得人才者得天下。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，用人成事是第一要?jiǎng)?wù)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，更需要從招聘選拔及用人管理兩個(gè)方面雙管齊下，規(guī)避和化解選人不當(dāng)?shù)奈C(jī)。
得人才者得天下。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，用人成事是第一要?jiǎng)?wù)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，更需要從招聘選拔及用人管理兩個(gè)方面雙管齊下，規(guī)避和化解選人不當(dāng)?shù)奈C(jī)。
哪些人選需要慎用
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，將難于在市場(chǎng)中立足。作為人力資源管理系統(tǒng)的入口，人員招聘的作用非常重要，能吸引到適合的人才(能力強(qiáng)、態(tài)度好、潛能大)，就意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉;而選人不當(dāng)，則很可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。這些損失諸如：招聘人員的報(bào)酬和時(shí)間成本，因適合人才未能及時(shí)到崗而喪失發(fā)展良機(jī)帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本，再次招聘產(chǎn)生的額外成本，因選人不當(dāng)而對(duì)業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、團(tuán)隊(duì)士氣、員工創(chuàng)造性等帶來(lái)的打擊，錯(cuò)誤招聘向外部傳遞的不公正信息影響合格求職者再次應(yīng)聘等。
既然選人不當(dāng)會(huì)有那么多的危害，那么我們?cè)谌瞬诺娜肟陉P(guān)，究竟需要注意規(guī)避怎樣的人呢?通常來(lái)說(shuō)，當(dāng)你遇到以下這些類型的人時(shí)，要盡量慎用。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
1.不具備團(tuán)隊(duì)精神的人：他們往往不善于與別人合作，對(duì)同事不信任，只能自己?jiǎn)为?dú)工作;
2.不認(rèn)同企業(yè)文化的人：他們有業(yè)績(jī)、有能力，但是不認(rèn)同你公司的企業(yè)文化，價(jià)值觀與公司不相匹配;信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
3.道德品質(zhì)有問(wèn)題的人：沒(méi)有良好的道德修養(yǎng)和品性，就算學(xué)歷再高、能力再?gòu)?qiáng)，都要慎用，否則進(jìn)入企業(yè)后很可能會(huì)將企業(yè)帶入風(fēng)險(xiǎn)之中;
4.權(quán)利欲望很強(qiáng)的人：這種人常常為實(shí)現(xiàn)自己的野心而不擇手段，對(duì)組織的傷害很大;
5.沒(méi)有責(zé)任心的人：這種人對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，沒(méi)有責(zé)任心，總是說(shuō)“這不是我的工作”，不管是獨(dú)立負(fù)責(zé)一項(xiàng)工作還是與人協(xié)作，都很可能因?yàn)樨?zé)任心的缺失而給企業(yè)造成損失;
6.心理不健康的人：他們或者心理比較灰暗，或者對(duì)人對(duì)事過(guò)于敏感，不健康的心理必然會(huì)影響工作成果，影響組織氛圍;
7.能力不足的人：這種人要么是不具備崗位的能力要求，要么是執(zhí)行能力差，只會(huì)空想，這些顯然都無(wú)法保證工作的順利完成。
以科學(xué)的招聘選拔體系規(guī)避選人不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)
要想有效避免選人不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，就需要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程保障，就要建立起科學(xué)完善的人才選拔體系，幫助企業(yè)過(guò)濾掉那些不適合的人。具體有以下幾點(diǎn)可以參考。
走出人才選拔認(rèn)知誤區(qū)
首先要從企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、人力資源的角度明白企業(yè)需要什么樣的人才?到底怎樣才能選出“適當(dāng)?shù)娜恕?怎樣才能把適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧稀?
