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破繭成蝶――xx公司組織發(fā)展與員工管理促進管理咨詢實例

發(fā)布時間:2015/11/12 2:48:03文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4637次


引子小說《魚》里,一位被生活和工作壓力搞得精疲力竭的女經(jīng)理人,從一個快樂的魚市中得到靈感,靠改變?nèi)说膽B(tài)度改變了公司某部門的沉悶氣氛,也改變了自己的生活。小說的結(jié)尾部分,有這樣的一段話:"當你進入辦公場所,請選擇’讓今天快樂’!你的同事、

  引子

  小說《魚》里,一位被生活和工作壓力搞得精疲力竭的女經(jīng)理人,從一個快樂的魚市中得到靈感,靠改變?nèi)说膽B(tài)度改變了公司某部門的沉悶氣氛,也改變了自己的生活。小說的結(jié)尾部分,有這樣的一段話:

  "當你進入辦公場所,請選擇’讓今天快樂’!你的同事、客戶、小組成員和你自己都將為此而感謝你。找出玩的方法吧!我們對工作要嚴肅認真,但不必繃得太緊。當你的客戶和同事需要你的時候,請集中精力,全身心投入!當你感覺精力減退時,你不妨試試這個補救方法,保證有效——找一個需要幫助的人,跟他說些鼓勵的話,或是凝神傾聽,讓他感到快樂!要記住,只有當我們死心塌地地熱愛自己所做的工作時,我們才能享受每天有限的幸福,過得滿足而又有意義。"

  這就是《魚》選擇的工作態(tài)度"讓今天快樂"、"玩""投入"和"幫助別人".任何工作場合,因為態(tài)度的不同,變得偉大或甘于平庸。

  曾幾何時,培訓成了一個人人可做的事情。但是,真正把培訓做得有效的寥寥無幾。 信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  培訓項目是投入,工作和績效是產(chǎn)出。而將投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的重要橋梁,就是員工。忽略了人的問題,是許多培訓失敗的癥結(jié)所在。

  員工要不要真正接受培訓,改變自己的工作行為,歸根結(jié)底是一個態(tài)度問題。傳統(tǒng)的培訓,依靠填鴨式的講授,使員工被動的接受概念、知識和技能,這種方式不但浪費成本,還使員工對培訓的興趣降低,產(chǎn)生對組織的失望情緒。傳統(tǒng)的咨詢項目,依靠一些短期的解決方案,如拓展訓練等,取得暫時的效果,但這種方式缺乏長效機制,治標不治本,時間一久又退回到原來狀態(tài)。 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  如果員工選擇消極被動的工作態(tài)度,即使進行最先進知識和技能的培訓,也于事無補。如果員工選擇玩世不恭的工作態(tài)度,再豐富的拓展活動和團隊訓練,也無法帶來任何幫助。相反,如果員工選擇積極、正面的態(tài)度,那么再乏味的工作也是精彩,再大的困難也是挑戰(zhàn)。

  事實上,員工本身是最好的培訓師,他們有自發(fā)的學習欲望,有自覺的能動性和判斷力。只要他們想,他們就充滿創(chuàng)意和激情,只要他們愿意,就可以完成任何看似困難的任務(wù),解決各種問題。積極的態(tài)度是員工工作熱情的來源,是團隊活力的基礎(chǔ),更是組織高績效的保障。改變員工的態(tài)度,就可以實現(xiàn)他們的自我學習與自我激勵。

  本著這樣的認知,我所在的管理咨詢公司走進了一家由于變革而問題叢生的企業(yè)。

  項目背景

  某大型國有企業(yè)某分公司。

  一年前,該公司與另一企業(yè)進行了大規(guī)模合并,在變革后續(xù)的整合過程中,無論是企業(yè)還是員工都面臨著很多的問題。該企業(yè)的領(lǐng)導認識到,如不進行及時的診斷和治療,組織將在激烈的市場競爭中被淘汰,這也意味著變革的失敗。但問題在哪,很難說清,因此他們想到了外部咨詢。

  交談中,我們深感他們對當前情況的憂慮,焦慮和擔憂,是緊迫感的開始??铺卣f過:"緊迫感是當前經(jīng)濟形勢下,企業(yè)生存的核心能力。"但是緊迫感又分虛假的緊迫和真正的緊迫兩種,在虛假的緊迫感下,人們?nèi)鐭徨伾系奈浵佋卮蜣D(zhuǎn),忙得滿頭大汗卻不得要領(lǐng)。目前,該公司的領(lǐng)導層就處于這樣的狀態(tài)。

