復地集團總裁助理 人力資源中心總經(jīng)理 高敏

當前，國際產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、歐債與海外熱錢沖擊、“國五條”與銀根緊縮等，深刻影響著房地產(chǎn)行業(yè)未來的發(fā)展，催生著行業(yè)的商業(yè)模式轉(zhuǎn)型和盈利模式創(chuàng)新。因此，在房地產(chǎn)企業(yè)中，實施差異化戰(zhàn)略、進軍商業(yè)地產(chǎn)、聚焦大項目與大投資、創(chuàng)新產(chǎn)品和采用輕資產(chǎn)管理模式等應(yīng)對策略如雨后春筍般涌現(xiàn)。在此背景下，博人咨詢特邀請復地集團總裁助理、人力資源中心總經(jīng)理高敏，為您解讀如何建立科學合理的人才戰(zhàn)略，推進企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

復地集團為快速適應(yīng)行業(yè)形勢，2010年確定“十年百億（利潤）”戰(zhàn)略目標，并在2013年明確“住商協(xié)同、區(qū)域深耕、快速周轉(zhuǎn)、精品立市”的發(fā)展策略。這些為組織轉(zhuǎn)型和中高端人才選拔培養(yǎng)提出了新要求，即要招聘和培養(yǎng)一批，成長速度更快、綜合能級更高、企業(yè)歸屬感更強的“特種兵”，建立一個基業(yè)常青的組織，從而支撐集團的快速發(fā)展。

在此背景下，2010年4月9日復地學院應(yīng)運而生，并作為集團人力資源中心的人才發(fā)展職能，設(shè)有總經(jīng)理速成及認證中心、技術(shù)培訓中心以及文化教育中心，通過構(gòu)建復地特色的人才發(fā)展體系，為集團源源不斷輸送中高端人才和關(guān)鍵崗位骨干人員，進而為集團實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供人才保障。

在人才發(fā)展方面，我們聚焦集團戰(zhàn)略，圍繞項目開發(fā)和投資核心人員，確立具有復地特色的人才發(fā)展體系—ipo模型，即identify選才體系、promote發(fā)展體系、onboarding任用體系，并打破了許多傳統(tǒng)企業(yè)大學在人才培養(yǎng)和人才任免上的壁壘，形成了金虎、銀虎、銅虎、翔鷹、金種子、營銷、成本及客服總監(jiān)班等系列培訓品牌。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

2013年，人才發(fā)展工作重點圍繞核心經(jīng)理人的后備梯隊培養(yǎng)、中高端人才評鑒、現(xiàn)崗核心與關(guān)鍵崗位人才補短以及文化引領(lǐng)等方面進行有益探索，用極端的、訓練特種兵的方式開展人才培養(yǎng)工作。
一、著眼戰(zhàn)略，儲備人才，確保復地可持續(xù)發(fā)展后繼有人。

1、銅虎項目，用特種兵方式魔鬼訓練，快速輸出帶有復地烙印的項目總經(jīng)理。
一家房產(chǎn)企業(yè)的規(guī)模某種程度上取決于它擁有多少項目和項目總。集團在2010年初提出十年戰(zhàn)略的同時，也對項目總培養(yǎng)提出了數(shù)量和質(zhì)量要求，銅虎項目應(yīng)運而生，并采用極端的、特種兵訓練的方式進行培養(yǎng)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

截止目前，已經(jīng)舉辦3期銅虎項目，每期學員經(jīng)過學歷背景、工作經(jīng)歷、個人意愿、發(fā)展?jié)摿凸芾硭刭|(zhì)等多維度的嚴格篩選，72人參訓，其中經(jīng)培訓考核勸退或離職9人，升任項目總經(jīng)理或副總經(jīng)理26人，培養(yǎng)成功率41.2%。該項目獲第七屆國際工作與學習大會中國企業(yè)實踐案例專項評選最佳案例獎、新華報業(yè)傳媒集團《培訓》雜志社頒發(fā)的“2011年度中國人才發(fā)展最佳企業(yè)”獎、培訓雜志2013年菁英獎等榮譽。項目體現(xiàn)四大特點：

一是重實踐。通過關(guān)鍵經(jīng)歷調(diào)查后，對于缺失工程經(jīng)驗、運營投資經(jīng)驗的強行安排輪崗；邀請董事長、總裁帶銅虎學員參加重大商務(wù)談判、項目考察等開展影子學習，零距離帶教與考察學員；聚焦成本管理、項目定位、設(shè)計變更等業(yè)務(wù)難題，發(fā)動銅虎學員深入研討，行動學習。

二是重實務(wù)。聚焦項目總經(jīng)理的關(guān)鍵經(jīng)歷模型和崗位說明書，開發(fā)大量的復地案例，如媒體公關(guān)、投資拿地、成本管理、容積率變更、交房危機管理等房地產(chǎn)開發(fā)重要環(huán)節(jié)，進行案例復盤；組織赴對標單位、復地內(nèi)部標桿樓盤考察學習；安排行業(yè)對標學習和深度的業(yè)務(wù)研討，快速夯實業(yè)務(wù)根基。