實(shí)踐中的一些理念可資借鑒，比如：嚴(yán)格遵守公開(kāi)招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核、擇優(yōu)錄用的招聘原則;根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實(shí)際需要選拔人才，招最適合企業(yè)的而非一定要招最優(yōu)秀的;允許招用有“缺點(diǎn)”的員工，根據(jù)揚(yáng)長(zhǎng)避短的用人原則做到人盡其才、才盡其用。
做好工作分析及崗位需求分析，界定選才標(biāo)準(zhǔn)
確定某一工作的內(nèi)容是什么，需要確定哪些類型的人(需要什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)、具備什么技能等)適合被雇傭來(lái)從事這一工作，要有明確的招聘要求，對(duì)崗位職責(zé)定位準(zhǔn)確，編制詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)(通過(guò)崗位分析明確工作規(guī)范、工作權(quán)限)，用不同的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別不同的人才，量才適用。很多時(shí)候，我們招聘不到合適的人員，并不是人員的問(wèn)題，而是我們沒(méi)有把自己的要求說(shuō)清楚、寫(xiě)明白。
合理組建招聘團(tuán)隊(duì)
招聘團(tuán)隊(duì)的組成很重要，只有優(yōu)秀的招聘者才能準(zhǔn)確識(shí)別人才，正所謂“世有伯樂(lè)，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”。而且，由于每個(gè)面試官存在經(jīng)驗(yàn)、喜好的不同，對(duì)應(yīng)聘人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)也存在差別，所以，招聘團(tuán)隊(duì)人員的素質(zhì)尤其重要。為降低風(fēng)險(xiǎn)，可以由相關(guān)部門(mén)共同招聘，即招聘團(tuán)隊(duì)由人力資源專業(yè)人員、用人部門(mén)主管或企業(yè)高層組成。由于只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的員工最清楚，而且招來(lái)員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到用人部門(mén)的工作成效，因此，在招聘過(guò)程中，應(yīng)該讓用人部門(mén)參與進(jìn)來(lái)，特別在專業(yè)技能考核中，用人部門(mén)能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門(mén)與用人部門(mén)在招聘過(guò)程中進(jìn)行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質(zhì)量。
選擇合理的招聘方式和渠道
如何找到合適的人選?一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘的人員對(duì)公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應(yīng)新的工作，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開(kāi)性與公平性，否則會(huì)適得其反。企業(yè)外部的人才則更可能為企業(yè)帶來(lái)新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力。
另外，企業(yè)在招聘開(kāi)始之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。例如對(duì)于企業(yè)的中高層人員，比較有效的方式是獵頭、專業(yè)網(wǎng)站、熟人推薦等方式。
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試
如何辨別應(yīng)聘者是否具備所需耍的能力，面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適的人員。面試官心中的直觀印象往往不是真實(shí)完整的判斷，所以要實(shí)行基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的方式，從勝任力的角度對(duì)所需的能力進(jìn)行細(xì)化和量化。基于行為的結(jié)構(gòu)化面試是應(yīng)用較為廣泛的人才測(cè)評(píng)工具，在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，而且其考察結(jié)果相對(duì)更為準(zhǔn)確和可靠。
中人網(wǎng)-招聘選拔
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主動(dòng)獲取求職者信息，做好信息對(duì)稱查核
作為用人單位，要想保證人才的質(zhì)量，就要主動(dòng)調(diào)查求職者的背景、核實(shí)其工作經(jīng)歷，向前任雇主了解其工作表現(xiàn)等，但有的求職者提供的聯(lián)系方式僅僅是原單位比較要好的同事，其證言的可信度往往存在問(wèn)題，所以要注意背景調(diào)查的信度和效度。
通常，對(duì)于學(xué)歷的查核可以通過(guò)專業(yè)網(wǎng)站確認(rèn)其真?zhèn)危瑢?duì)于工作經(jīng)歷的核實(shí)，可以通過(guò)社保里的單位信息與簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行核對(duì)。此外，企業(yè)應(yīng)加大懲罰不誠(chéng)實(shí)者的力度，增加他們的造假成本，迫使其傳遞更多的真實(shí)、有價(jià)值的信息。例如，對(duì)比應(yīng)聘人員登記表與個(gè)人簡(jiǎn)歷中的信息，推測(cè)個(gè)人所填資料的真?zhèn)危撟骷僬咭唤?jīng)發(fā)現(xiàn)將不予以錄用，或者錄用后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)作假也要進(jìn)行解雇，甚至追究應(yīng)聘者給企業(yè)帶來(lái)的損失。
用好測(cè)評(píng)工具，做好人才測(cè)評(píng)
面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的，判斷一個(gè)人是否勝任不能單從表面來(lái)看，荀子在“非相篇”中說(shuō)，觀察人的相貌，不如了解人的思想，了解人的思想，不如了解人的德性。除了看一個(gè)人的外顯行為外，還要將其內(nèi)隱行為(歸因、情感、動(dòng)機(jī)、知覺(jué)等)通過(guò)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行評(píng)估，做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ洹?
