富有意義,所以激勵對于員工的工作效率和員工企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)能力都有很大提升。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者懂得激勵員工。

  作為領(lǐng)導(dǎo),僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠,不要以為多發(fā)獎金,多說好話就能調(diào)動員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西,要讓他們?yōu)槟阗u命工作,需要你施展更細(xì)微的手段。

  有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足,同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁,提高工作效率。

  1、向他們描繪遠(yuǎn)景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果,員工愈了解公司目標(biāo),對公司的向心力愈高,也會更愿意充實自己,以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么,不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告,員工不必浪費(fèi)時間、精力去聽小道消息,也能專心投入工作。

  2、授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命,領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬人派工作時,也要授予他們權(quán)力,否則就不算授予,所以,要幫被授權(quán)者清除心理障礙,讓他們覺得自己是在"獨(dú)挑大梁",肩負(fù)著一項完整的職責(zé)。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé);另一個要點(diǎn)是,一旦授權(quán)之后,就不再干涉。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  3、給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說,領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錯的時候,才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你,最好盡量給予下屬下面的回饋,就是公開贊美你的員工,至于負(fù)面批評可以私下再提出。

  4、聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報,不要急于下結(jié)論,不要隨便診斷,除非對方要,否則不要隨便提供建議,以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作,你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以,你只要提供信息和情緒上的支持,并避免說出類似像“你一向都做得不錯,不要搞砸了”之類的話。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  5、獎勵他們的成就。認(rèn)可下屬的努力和成(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)就,不但右以提高工作效率和士氣,同時也可以有效建立其信心。

  6、提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn),如參加學(xué)習(xí)班,或公司付費(fèi)的各種研討會等,不但可提升下屬士氣,也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會有助于減輕無恥情緒,降低工作壓力,提高員工的創(chuàng)造力。

  由注重組織激勵到注重自我激勵

  改變一個要花費(fèi)太多的時間和精力,而激勵一個人有時候也許只需要一句話,人才不是笨狗熊,不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓,人才是只虎,天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心,每位人才都有自我激勵的本能,他們都希望能夠自主,希望自已的能力得以施展,希望得到認(rèn)可,希望自已的工作富有意義,一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才,甚至可能不需花費(fèi)分文。

  如果一個組織不能有效地激勵員工,則可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的因素中的某幾個:1、組織里充滿政治把戲,勾心斗角;2、人際關(guān)系太復(fù)雜,不知道誰和誰一派;3、組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值,不知道要做什么,也不知道做到什么程度才正好;4、設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循,很少獎勵,但卻總有一條可以對人才進(jìn)行懲罰;5、讓人才參加許多拖沓的會議;6、在人才中推行過度的內(nèi)部競爭,而且評價標(biāo)準(zhǔn)不公正公平;7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持;8、提供批評性、而非建設(shè)性的反饋意見;9、容忍差業(yè)績的存在,使業(yè)績好的員工覺得不公平;10、未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。

  要利用人才的自我激勵本能,就要發(fā)掘真正的激勵因素,徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內(nèi)在欲望,促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。不要費(fèi)勁去試圖一個一個地改變?nèi)瞬?,而?yīng)該努力去改變你的組織,減少不利用激勵的消極因素,從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能,激勵是一柄雙刃劍,用得好,就會促使人才留下來,用不好,就會傷害人才的自尊心,起到適得其反的作用,。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、 “價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此,激勵當(dāng)代人才的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定上,正好哈佛大學(xué)教授康特所說:”薪資報酬是一種權(quán)利,只有肯定才是一個禮物?!啊?負(fù)激勵“(如批評、嚴(yán)厲的懲罰等)盡量少用。

  由注重形式到注重效果

  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達(dá)到最大效果,需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng),并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán),才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。

  你對于今年年度目標(biāo)的達(dá)成正焦慮不已,但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落,做事有一搭沒一搭,員工流動率也一直無法降低。

  再看看自己的公司:有遠(yuǎn)大的愿景,策略也非常清楚,對軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇,問題究竟出在哪里?

  對很多主管來說,這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素,我們先來看看,主管的激勵方式是否需要改善。

  一般來說,獎勵員工的方式有5種基本類型:1、公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵。公司事先設(shè)定好目標(biāo),當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時,公司便給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵。2、老板彈性給予的物質(zhì)獎勵。根據(jù)員工的工作表現(xiàn),老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵。3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式,讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。4、公開表彰員工的表現(xiàn)。例如,升遷、頒發(fā)最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現(xiàn)。例如,請員工吃飯、給予員工額外休假等。

  管理作家布朗斯坦(marty brounstein)在《銷售力》(selling power)雜志指出,無論主管采取那一種獎勵方式,要達(dá)到最佳的效果,這些做法都必須達(dá)到以下的標(biāo)準(zhǔn):

  1、即時。不要等到發(fā)年終獎金時,才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時,就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長,獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強(qiáng)調(diào),贊美員工需符合“即時”原則:企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的員工表示稱贊,或者透過走動式管理的方式看看員工,及時鼓勵員工;抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚(yáng)、私下指責(zé)??傊?,管理者只要多花一些心力,員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞,從而使工作成效大幅提升。

  2、明確。模糊的稱贊如“你做得不錯!”對員工的意義較小,主管應(yīng)該明確指出,員工哪些工作做得很好,好在哪里,讓他們知道,公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。

  3、讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道,將提供的獎勵是什么?評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么?舉例來說,不要告訴員工:“如果今年公司做得不錯,你們就會得到資金?!币忉尯沃^公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)字如何定出來,以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規(guī)則,更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。

  4、為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義,否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同,公司應(yīng)該模仿自助餐的做法,提供多元獎勵,供員工選擇。例如,對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言,給予他們一天在家工作的獎勵,比大幅加薪更有吸引力。

  5、與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生,即使在情人節(jié)時送給她一束花,效果也不會大,甚至?xí)惶暈橹皇窍壬鷰в凶飷焊械难a(bǔ)償。同理,平時對員工不好的公司,年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。

  由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵

  一般式激勵措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后,公司再予以獎勵。事實上,公司還可以搶先一步,激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn),實際做法包括:

  1、設(shè)定清楚的目標(biāo),以及公平評估系統(tǒng)。英國《人事管理》(people management)雜志指出,最能激勵員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性(與他人比賽,或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等)與達(dá)成性,并且設(shè)有達(dá)成的期限。此外,公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎勵方式,包括績效評估以及獎懲標(biāo)準(zhǔn)等。必須注意的是,有些公司以為對所有員工的獎勵都一致,便做到了公平。事實上,針對不同貢獻(xiàn)的員工,應(yīng)該有不同的獎勵。

  2、賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn),可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如,當(dāng)一個以清理污水維生的員工,認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。

  3、提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評,事實上恰恰好相反,只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。

  4、給予員工自主權(quán)。研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。

  5、滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源,還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求,讓員工在上班時,不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。

  6、表彰每個人的貢獻(xiàn)。企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出,每名員工再小的好表現(xiàn),若能得到認(rèn)可,都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條,這類非正式的小小表彰,比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會,效果可能更好。除了來自主管,來自同事的認(rèn)可也很重要,因此美國聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會,便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具,鼓勵員工在接受同事協(xié)助時,向同事說聲謝謝,讓辦公室更充滿動力。



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