  而員工層的情況,又恰恰相反。

  合并、裁員、職位調(diào)整、薪酬體系重建,使得原有的慣例遭到破壞,員工的抱怨此起彼伏。因磨合引發(fā)的沖突,新知識、技能帶來的壓力,對未來的模糊而產(chǎn)生的焦慮,職業(yè)安全感下降,使得變革后問題不斷,矛盾滋生。許多問題若不盡快解決,將使前期變革的努力化為烏有(如來自"人"的變革阻力和障礙,未能建立變革支持機制)。許多矛盾也許并沒有大規(guī)模爆發(fā),但其破壞性卻不容忽視(如人際關(guān)系緊張,員工心理壓力過大等)。

  員工們感到普遍壓抑,缺乏活力,工作時像惡夢一般,讓人想要逃離。

  這些問題,在并購公司中屢見不鮮,但是人們始終沒有找到的有效解決方案。

  前期訪談,撥繭抽絲

  首先,我們通過對班組長以及核心員工的訪談,了解到企業(yè)各個崗位的工作特點、員工身心健康狀況以及公司現(xiàn)有管理模式和制度……項目組和該分公司隨機抽取了40人進行一對一訪談,并進行了6組訪談和情緒宣泄,每組10-12人。

  反映出來的問題集中在工作壓力、身心健康和企業(yè)管理制度三個方面,剛好反映了公司在剛剛經(jīng)歷變革和合并所產(chǎn)生的震蕩和不適應性,其中最嚴重的是以下10方面問題。

  排名名稱

  1工作負荷

  2身體健康

  3定崗標準

  4情緒狀態(tài)

  5心身表征

  5薪 酬

  5工作時間

  8制度制約

  8能力發(fā)揮

  8上下級關(guān)系

  針對員工工作壓力和心理健康方面存在的問題,項目小組采取了一系列針對性方案,而欣賞式探詢是其中最有特色的一種。

  從心態(tài)到行為——欣賞式探詢

  心態(tài)決定行為,目前企業(yè)的行為問題也應該到心態(tài)上去尋根溯源。而要想改變員工行為,也應該尋求心態(tài)的轉(zhuǎn)變,欣賞式探詢就是改變員工態(tài)度的最好方式之一。

  欣賞式探詢(ai)是一種嶄新的變革管理模式,它突破了傳統(tǒng)的以解決問題為導向的變革方法,代之以激發(fā)、動員、探詢優(yōu)勢為導向的積極變革模式。有關(guān)欣賞式探詢,有一個著名的發(fā)現(xiàn),即某個團隊中,每個成員的智商都在120以上,但團隊整體表現(xiàn)出來智商還不到60.這是為什么呢?因為在團隊中,每個人都潛力不但沒有被充分的發(fā)揮,反而容易被壓抑,這些壓抑可能來自人際關(guān)系、團隊氛圍及制度等。其實,組織不是一臺機器,而更像是一段共同探索、彼此發(fā)現(xiàn)的歷程。一個團隊中的每一個人都像是一首詩,一本書,需要你去體會、去理解、去欣賞。

  同樣,此次在組織內(nèi)部進行欣賞式的探詢,就是要積極發(fā)現(xiàn)團隊中每個人的優(yōu)勢和潛力,形成集體智慧。用發(fā)現(xiàn)的眼睛看自己,用欣賞的目光看別人,在相互的欣賞中催發(fā)出人性的美好。通過欣賞式探詢,可以將積極心態(tài)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自己的行為、態(tài)度和價值觀,從而使員工及企業(yè)的發(fā)展走向更為積極的方向。

  具體的做法如下:以小組為單位,以班組長為核心,坐下來討論,共同找出組織及團隊工作中存在的積極方面,討論時用積極的心態(tài)來表述這些方面,而不是抱怨公司的問題。結(jié)果,員工們共同找出了許許多多令人滿意的、可以肯定的方面。通過欣賞式探詢,我們發(fā)現(xiàn)到的企業(yè)優(yōu)勢包括:

  1 企業(yè)給予了個人自豪感、價值感和面子;

  2 工作穩(wěn)定;

  3 企業(yè)的凝聚力高;

