伴隨著著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的飛速發(fā)展，騰訊的業(yè)務也在迅猛地擴張。一年招聘三四千人，對國內(nèi)其他企業(yè)都是難以想象的，但是近幾年對騰訊可以說是家常便飯。
騰訊擁有全球用戶數(shù)量最多、最活躍的互聯(lián)網(wǎng)社區(qū)，伴隨著著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的飛速發(fā)展，騰訊的業(yè)務也在迅猛地擴張。一年招聘三四千人，對國內(nèi)其他企業(yè)都是難以想象的，但是近幾年對騰訊可以說是家常便飯。在這里，騰訊集團總部招聘總監(jiān)殷小永先生將和我們分享了他在騰訊的招聘經(jīng)驗……

如果要用兩個詞來形容互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，那就是創(chuàng)新和變化。

我加盟騰訊這四年多來，整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化。以前參加分享時，大家都是在聽，在記，現(xiàn)在大家都是拿手機在拍照，不一會微博就出來了。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)另一個特點就是潛力巨大。目前中國的網(wǎng)民人數(shù)突破了5億，雖然進入到一個增速放緩的階段，但是移動互聯(lián)網(wǎng)又成為了一個新的增長點。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才特征信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的飛速發(fā)展，帶來了巨大的人才需求。首先是集中化。北上廣深的互聯(lián)網(wǎng)人才很多，尤其是北京和上海。我們在招聘中面臨的最大困難是，沒有辦法在深圳本地找到足夠多優(yōu)秀的人才，而從外地挖人來深圳來，成本非常高。其次是流動性高?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)人才的主動流失率達到9.9%，主要集中在有3年經(jīng)驗的人才。這個行業(yè)里的人才的特點是年輕化、高學歷、發(fā)展機會多。年紀輕意味著在招聘和管理上會遇到很多問題。我常常參加校招，所遇到的違約、拒簽——很多時候不是因為他找到一個更好平臺的工作，而是因為一些讓人匪夷所思的理由。

從招聘的崗位而言，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主要的需求還是技術(shù)類的人才——各種語言的開發(fā)。但是騰訊最難找的是管理人才。這也是因為這個行業(yè)的人年輕、經(jīng)驗少，管理的人才不是特別多。你若想要找一個一直在這個行業(yè)里干、有10年工作經(jīng)驗的人，是非常困難的。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬普遍都比較高。騰訊在行業(yè)里僅處于中上水平。經(jīng)歷過前幾年互聯(lián)網(wǎng)公司的上市大潮后，整個行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了不小的波動。不過從另一個角度來說，這說明行業(yè)的前景不錯，這里面想象的空間還是很大的。

從08年到11年，騰訊的人數(shù)都是直線上升的。我們粗略統(tǒng)計了一下，平均每個工作日入職的人數(shù)超過了26人——如果單純是招26個c++，可能難度還不是很大，但這些人力有研發(fā)、產(chǎn)品、測試、運營等等，崗位分類非常細，就是一個非常龐大的數(shù)字。

在08年開始搭建招聘體系的時候，我們認為有三個東西非常重要。第一是結(jié)構(gòu)。招聘不僅是招幾個人，我們希望做得更深一些：需要什么樣的人，哪些需要資歷比較深的，哪些需要比較年輕的……所以我們不停地研究各種模型，希望讓整體的人才結(jié)構(gòu)達到合理的狀態(tài)。

第二是開源。開源分為兩種：一種是被動，包括發(fā)布廣告和找獵頭；一種是主動，前一段時間，我們從獵頭公司挖了幾個人來做招聘經(jīng)理，也是希望能學習獵頭公司一些好的經(jīng)驗，能主動挖掘一些行業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀的人才。

第三是質(zhì)量。無論是一年招3000人也好，4000人也好，質(zhì)量出了問題，對公司都是一種傷害。如何控制人才質(zhì)量？我們采用兩條腿走路：一是管理好面試官，二是將面試的流程設計得更加科學。我們專門有一個團隊負責面試官的管理，還有一個團隊負責基礎(chǔ)建設：制度流程、it平臺、雇主品牌等等。

