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80后和90后員工如何管理?

發(fā)布時間:2015/11/12 2:48:42文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4339次


【牛津管理評論-訊】我們總是害怕危機發(fā)生,卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此,它必將成為企業(yè)發(fā)展道路上的一個瓶頸,如何突破這個瓶頸,轉(zhuǎn)管理的“?!睘榘l(fā)展的“機”,關(guān)鍵還要看企業(yè)管理者的認識態(tài)度和管理思想的實踐程度。

提到80、90后員工,很多老板都稱其為自己的痛,大有“我本將心向明月,奈何明月照溝渠”的感慨。其實,80、90后員工絕非想象中那樣一塌糊涂,相反在市場競爭需要創(chuàng)新的今天,這個群體具有很大的競爭優(yōu)勢。之所以成為很多老板心中的痛,一個重要的原因是員工管理出了問題。

  要探究80、90后的員工管理,首先就必須了解這個群體的特性,總結(jié)起來,他們的特性主要有以下幾個方面:

  創(chuàng)新能力強

  相對于60、70后,80、90后受到了良好的系統(tǒng)教育,并且生活在較為開放的環(huán)境中,尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創(chuàng)新能力。 信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  在企業(yè)中,創(chuàng)新能力如果運用得當,將變成企業(yè)發(fā)展的動力,相反就會變成企業(yè)的煩惱。因此,我們常常看到有些員工被稱為富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工,而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”,這種現(xiàn)象在80、90后員工身上尤為突出。

  自我實現(xiàn)欲望強烈 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  在工作當中,80、90后員工比較容易凸顯個性,對待問題敢于發(fā)表自己的意見,更注重自我價值的實現(xiàn),希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視,承擔更大的責任。鑒于此,他們初期對工作總能表現(xiàn)出非常積極的態(tài)度,但這種強烈的自我實現(xiàn)欲望卻存在一定的隱患,那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業(yè)中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業(yè)信任的例子屢見不鮮。

  抗壓能力較差

  由于長期生活在優(yōu)越的環(huán)境當中,很多80、90后形成了養(yǎng)尊處優(yōu)的習慣,這種習慣也被帶進了職場中。但職場環(huán)境是競爭非常激烈的環(huán)境,讓習慣了享受優(yōu)待的他們一時無法招架,常常表現(xiàn)出焦躁、失望、不滿的情緒,進而對工作產(chǎn)生很大的影響。

  缺少職業(yè)規(guī)劃

  80、90后員工普遍存在的一個現(xiàn)象就是頻繁的跳槽,這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外,一個重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。我們都知道,在每一條職業(yè)發(fā)展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難,目標明確的人會想辦法解決它,而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄,但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難,常常會得到同樣的結(jié)果。

  以上就是80、90后員工幾個典型的特點,也正是這些特點引發(fā)了很多問題,并且這些問題將隨著80、90后員工逐漸成為企業(yè)主體員工而越來越凸顯。作為企業(yè)管理者,立足于企業(yè)長期發(fā)展,應積極面對并解決這些問題。筆者覺得應從以下幾個方面做出改進:

  真正了解員工

  了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎信息,而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現(xiàn)員工個性的信息。掌握這些信息最大的價值在于可對員工提供針對性的管理,使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配,達到雙贏的結(jié)果。

  要做到真正了解員工,需要對員工性格特點、能力特點等相關(guān)信息做系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析,其中既包括以時間為軸的個人對比數(shù)據(jù)分析,也包括與他人對比的綜合對比數(shù)據(jù)分析。通過這些數(shù)據(jù)分析,就很容易總結(jié)出員工在哪些方面能夠做得很出色,哪些方面做的有所欠缺,從而使其得到最合理的安排和培養(yǎng)。員工揚長避短、各盡其能對企業(yè)發(fā)展的作用至關(guān)重要,對員工個人發(fā)展也同樣具有很大的價值。

  指導員工職業(yè)方向

  很多80、90后對自己的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認識,映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到,每一個職位都存在一些瓶頸,如果沒有清晰的目標支撐的話,員工面對這些瓶頸時,很容易會選擇放棄。

  作為管理者,面對員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況,所要做的不應該是任其自生自滅,而是幫助員工找到自己的職業(yè)方向,引導其進行職業(yè)規(guī)劃。要實現(xiàn)這個目標,管理者一方面要對員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解,這有賴于上面所描述的對員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析;另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時對其進行指導,不僅是工作技能上的指導,還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導。

  建立積極的獎勵制度

  很多人會把獎勵定義為指物質(zhì)方面的獎勵。物質(zhì)獎勵固然對員工有一定的吸引力,但這種吸引力很難產(chǎn)生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視,所以獎勵的方式可以多種多樣。例如,有些公司為獎勵優(yōu)秀員工,特意安排優(yōu)秀員工與總裁共進午餐/晚餐,并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調(diào)自我價值實現(xiàn)的80、90后員工來講,比單純的物質(zhì)獎勵更有吸引力。

  獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上,因為80、90后員工非常注重自我價值實現(xiàn),因此對具有獎勵性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可,需要詳細的相關(guān)績效數(shù)據(jù)做依據(jù),并且這些數(shù)據(jù)是可以長期保存且便于查詢。

  給予更多的信任

  很多老板常常說80、90后員工責任心很差,因而不敢給予過多的信任。其實,這個群體的責任心有很大的潛力,只不過需要領導給予一定的重視和引導。由于80、90后的性格特性,在工作過程中會有很多自己的想法,也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工,我們有些老板就會疏遠他,不敢把更多的工作交給他來做,而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極,也就造成了我們前面所提到的結(jié)果。

  如果在員工犯了錯誤的時候,領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正,給予一定的重視和引導,那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發(fā)出來,從而出色地完成工作。


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