三是重體系。培養(yǎng)項目圍繞關(guān)鍵經(jīng)歷、知識、能力、個性、潛力五個維度進行設(shè)計，以重實踐鍛煉為主，以知識理論上課為輔。在整個過程中，緊密結(jié)合銅虎學員工作績效表現(xiàn)、學習表現(xiàn)、能力短板等每月進行面對面反饋，成立學習互助坊，通過人際反饋加強反思，快速提升。

四是重強度。銅虎項目周期為1.5-2年（行業(yè)通常培養(yǎng)是5-10年），用超常規(guī)方式強化訓練，課程安排全部雙休日，班級完全自主化管理，培訓期間都有業(yè)務(wù)深入討論，訓后都有作業(yè)安排和反饋；強化“鯰魚效應(yīng)”，設(shè)競爭淘汰機制，學員淘汰率不低于30%，對意愿度低、業(yè)務(wù)提升慢、作業(yè)未提交、怕吃苦的嚴格淘汰。通過極端的訓練方式，全面考察學員。

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2、金種子項目，從新人開始壓擔子給任務(wù)，為復地未來儲備業(yè)務(wù)骨干。

放眼未來快速儲備關(guān)鍵崗位骨干，從2012年7月開始，通過大量名校校招方式，吸引了一批新人加盟，經(jīng)過嚴格篩選形成首期金種子人才培養(yǎng)項目，通過2年的培養(yǎng)，力爭通過崗位學習、輪崗交流、課堂培訓等培養(yǎng)方式，實現(xiàn)從菜鳥到精兵的華麗轉(zhuǎn)身。首期金種子項目共6人，期間安排了工程、營銷客服、運營投資和集團城市公司輪崗與4任業(yè)務(wù)帶教老師，創(chuàng)造列席集團或城市公司經(jīng)營決策會議的學習機會，通過壓擔子給任務(wù)、多人帶教等方式，鉆研業(yè)務(wù)，拓寬視野，快速崗位成才。去年，金種子學員績效考核結(jié)果優(yōu)良占50%以上。

此外，復地集團還針對總裁繼任者、城市公司繼任者開展金虎和銀虎培養(yǎng)項目，經(jīng)過嚴格的評鑒發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與短板，并送名校emba課程系統(tǒng)和學習深造，由復星創(chuàng)始人帶教、參加跨產(chǎn)業(yè)板塊輪崗等方式，快速培養(yǎng)接班人。

二、建立標準，盤點家底，用以案例測評為核心的評鑒系統(tǒng)嚴格篩選優(yōu)質(zhì)將帥。

用什么標準去衡量和篩選特種兵，是復地人才發(fā)展體系中非常重要的內(nèi)容。經(jīng)過2年的實踐，目前摸索出完整的、帶有實戰(zhàn)性的案例測評為核心的評鑒系統(tǒng)。

1、評鑒系統(tǒng)構(gòu)建人才發(fā)展根基

評鑒系統(tǒng)體現(xiàn)“深、合、全”特點。深，是每年基于集團戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式進行中高端人才的人才盤點，集團決策層全程深度參與盤點和綜合評鑒，為全年人才招聘和培養(yǎng)定方向。合，是在人力資源中心的整合下，評鑒與集團人力資源系統(tǒng)的招聘、培養(yǎng)、制度、任免等各模塊無縫對接。全，是評鑒覆蓋關(guān)鍵經(jīng)歷、知識、能力、個性和潛力，全方位進行“立體掃描”，評鑒結(jié)果作為次年人才任免的重要依據(jù)。

評鑒標準是評鑒系統(tǒng)的重中之重。我們認為，所謂的中高端人才，是指引領(lǐng)集團變革、推進戰(zhàn)略文化與運營模式，能產(chǎn)生高附加值的管理和業(yè)務(wù)方面的中高端人才。包括集團職能中心負責人、城市公司項目總經(jīng)理以上管理人員，以及行業(yè)稀缺崗位，如商業(yè)、資產(chǎn)管理、私募、收購兼并、建筑、設(shè)計，以及有戰(zhàn)略性思維的財務(wù)、成本和人力資源等中高端人才。

圍繞中高端人才，集團從崗位說明書出發(fā)，從2011年開始經(jīng)過大量的訪談、對標研究，形成聚焦核心崗位的評鑒框架，即關(guān)鍵經(jīng)歷、知識、能力、個性（行為特征）、潛力，構(gòu)建復地集團人才素質(zhì)模型、研發(fā)3q潛力模型、關(guān)鍵經(jīng)歷模型和個性pdp崗位模型，為人才盤點提供依據(jù)。

2、案例測評為核心的評鑒系統(tǒng)實踐

目前，該評鑒系統(tǒng)應(yīng)用與外部招聘、現(xiàn)崗在職的城市總和項目總，以及城市總和項目總的后備項目（銀虎、銅虎）。案例來源于復地業(yè)務(wù)一線、融入了高管的管理經(jīng)驗，能充分展示出管理經(jīng)驗與意識、思維分析與決策、系統(tǒng)思維和解決問題的綜合考察點。