尋找有夢想、愛學習的實力派

我們的招聘哲學歸納起來就是一句話，“尋找有夢想、愛學習的實力派”?！坝袎粝搿笔侵笇ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)有熱情并持續(xù)關(guān)注，將其作為自己長期的事業(yè)來發(fā)展：“愛學習”的招聘標準，即有潛力，擁有良好基礎(chǔ)素質(zhì)：“實力派”，并不特指名牌高校，但專業(yè)成績必須優(yōu)秀，并有豐富的實踐經(jīng)歷，對產(chǎn)品有個人獨到的見解。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展太快了，很多公司都以高薪來招攬優(yōu)秀的人才，百度對技術(shù)開發(fā)類的應屆畢業(yè)生能給到年薪25-30萬元。互聯(lián)網(wǎng)招攬人才的方式也更加多樣化，比方盛大之前的“牛人計劃”，都是傳統(tǒng)行業(yè)無法想象的。再者候選人本身的個性化訴求也非常多。隨著8090后員工成為主流，他們的忠誠度非常低，今天接到offer來到公司上班，第二天可能就走了。當然他們的選擇也很多，企業(yè)很難一一滿足他們的個性化訴求，所以招聘的難度依然不小。

我們剛開始接到龐大的招聘需求時，也是采用很原始的方法：投放廣告，參加各種招聘會……確實，我們收到了非常多的簡歷，但是所面試人的經(jīng)驗和能力都達不到業(yè)務部門的要求，后來我們停止了這種形式。在與業(yè)內(nèi)的專家和第三方公司探討后，我們發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的普及已經(jīng)改變了人與人溝通的方式，我們投放出去的廣告，花出去的錢，更多是集中在10%的主動求職者身上，而另外90%的人根本接收不到你的信息。

以前人們找工作的渠道很簡單，無非就是報紙和招聘網(wǎng)站，但是現(xiàn)在可能不需要掛他的簡歷，就有人會找到他：微博、獵頭、圈里的朋友……所以我們就想，為什么我們要花那么大的力氣到外面去找，其實我們本身就守著一個非常大的渠道。廣告依然會投入——我們不能放棄這10%的主動求職者，但是我們愿意花更多的時間、精力和成本放在社交招聘的建設上。

我們從兩個維度來考慮渠道的建設：一個是求職的角度，一個是從社交的角度。怎么接觸到候選人，怎么將信息傳遞給他們，是我們一直思考的問題。因為在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，優(yōu)秀的人才從來不主動找工作，甚至包括優(yōu)秀學生。

一年半以前，我們建立了騰訊的招聘微博，到現(xiàn)在已經(jīng)有了10萬人的聽眾。當粉絲數(shù)達到10萬人的規(guī)模時，你可以做很多事情，包括招募人才、發(fā)布信息、與聽眾互動、建立輿論等等——這是一個與潛在候選人互動交流、拓展雇主品牌非常好的途徑。

同時，我們也在做國際化的嘗試。目前我們的業(yè)務已經(jīng)拓展到南美、歐洲、東南亞等國家，我們每年都會在美國、新加坡等地做一些專場的招聘會。

帶動全公司一起做招聘

騰訊差不多有60-70人專職做招聘，用這些人來支撐騰訊兩萬人的業(yè)務，還稍顯不夠。當面臨人才需求的急劇擴張時，你就需要在企業(yè)內(nèi)部營造一種招聘氛圍——內(nèi)部推薦，就是帶動全公司的人一起來做招聘。

開辟內(nèi)部推薦這個渠道，要把它當做一個產(chǎn)品來運營：要考慮用戶是誰，怎么提升用戶體驗，怎么快速地響應并快速地見到成效？去年，通過內(nèi)部伯樂這個招聘渠道招到的人才占到整個社會招聘的48%，資深崗位內(nèi)部伯樂的貢獻率也達到35%之多——這讓和騰訊合作的獵頭們“叫苦不迭”，他們不知道競爭對手是我們的內(nèi)部員工。