建立人才儲(chǔ)備庫(kù)
由于應(yīng)聘候選者各種各樣的原因與情況，即便通過(guò)了面試也存在無(wú)法順利入職，甚至不能入職的情況，所以，同一崗位要準(zhǔn)備多個(gè)備選人，以確保崗位空缺可以及時(shí)得到彌補(bǔ);而一旦當(dāng)次招聘結(jié)束，還要將那些未獲最終通過(guò)的優(yōu)秀候選人納入后備人員儲(chǔ)備庫(kù)，以備下次招聘或不時(shí)之需。
選人的風(fēng)險(xiǎn)不可能完全避免，我們能做到的是秉持科學(xué)的態(tài)度，利用現(xiàn)實(shí)有效的措施和工具，盡量把選人不當(dāng)造成的風(fēng)險(xiǎn)降到可控制和可接受的范圍。
以靈活的用人機(jī)制化解選人不當(dāng)?shù)奈C(jī)
無(wú)論多么科學(xué)的招聘選拔體系也難以完全規(guī)避選人不當(dāng)，因此，在用人機(jī)制上要靈活應(yīng)對(duì)，力爭(zhēng)將選人不當(dāng)?shù)奈C(jī)化解在用人過(guò)程中。企業(yè)在用人時(shí)，我們需警惕以下四種風(fēng)險(xiǎn)。
人崗不匹配
人崗不匹配通常指的是人的各項(xiàng)條件與崗位所要求的任職資格不匹配，高位低配、低位高配等。從根本上來(lái)講，是因?yàn)閭€(gè)人不具備完成崗位職責(zé)的要求。高位低配造成崗位績(jī)效低下，低位高配給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)秀人才流失，部分人才甚至流向業(yè)內(nèi)同行成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
責(zé)權(quán)不匹配
當(dāng)一個(gè)人被安排到相應(yīng)的崗位上去之后，他是否具有該崗位所需的權(quán)力呢?答案往往是否定的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)?？鄲?，權(quán)力一放就亂，權(quán)力不放的話相應(yīng)人員的工作就沒(méi)有效率。
針對(duì)這一風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要重視基礎(chǔ)配套體系的建設(shè)：一是思想基礎(chǔ)。企業(yè)和其雇員要具備相同的價(jià)值觀，讓企業(yè)文化能被絕大多數(shù)雇員接受和認(rèn)同。二是人員基礎(chǔ)。企業(yè)要有一支高素質(zhì)的經(jīng)理人隊(duì)伍，經(jīng)理人隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化水平越高，越容易使用好權(quán)力。三是制度基礎(chǔ)，企業(yè)要有一套標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化、體系化、制度化的制度管理體系，制度管理體系是企業(yè)權(quán)力使用的依據(jù)。四是制衡基礎(chǔ)。企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制要非常強(qiáng)勢(shì)，監(jiān)督部門(mén)要有較強(qiáng)的專業(yè)能力，監(jiān)督機(jī)制和監(jiān)督部門(mén)可以確保企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)處于可控范圍，真正做到集權(quán)有道，分權(quán)有序，授權(quán)有章，用權(quán)有度。
利益不匹配
人們常說(shuō)，財(cái)散人聚、財(cái)聚人散。忽視物質(zhì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)過(guò)度都是不正常的。具體來(lái)說(shuō)要做到外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。從外部來(lái)看，如果員工的收入與企業(yè)在行業(yè)里的地位不匹配，往往就會(huì)導(dǎo)致員工流失;從內(nèi)部來(lái)看，員工收入與付出不匹配，往往會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響員工滿意度;從員工自我公平來(lái)看，員工對(duì)不公平的待遇更加容易感知，企業(yè)要憑借公平的人才評(píng)價(jià)體系，衡量每個(gè)員工的能力與業(yè)績(jī)，為其努力付出給予公平的利益回報(bào)。
團(tuán)隊(duì)不匹配
很多企業(yè)在用人時(shí)，僅考慮個(gè)體與崗位的匹配，而忽視了個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的匹配。最好的團(tuán)隊(duì)往往是互補(bǔ)性的，同質(zhì)化的團(tuán)隊(duì)，容易存在缺陷。
領(lǐng)導(dǎo)用人的成功在于善任，善任的前提在于知人，企業(yè)在用人時(shí)達(dá)到各方面的匹配，方能化解選人不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。要做到用人靈活，需要建立配套的用人機(jī)制，通常我們可以采取非關(guān)鍵崗位輪崗，關(guān)鍵崗位定期述職、優(yōu)勝劣汰的方式，對(duì)可能錯(cuò)誤的人員、崗位安排進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。具體在用人機(jī)制上，可遵從這樣幾個(gè)原則：一是用人首先要重德，要德職相稱;二是要把職位授予有才能的人，并做到才能與職位相當(dāng);三是功勞與薪酬相稱，以職授權(quán)，以業(yè)績(jī)定績(jī)效;四是用人要用其所長(zhǎng)，避其所短。
得人才者得天下。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，用人成事是第一要?jiǎng)?wù)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，更需要通過(guò)科學(xué)的招聘選拔體系彌補(bǔ)招聘環(huán)節(jié)的漏洞，同時(shí)通過(guò)靈活的用人機(jī)制化解用人環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)，從而系統(tǒng)地解決選人不當(dāng)?shù)奈C(jī)。
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