當越來越多伴著物質充裕和互聯(lián)網成長起來的 80、90后進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢?那么，怎么樣才能管理好80、90后的員工呢?

　　員工管理，其實并不難

　　一個2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見?？梢圆恍蕾p他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責他們，但不能對他們視而不見!他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者!

　　很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?我們對他們已經夠忍讓的了!對他們好也不是，壞也不是!他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意?”而80、90后員工則抱怨：“為什么領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎?”

　　用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經理們管理80、90后的培訓班。盡管培訓內容并非那樣有針對性，卻吸引了為數不少管理者。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　管理要訣“十化”

　　一、 企業(yè)文化要人性化信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　面對80、90后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：

　　一是，信任文化：企業(yè)間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

　　二是，快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

　　三是，開放文化：企業(yè)對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

　　四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

　　五是，獨立文化：80、90后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。

　　二、企業(yè)培訓要得體化

　　80、90后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關系。因此，企業(yè)對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：“2007 年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內培養(yǎng)380名中高層干部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90后逐漸接棒?！钡屑上茨X型培訓，因為80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”

　　三、應對跳槽要職業(yè)化

　　80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.

　　四、壓力管理要專業(yè)化

　　80、90后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關措施：提供職業(yè)培訓，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。

　　五、溝通方式要平民化

　　他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。

　　六、情緒管理要理解化

　　80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

　　七、工作獎勵要即時化

　　80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態(tài)化。

　　八、日常管理要彈性化

　　80、90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如ibm公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。

　　九、凝聚團隊要漸進化

　　80、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓80、90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。

　　十、管理機制要透明化

　　80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。