如何提升內(nèi)部伯樂的推薦效果？很多人說是給錢，剛開始我們?yōu)榱颂嵘畼返姆e極性，也是考慮從將獎金的數(shù)額提高一點點，但是效果并不是特別好。探究原因，我們發(fā)現(xiàn)了很多問題。首先是推薦的門檻太高。每次內(nèi)部員工要推薦人才時，都要錄入很多信息，他們的本職工作很忙，根本沒有時間做這個；其次，有時候推薦了一個人入職，hr會忙得忘了支付伯樂獎金；其三，我們發(fā)現(xiàn)積極的伯樂往往是剛剛畢業(yè)的應屆畢業(yè)生，他們迫切地需要錢，但是他們的圈子里能有多少高端人才呢？

發(fā)現(xiàn)這個問題之后，我們就思考著怎么去解決。在處理內(nèi)部推薦時，我們第一是追求響應速度，候選人行或者不行，在三個工作日內(nèi)必須給出結(jié)果；其次，我們一旦覺得這個人可以，就馬上支付給伯樂獎金。我們還設計了很多廣告，在公司大樓四處張貼，營造招聘的文化。

以前內(nèi)部推薦，我們是把廣告郵件一發(fā)，就坐著伯樂來推薦，現(xiàn)在我們是主動走出去。我們主要面向幾類人群：一是剛?cè)肼毜膯T工，我們都會主動去問有沒有其他合適的候選人可以推薦。新員工都渴望盡快給公司做出貢獻，而最有效的貢獻就是推薦人才；二是離職了的人。我們專門為離職的員工建立了一個qq群，他們也會不定期為我們推薦一些人才。

中人網(wǎng)-招聘選拔

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伴隨著著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的飛速發(fā)展，騰訊的業(yè)務也在迅猛地擴張。一年招聘三四千人，對國內(nèi)其他企業(yè)都是難以想象的，但是近幾年對騰訊可以說是家常便飯。

一整年都在校園招聘

校園招聘一直是騰訊最主要的戰(zhàn)略性招聘，哪怕明年一個社會招聘都不招，我們都會開展校園招聘?？赡芎芏嗳硕紩{悶，剛畢業(yè)的大學生能給公司帶來什么幫助。殊不知我們目前使用的很多騰訊的產(chǎn)品，都是這些年輕人做的。

在我的團隊里，有四個人是專門做校園招聘的，他們?nèi)甓荚谶M行招聘。每年第一二季度是在招實習生。春節(jié)過后三月份他們就在做實習生招聘計劃，四五月份進校，六月份等學生放假，七八月份來公司實習。我們招聘的實習生，都是比較好的學生，這等于提前鎖定了他們。他們來了之后，一部分會留下來，同時也會幫你推薦一些優(yōu)秀的學生，這解決了很多問題。等到九月份開始校園招聘的時候，我們已經(jīng)掌握了很多優(yōu)秀學生的資料。去學校更多是做雇主品牌的宣傳，去發(fā)現(xiàn)其他優(yōu)秀的學生。

除此之外，我們還會與學生們做一些互動，譬如開展一些編程大賽、進行校企合作、開展一些培訓等等。我們今年6月剛剛舉辦第一屆騰訊編程馬拉松（tencent hackathon），主要是圍繞html5等web新技術(shù)方面，吸引了1萬多名學生參加初賽。以前人們都以為騰訊是產(chǎn)品很強的公司，其實我們的技術(shù)也很強，只是我們的gst項目學生們很少能接觸得到。在這次比賽中，我們不僅找到了合適的人，也對我們的品牌進行了很好的宣傳。最終進入決賽的30名選手在深圳進行了兩天一夜長達33小時的變成競賽，其間所迸發(fā)出來的靈感、激情和效率超乎想象。

