不難看出,生產部門相當部分管理者對員工管理還保持在經驗管理上,對現代員工管理缺乏技巧,更沒有系統(tǒng)的理論支撐。當時我聽完之后,覺得可能是生產車間管理受歷史原因影響較大,經驗式管理不可避免。
在一次做企業(yè)文化培訓的時候,我又把車間這種現象講述給一個職能部門的員工聽。在中午吃午飯時,這個職能部門的一位員工坐在我旁邊,就跟我講:“姚老師講到領導沒有激勵員工的時候,我們領導在那里若有所思。說老實話,憑我們現在的收入,工作不再僅僅為了錢,需要得到認可和關注!"
我聽后,原來認為,除了生產部門領導缺乏人力資源管理技能,職能部門的管理人員也同樣缺乏。也就是說,面對知識型員工,很多管理者更多的是應用所在職位的“權",而并沒有提高自身管理的”威".
筆者來到人力資源部門工作之后,發(fā)現一個很奇怪的現象,那就是每個部門都說自己的部門缺人?但是,平時在與管理者交流過程中,卻說我們人員富余,平均勞動生產率偏低。也就是說,平時覺得人多,用的時候方覺人少。
那么,出現這種怪現象,原因在哪里呢?信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
首先,我們問一句,真的缺人嗎?也就是說,下屬工作強度真的達到飽和狀態(tài)?據勞動經濟學理論,當一個企業(yè)的平均工資遠高于當地的平均工資的時候,這個組織經常會人浮于事。對于那些工資高于當地平均工資的企業(yè),“缺人"只是一種假象!
其次,當一個部門勞動強度增加的時候,主管第一反應就是要增加人手,很少考慮怎樣提高人崗匹配度,提高下屬的工作效率和職業(yè)能力。筆者有這樣一次經驗,在做年底工作總結的時候,一位員工花費了十天時間寫,結果很不令人滿意,錯漏百出。同樣,到了第二年,部門領導要求換另外一個科室的其他員工寫總結,結果只用了兩天,而且被評為優(yōu)秀。有的時候,人與人之間的差異是存在的,甚至是巨大的。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
第三,我們對現代的員工認識不夠。也就是說,員工的需求根本不清楚,那么,作為管理者是很難激發(fā)員工工作熱情的。比如,在上實際80年代,在一個物質匱乏的年代,員工愿意主動加班加點??傻搅巳缃瘢蟹孔印④囎雍推弊?,人們的需求已經發(fā)生重大轉變,如果再要求員工加班加點,就會令員工反感。
第四,管理者沒有提升自身的理論素養(yǎng)。隨著員工整體素質提升,生活方式改變,但相當部分管理者還停留在傳統(tǒng)的管理方式上,使得有的管理者就會認為存在“代溝".可現實就是時代在進步,人們的思想觀念在轉變,”代溝"的形成,不是現代員工不可理喻,而是自身沒有“與時俱進".比如,作為管理者,請問你懂得”媽媽喊我回家吃飯"、“拉風"是什么意思嗎?如果你都無法聽懂現代年輕人的語言,你如何與他們更好的溝通?
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