不論企業(yè)管理層們是否做好準(zhǔn)備,80后就這樣紛紛步入職場(chǎng),并逐漸成為世界的主流。本報(bào)陸續(xù)在去年9月和今年7月,針對(duì)進(jìn)入80后的員工進(jìn)行了深入的報(bào)道,發(fā)布了自己的調(diào)查和觀點(diǎn)。然而面對(duì)80后種種詬?。骸肮ぷ鲬B(tài)度兩極化”、“跳槽率高”、“缺乏吃苦精神”、“眼高手低”、“團(tuán)隊(duì)能力差”,很多管理者們?nèi)匀皇肿銦o(wú)措。本期案例再次聚焦80后管理,希望提供更具有操作性的管理方法。
在萬(wàn)科集團(tuán),80后就占了48.7%,隨著越來(lái)越多的80后進(jìn)入職場(chǎng),這一數(shù)據(jù)也將逐年上升。面對(duì)80后,萬(wàn)科選擇了有意識(shí)、有準(zhǔn)備地去適應(yīng)他們、引導(dǎo)他們,萬(wàn)科的成功之處,在于“80后需要什么,萬(wàn)科就給他們什么”。
“我想問一下郁亮,你現(xiàn)在開的是什么車?”在萬(wàn)科新動(dòng)力課程培訓(xùn)中,一個(gè)80后員工在聽完集團(tuán)總裁郁亮談他的個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷后問道。
“我現(xiàn)在開的是保時(shí)捷?!碑?dāng)聽到這個(gè)答案時(shí),也許大多數(shù)人會(huì)想著:通過自己的努力奮斗,有一天也能開上這樣的車。但那個(gè)員工卻提出了一個(gè)讓郁亮與人力資源部的同事都感到錯(cuò)愕的問題:“那課后我們能不能坐你的車感受一下,在集團(tuán)總部的廣場(chǎng)兜幾個(gè)圈?”話音一落,全場(chǎng)哄笑。
郁亮當(dāng)即答應(yīng)了這個(gè)略顯出格的請(qǐng)求,這件事傳遍整個(gè)萬(wàn)科集團(tuán),卻并沒有成為一個(gè)負(fù)面的案例。就是這件事讓萬(wàn)科的高層們開始意識(shí)到80后的不同。會(huì)后,郁亮在與萬(wàn)科的管理層們溝通時(shí)提道:“今后你的下屬,你的客戶,甚至你的合作伙伴中,像這樣的80后會(huì)越來(lái)越多。你可以選擇回避,也可以選擇反感,你還可以選擇有意識(shí)、有準(zhǔn)備地去適應(yīng)他們或者是更積極的去引導(dǎo)他們?!?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
通用資質(zhì)模型引導(dǎo)80后發(fā)展方向
——80后們剛進(jìn)公司,大都不清楚自己應(yīng)該朝哪個(gè)方向發(fā)展,而通用資質(zhì)模型就像一個(gè)按圖索驥的工具。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
了解80后的需求,為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì),這是萬(wàn)科對(duì)80后管理的起點(diǎn)。
2000年后,萬(wàn)科將校園招聘的新鮮血液稱為“新動(dòng)力”,他們幾乎都是80后。進(jìn)入萬(wàn)科的新員工做的第一件事就是接受總部為期一個(gè)月的系統(tǒng)培訓(xùn)。據(jù)萬(wàn)科集團(tuán)人力資源總經(jīng)理?xiàng)顝┙榻B,新動(dòng)力培訓(xùn)的目的就是幫助80后們逐步向社會(huì)人、職業(yè)人轉(zhuǎn)變,讓他們知道,要想成為萬(wàn)科優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人,需要哪些職業(yè)技能。
培訓(xùn)結(jié)束后,他們將被輸送到全國(guó)各地的子公司。每個(gè)人都會(huì)指定一個(gè)“入職引導(dǎo)人”,拿到一張卡片,上面印著萬(wàn)科人通用資質(zhì)模型的各項(xiàng)要求。80后們剛進(jìn)公司,大都不清楚自己應(yīng)該朝哪個(gè)方向發(fā)展,而通用資質(zhì)模型就像一個(gè)按圖索驥的工具。它不僅是定性的描述,還有行為的具體要求和指標(biāo)。據(jù)介紹,在“新動(dòng)力”的招聘中,所有結(jié)構(gòu)化的筆試、面試題目,都是基于這樣的資質(zhì)要求去設(shè)計(jì)的。而這樣的資質(zhì)模型在培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)中也都會(huì)用上。
80后渴望被重視、被尊重,更喜歡從事挑戰(zhàn)性的工作,這也是萬(wàn)科管理層所考慮的?!敖o予員工充分的信任與授權(quán),你會(huì)發(fā)現(xiàn),他們的創(chuàng)意會(huì)讓你瞠目結(jié)舌。”負(fù)責(zé)“新動(dòng)力”培訓(xùn)的楊彥與80后員工有著頻繁的接觸,實(shí)際上很多一線公司都非常大膽地啟用一些80后,在他們就職幾個(gè)月時(shí)間內(nèi)會(huì)把一些大的項(xiàng)目交給新人。