面試官代表著騰訊的形象

面試官的水平實際決定著人才的質(zhì)量，騰訊的面試官將近3000人，管理起來是很難的。

以校招的人才保障體系為例，它其實有四個維度。第一，我們要有標準。面試官一定要知道騰訊希望要的標準是什么？ 我們要“尋找有夢想、愛學習的實力派”，但還要做更細致的分解，明確“有夢想”、“愛學習”、“實力派”的標準。第二是人才對比，也是獵頭公司常說的mapping.你要對你的人才來源、競爭對手做詳盡的了解和分析。第三是研究高校的生源。我們的校園招聘的流程還是很高效的。最后一個就是吸引。我們對我們之前鎖定的學生，設計了很多吸引他們關(guān)注的計劃。

針對面試官，今年我們做了一個“指南針計劃”——這是我們前四年面試官管理經(jīng)驗的輸出。所謂“指南針”，就是為我們的面試官指明方向。它包含五個部分：我們的招聘哲學，我們所招聘五類崗位的素質(zhì)模型，評分規(guī)則，題庫和培訓。我們做的題庫，不僅告訴你要問的問題，也會告訴你候選人會怎么回答，以及你該如何去評價。做題庫最難的是需要有足夠多的積累，還要不停地更新。為了豐富題庫，我們動用了2000多位面試官。

面試官代表著騰訊的形象，所以我們對面試官的要求是很嚴格的。要成為面試官，需要進行在線的考試（開卷），只有成績需要超過80分以上，才有資格成為我們的面試官。通過考試后，面試官還要參加人力資源部的培訓。我們有半天版、一天版、沙龍版、日常交流版等四個版本的面試官培訓，我們還有內(nèi)部bbs交流的平臺，供大家分享案例、交流心得。我們還設置了退出機制，每年都會淘汰一批不合格的面試官——當然更多我們還是以激勵為主。

評估幫助招聘持續(xù)提升

如何評價招聘工作的好壞，其實困擾了我很長時間。招聘這么多人，招聘的工作又是非?，嵥?，你很難通過一個指標去進行衡量。我們建模的初衷是能夠快速地診斷問題，以便我們改進和提升。在進行很多嘗試后，我們最后采用了一些比較簡單的評估辦法。

我們評估的方式包括三個維度（ipo）：第一是輸入（input），就是說你的基礎(chǔ)工作做得怎么樣；第二是過程（process），指從需求提出到人員到崗這一階段；第三是產(chǎn)出（output），也就是你的招聘質(zhì)量。

招聘輸入包括四個部分：第一是哲學，“尋找有夢想，愛學習的實力派”這個哲學有沒有深入人心；第二是你的組織保障，我們是不是有足夠多的招聘經(jīng)理和面試官在支持你的招聘；第三是平臺，整個it的平臺系統(tǒng)是不是很順暢，所需要的培訓、沙龍、流程有沒有做到；第四是雇主品牌，外部對我們公司的雇主品牌的認知程度如何。

招聘過程包括人力資源規(guī)劃、需求、開源、面試甄選。人力規(guī)劃看有沒有及時做評估，需求看合理性，開源看各個渠道的貢獻率，面試甄選看候選人的體驗。

而招聘產(chǎn)出部分簡而言之就是“多、快、好、省”——招聘的數(shù)量夠不夠？招聘的速度快不快？招聘的質(zhì)量好不好？招聘的成本有沒有降低？

在這個ipo模型里，我們設置了37個指標，將評估的項目細化?？赡艽蠹視X得招聘評估會很復雜，但事實上，我們只需要花一個星期的時間，就能將整個公司的招聘質(zhì)量做一次整體的評估。比方說考核“面試官的態(tài)度”這一項，我們檢查的其實是寫面試評價的字數(shù)——雖然只是很小的細節(jié)，但足以反映“面試官的態(tài)度”。很多看似復雜的事項，其實都可以找到簡單的解決方案。

除此之外，我們還采用了“紅黃綠燈”來輔助進行評估。每半年的評估結(jié)果出來后，我們都會將它標上“紅黃綠燈”，當這個“燈譜”提交給業(yè)務部門及管理層時，他們就能對全年的招聘工作及所存在的問題一目了然。

建模的過程是很辛苦的，但是建完看到我們的成績還是讓人感到欣慰。這個評估模型用了兩年多，可以清晰地看到我們的招聘工作取得了很大的進步。

 
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)