案例測評分兩步走：一是基礎(chǔ)信息整合，提前一個月圍繞關(guān)鍵經(jīng)歷/知識/能力/個性/潛力整合基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，采用的工具包括關(guān)鍵經(jīng)歷調(diào)查、知識結(jié)構(gòu)調(diào)查、360°問卷、pdp崗位匹配分析、m6和3q潛力測評、 360°訪談等；二是集中進行現(xiàn)場案例測評。最終，經(jīng)過集體合議形成評鑒報告，提出優(yōu)劣勢分析與任免建議。

2012年10-12月，集團共測評城市公司總經(jīng)理和項目總經(jīng)理44人，根據(jù)測評結(jié)果，2013年初提任5人，調(diào)任6人，辭退4人，把合適的人放到合適的項目上。測評案例從編寫、評審、現(xiàn)場測評的整個過程，董事長發(fā)起和深度參與?？偛煤透笨偛谩⒊鞘卸伦鳛樵u鑒師全程參與人才盤點和評鑒。

我們發(fā)現(xiàn)，通過案例測評，進一步統(tǒng)一管理層選人用人標準與語言，明確人才培養(yǎng)的責任歸屬。同時，案例測評也為復地集團將帥的排兵布陣提供依據(jù)。

三、聚焦業(yè)務(wù)，策劃專案，快速彌補能力及業(yè)務(wù)短板。

1、新經(jīng)理人上崗培訓與考察期評鑒項目，扶上馬送一程。

集團針對新提任的核心經(jīng)理人，組織為期6個月的新經(jīng)理人培訓與考察期評鑒，快速反饋并彌補勝任崗位的知識與能力短板，檢視其與集團文化、所帶團隊的適配性，考察階段性業(yè)績達成情況，提出考察期意見，以確定是否正式提任或取消提任。

目前該項目已經(jīng)開始實施，范圍涉及到集團內(nèi)部新晉升的集團職能中心副總經(jīng)理、城市公司總經(jīng)理助理級以及以上級別人員，共26人。城市公司總經(jīng)理助理級以下人員的提任由城市公司自行設(shè)定考察期并進行屆滿考察，轉(zhuǎn)正情況報備集團人力資源中心。

2、大型商業(yè)綜合體項目專案。

今年，集團確立“住商協(xié)同”的發(fā)展策略，發(fā)展模式由住宅開發(fā)轉(zhuǎn)移到住商并舉，這為集團核心經(jīng)理人提出了大型商業(yè)綜合體的業(yè)務(wù)學習要求。復地學院快速整合資源，與業(yè)界商業(yè)綜合體咨詢專家、實踐操盤的標桿公司深度溝通，形成特訓營專案，重點聚焦輕資產(chǎn)模式下的商業(yè)綜合體操盤、商業(yè)團隊和資產(chǎn)管理團隊的協(xié)同等主題，組織商業(yè)課程培訓、現(xiàn)有商業(yè)綜合體案例分析和標桿企業(yè)交流。在學習中，快速梳理復地住商并舉的具體策略。

四、文化引領(lǐng)，高層對話，營造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展正能量。

在文化引領(lǐng)方面，我們通過復地大講堂載體、供應(yīng)商復地化、加強雇主品牌建設(shè)等抓手，持續(xù)營造企業(yè)發(fā)展正能量。

創(chuàng)新復地大講堂的內(nèi)容與傳播方式，通過邀請標桿地產(chǎn)公司ceo、跨行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)高管、政府官員，以及復星集團董事等走進復地，快速傳遞文化、分享知識、預判趨勢，成為推動集團企業(yè)文化的橋頭堡。

匯編復星集團董事和復地高管，在復地發(fā)展不同階段的重要講話，回顧和反思復地發(fā)展心路歷程，讓新加盟復地的管理人員快速理解復地、認同復地和融入復地。

曝光實際工作中的“紅與黑”，倡導主流文化。廣泛借助于條線工作檢查契機，大量曝光集團人力資源管理、產(chǎn)品設(shè)計、工程施工現(xiàn)場等做的優(yōu)秀的和不足的鏡頭，通過集團內(nèi)網(wǎng)、條線會議公開發(fā)布，敦促反思和改進。

對戰(zhàn)略采購、成本、人力資源獵頭顧問等供應(yīng)商進行“復地化”培訓，傳遞復地戰(zhàn)略與文化、用人標準、工作作風，提出對戰(zhàn)略供應(yīng)商的基本要求，幫助供應(yīng)商更快適應(yīng)復地的管控方針，提升合作成效。

此外，我們還積極開展雇主品牌建設(shè)。比如，善待老員工和前員工“回家計劃”、復友會、外部招聘的核心經(jīng)理人體驗提升計劃、新員工入職體驗提升計劃、海豚計劃等，不斷提升凝聚力和認同度。

“以人為藍圖”，是復地集團一直倡導的品牌口號，它不僅僅反映在集團各級內(nèi)部管理中，也體現(xiàn)在集團對人才發(fā)展的渴求與關(guān)注。我們相信，只要不懈追求與探索，一定會找到撬動復地快速發(fā)展的金鑰匙，讓企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越！