一：重學(xué)歷，不重能力
這是追求成長性目標的私營企業(yè)主最容易落入的誤區(qū)之一，而且這種誤區(qū)往往由于企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間的信息不對稱而難以被及時發(fā)覺。理論上講，由于個人能力是私人隱秘信息，除了家人和交往較多的朋友外，其他人一般很難直接觀察到，或者要付出高昂的成本才能觀察得到，比如：要通過人員訪談和信息搜集，甚至要共同相處一段時間才能比較全面地了解一個人的實際能力到底如何。因此，在時間相當短暫的面試流程中，只能把學(xué)歷的高低和畢業(yè)院校的檔次作為應(yīng)聘職業(yè)經(jīng)理人能力高低的顯示信號。但是，從實際情況來看，文憑信號所起的顯示作用相當有限。
首先，目前除少數(shù)中國高校外，大多數(shù)學(xué)校的經(jīng)濟管理類專業(yè)教育質(zhì)量一般，即使是碩士生和博士生，教學(xué)質(zhì)量也難有保證，一些碩導(dǎo)和博導(dǎo)一個人指導(dǎo)的學(xué)生甚至超過一個標準班45人！可想而知，這些碩士和博士水平如何，這樣的文憑“含金量”能有多少？
其次，正是由于企業(yè)招聘人才時過于看重文憑，所以中國的假文憑市場才會相當紅火。
況且，即使是貨真價實的高學(xué)歷，也不見得就一定適合自己企業(yè)的實際需要。
二：重能力，不重素質(zhì)
追求企業(yè)成長性目標的私營企業(yè)主中，也有不少采取相對務(wù)實的態(tài)度，更看重對方是否是個“能干的經(jīng)理人”。強調(diào)能力固然沒錯，但是如果不結(jié)合企業(yè)安全性目標考慮，給企業(yè)帶來的風(fēng)險可能比追求“學(xué)歷至上”還要大。
能力強的人不等于綜合素質(zhì)高，而且能力強的人如果沒有高素質(zhì)的約束，其釋放出來的破壞力量要遠比能力弱的人大。更重要的是，雖然一直提倡素質(zhì)教育，可實際的結(jié)果卻難以讓人樂觀，課堂教學(xué)與現(xiàn)實生活的巨大反差使得契約精神難以在新一代人身上培養(yǎng)起來；信息不對稱問題的存在、社會信用的極度稀缺與法律懲罰機制的不健全產(chǎn)生“逆向選擇”作用，反而容易將原本素質(zhì)良好的職業(yè)經(jīng)理人淘汰出市場。那些素質(zhì)差的經(jīng)理人一旦進入到企業(yè)，就好似在企業(yè)里埋了一顆定時炸彈。
三：重經(jīng)驗，不重潛力
絕大多數(shù)的私營企業(yè)在招聘部門經(jīng)理以上的員工時，都會要求應(yīng)聘者具有一定的工作年限和相關(guān)經(jīng)驗，一般不考慮沒有相關(guān)經(jīng)驗的應(yīng)聘者。做出這樣的限制，最重要的出發(fā)點不外乎是想節(jié)省時間成本，其次是降低出差錯的風(fēng)險成本，還有就是希望新進人員能夠為公司拉來一些客戶。但這幾點都不能成為拒絕有潛質(zhì)候選人的理由。
有相關(guān)工作經(jīng)驗的人的確容易很快上手，通常也能確保工作按部就班地完成，但有工作經(jīng)驗的人也容易形成思維定式，缺乏創(chuàng)新動力。事實上，世界五大會計師事務(wù)所在華招收新員工時，一般更歡迎應(yīng)屆高校畢業(yè)生，有工作經(jīng)驗的人反而沒有優(yōu)勢。用他們的話說就是“一張白紙好畫畫”。
只要有合適的機會，很多人都是能夠創(chuàng)造奇跡的。尤其是私營企業(yè)主比較注重追求企業(yè)成長性目標時，必須要有短期成本和長期成本比較的概念，不要預(yù)先設(shè)定排除的條件。至少，經(jīng)驗和潛力應(yīng)該有同等的競爭機會。
四：重直覺，不重科學(xué)
在討論一個企業(yè)的經(jīng)營管理是否走上正軌，是否已經(jīng)建立起現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學(xué)化的內(nèi)部管理制度時，主要是看經(jīng)驗式管理和科學(xué)化管理在企業(yè)日常的經(jīng)營管理中各自所占的比例。事實上，管理的確離不開經(jīng)驗和直覺，經(jīng)驗和直覺能夠最大程度地節(jié)省交易成本，特別是信息成本和談判成本。但是同時要注意，經(jīng)驗和直覺應(yīng)該被限制在一定的界線之內(nèi)，尤其不能隨意侵占科學(xué)應(yīng)該主導(dǎo)的領(lǐng)域。每個人的個性偏好、資源稟賦、社會經(jīng)歷等都不一樣，感觀和直覺的敏銳程度也各不相同，因此，不能僅用直覺的判斷來確定職業(yè)經(jīng)理的人選。但是在現(xiàn)實生活中，相信“相由心生”的人卻大有人在。
五：重挑選，不重整合
很多企業(yè)似乎一直缺人，招聘廣告常年有效，企業(yè)主也肯花大把的時間和氣力去尋找自己滿意的經(jīng)理人，甚至不惜重金挖墻腳?？蛇@些被企業(yè)主三顧茅廬、禮賢下士聘請過來的中高層經(jīng)理人員，往往也是公司流動速度最快的。這里面的原因，當然有職業(yè)經(jīng)理人自己的定位偏差，以及缺乏職業(yè)精神的緣故，但也從另一個角度反映出私營企業(yè)只注重人力資本挑選，不重人力資本整合的誤區(qū)。
人力資本具有資產(chǎn)專用性的特征，即使是累積最深厚、綜合水平和素質(zhì)最好的人力資本，如果不與特定的組織環(huán)境和組織資本完美結(jié)合，其產(chǎn)出能量也會大打折扣。因此，要想使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了一個完善科學(xué)的挑選機制外，一定要有一個行之有效的內(nèi)部整合機制與之配套。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
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