而為激發(fā)他們的積極性,萬(wàn)科還建立了創(chuàng)新聯(lián)盟,該聯(lián)盟由無(wú)邊界的跨部門小組,不同專業(yè)不同崗位組成,每年要提出一些創(chuàng)新提案。經(jīng)過評(píng)估,這些創(chuàng)新提案一旦被采納變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)方式或者管理模式時(shí),可以得到高額的獎(jiǎng)勵(lì)。通過這種方式,萬(wàn)科也嘗到不少甜頭。創(chuàng)新聯(lián)盟曾研究出一種涂料的配置方法,既達(dá)到節(jié)能的指標(biāo),還幫公司節(jié)省了680萬(wàn)元的成本。
在萬(wàn)科,做事情似乎可以不用擔(dān)心“撈過界”,想得到的都可以去做,衡量做得好不好的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè),那就是對(duì)公司的利益是否有益,對(duì)公司有利的就可以繼續(xù),否則就停止。
“大雁行動(dòng)”:提供持續(xù)成長(zhǎng)的空間
——對(duì)于大多數(shù)的80后而言,當(dāng)一個(gè)平臺(tái)無(wú)法滿足他們不斷成長(zhǎng)的需求時(shí),往往會(huì)義無(wú)反顧地選擇跳槽。針對(duì)這一特點(diǎn),萬(wàn)科有自己的一套應(yīng)對(duì)方法:幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)。
在11月底舉行的中國(guó)管理學(xué)院評(píng)獎(jiǎng)創(chuàng)新論壇上,萬(wàn)科集團(tuán)人力資源總監(jiān)付凱講了一個(gè)故事,有一次他在莫扎特的故鄉(xiāng)奧地利參觀莫扎特的銅像時(shí),正好碰到男高音歌唱家李雙江帶了一大幫同學(xué)去參觀。李雙江問他的學(xué)生:想成為莫扎特這樣的大師嗎?學(xué)生們很激動(dòng)說(shuō)想。李雙江說(shuō),我不得不告訴你們,成為莫扎特這樣的大師很難,但只要以此為目標(biāo),經(jīng)過努力的訓(xùn)練和學(xué)習(xí),你們都可以成為一流的音樂家。
“對(duì)于萬(wàn)科來(lái)講,我們也是秉承這樣的道理,我們也許培養(yǎng)不出像杰克。韋爾奇、比爾。蓋茨這樣的人,但只要經(jīng)過認(rèn)真的、有系統(tǒng)性的培養(yǎng),給他們廣闊地發(fā)展空間,并幫助他們?nèi)?shí)現(xiàn),萬(wàn)科一定會(huì)培養(yǎng)出來(lái)很多稱職的、合格的房地產(chǎn)優(yōu)秀經(jīng)理人?!备秳P稱。
當(dāng)一個(gè)平臺(tái)無(wú)法滿足他不斷成長(zhǎng)的需求時(shí),大多數(shù)的80后會(huì)義無(wú)反顧地選擇跳槽。針對(duì)這一特點(diǎn),萬(wàn)科有自己的一套應(yīng)對(duì)方法:幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,進(jìn)行系統(tǒng)地培養(yǎng)。
“部門經(jīng)理會(huì)給我們提建議進(jìn)行長(zhǎng)期和短期的職業(yè)規(guī)劃,幫我們分析如何更好地發(fā)展?!辈块T經(jīng)理給蘇卉的建議,是成為一個(gè)專業(yè)的資深投資經(jīng)理,這與她的目標(biāo)也正好吻合。
據(jù)介紹,根據(jù)業(yè)績(jī)、測(cè)評(píng)結(jié)果,新員工中表現(xiàn)出色、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人,可以進(jìn)入“大雁行動(dòng)”的培訓(xùn)計(jì)劃,作為后輩梯隊(duì)人群來(lái)儲(chǔ)備。這群人被稱為“大雁”,他們可能是專業(yè)方面的好手,或是有發(fā)展?jié)撡|(zhì)、有能力的人。如果能力達(dá)到要求又有崗位空缺的話,公司就會(huì)從“大雁”中挑選合適的人培養(yǎng)為新經(jīng)理,對(duì)他們進(jìn)行一個(gè)星期培訓(xùn)后上崗。培訓(xùn)內(nèi)容與團(tuán)隊(duì)的溝通技巧、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān),幫助他們進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變。在新經(jīng)理工作兩三年后,萬(wàn)科會(huì)將他們集中在總部再一次培訓(xùn),培養(yǎng)成資深經(jīng)理,培訓(xùn)時(shí)間變?yōu)橐荒辏瑑?nèi)容也更為豐富。伴著這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃,在不同的階段接受相應(yīng)的訓(xùn)練與指導(dǎo),讓員工覺得“不是被掏空,而是不斷地給自己打氣”,從而提升自己的價(jià)值。