管理者在面談過程中，要盡量收集應(yīng)聘者在從前工作上曾做出的行為的資料，來協(xié)助估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)聘者必須在回答中描述過去的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見。
若應(yīng)聘者在三個(gè)不同企業(yè)內(nèi)任職，他在上一個(gè)崗位所做的行為，參考價(jià)值最高。個(gè)體在上一個(gè)崗位上的行為，比其工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人目標(biāo)、很久以前的行為的參考價(jià)值都要高。
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bei強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者在回答問題過程中所提供信息的真實(shí)性、客觀性，即“可編碼性”。因?yàn)閎ei的目的是通過訪談收集相信息來判斷應(yīng)聘者是否具備與崗位素質(zhì)要求相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)，主要任務(wù)就是收集客觀信息并在此基礎(chǔ)上作出判斷評(píng)價(jià)。所謂的“可編碼性”，是指信息能否證明相關(guān)的素質(zhì)特征，主考官對(duì)應(yīng)聘者回答問題時(shí)所提供的信息進(jìn)行判斷，判斷信息是否可編碼：
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● 信息是否可編碼，基本條件包括：u 所描述的內(nèi)容是不是被訪者的親身經(jīng)歷？
u 行為是否已完成？
u 是否足夠具體？
● 凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息不可編碼的信息：
u 我是一個(gè)勤奮的人（自己的主觀評(píng)價(jià)）
u 我們（我和小王）共同完成了這個(gè)項(xiàng)目（“我”起了什么作用？）
u 他們都說上司是一個(gè)挺不錯(cuò)的管理者（你怎么評(píng)價(jià)上司？）
可編碼的信息：u 我的許多同事如某某、某某……都說我是一個(gè)勤奮的人
u 我和小王共同完成了這個(gè)項(xiàng)目，我負(fù)責(zé)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，小王負(fù)責(zé)具體的實(shí)施
u 我覺得上司是一個(gè)……
常見的假星：1. 模糊信息：指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒有提供他實(shí)際上到底做了些什么
2. 意見信息：指應(yīng)聘者的回答只反映了個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)
3. 理論信息：指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。
面對(duì)這樣的信息，主考官要“追問”：從其過去的經(jīng)歷中尋找實(shí)際的例子。
管理者發(fā)問注意事項(xiàng)管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時(shí)，必須注意三個(gè)條件：
1. 問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為，或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見；
2. 避免問“為什么”改為問：“如何”、“怎樣”或“什么”；
3. 問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。
主考官應(yīng)在面試中靈活根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷來發(fā)問
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