  4 同其他行業(yè)比,企業(yè)的工資還可以;

  5 企業(yè)也在試圖做到平衡,力圖做到公平;

  6 人員多;

  7 企業(yè)領(lǐng)導非常關(guān)心員工;

  8 企業(yè)的技術(shù)先進;

  9 員工內(nèi)心深處還是希望發(fā)生積極變化;

  10 員工對企業(yè)很有感情;

  11 員工素質(zhì)相對還是較高的。

  甚至是從前的抱怨,都可以轉(zhuǎn)化成一種肯定。比如"我很焦慮",說明"我不滿現(xiàn)狀,渴望變革"等。幾輪欣賞式探詢之后,參加人員表示,他們的心"敞亮了",看到了未來和希望,因此工作熱情也高了。

  大而言之,在我們必須面對和參與的生活、工作環(huán)境里,只要你愿意,你可以體驗到平凡與精彩、煩惱與快樂、腐朽與神奇,一切是如此容易轉(zhuǎn)換。因此,在組織中,關(guān)注員工及企業(yè)的積極方面以及員工的積極語句和評價,能夠極大地調(diào)動員工自己的力量來完成自我激勵,將組織文化轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極向上的。

  "目睹感受-變革"——變革管理三部曲

  在科特的《變革之心》中,他指出,要克服變革中的障礙,企業(yè)中員工的思想和企業(yè)文化是最為關(guān)鍵的因素。也就是說,企業(yè)在進行大規(guī)模變革的時候,其所面臨的最核心的問題絕對不是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化或系統(tǒng),而在于如何改變組織當中的人們的行為。

  縱觀成功的變革案例,贏得普通員工廣泛支持積極參與的、從下而上的變革總是比高層領(lǐng)導者強力推動、從上而下的變革實施得徹底而持久。因此,如果能設(shè)法影響到員工的感受,讓他們在這種感受的引導下,以一種新的視角觀察問題和尋找解決方案,變革成功的可能性就會擴大。

  因此,無論是"分析-思考-改變"還是"命令-接受-改變"的模式,都不如"目睹-感受-變革"更能改變?nèi)藗兊男袨椤W兏镏?,人們?"心"比"頭腦"更需要關(guān)注,"文化決定觀念、觀念決定心態(tài)、心態(tài)決定行為、行為決定習慣、習慣決定未來".

  在與該公司合作的過程中,我們也緊緊圍繞著這個主題去工作。

  首先,我們制定并實施了以事件為中心的溝通計劃,事件是目睹和感受最直觀的來源之一,通過對事件的處理可以幫助員工更好的理解變革。

  其次,我們十分重視企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人物的感受,他們往往是企業(yè)中"輿論的領(lǐng)導者",會對其他員工產(chǎn)生影響力。

  最后,確立積極行為的模式,并鼓勵積極行為的發(fā)生,尋找關(guān)鍵性事件和關(guān)鍵性人物并在員工中傳遞,樹立積極的企業(yè)文化和積極的企業(yè)行為模式。

  比如,我們認識的一名老員工,他在原企業(yè)的人際關(guān)系最好,但是由于他反對和抗拒新技術(shù)和新管理概念,對創(chuàng)新形成了一股強大的抵制力量,甚至可能引發(fā)沖突。經(jīng)過一對一的指導和培訓,這名老員工先是從心理上克服了對新事物的恐懼,隨著培訓的深入,使他的技能得以熟練和提高,也降低了他對不確定性的焦慮,甚至有了一些成就感。進而,經(jīng)過親自的實踐,他依靠自己多年建立的強大的人際網(wǎng)絡(luò),應用新技術(shù),取得甚于以往的巨大成功。

  這一經(jīng)驗大大的激勵了他,"寶刀不老"成為他掛在嘴上的話。在最后的小組座談上,他被邀請介紹經(jīng)驗,他坦言,新東西并沒有那么可怕,怕的只是失去已有的東西,但是這是不可逆轉(zhuǎn)的。很多員工被他的真摯所打動,可以看出他們在小組座談后心理上、情緒上以及行為上的變化。相信不久,這些變化就會轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M變革成功的推動力量。

  后記

  項目第一期暫時告一段落后,員工和管理層都明顯感受到了一些改變,培訓評估的結(jié)果也顯示,組織重現(xiàn)活力,團隊也融洽了許多。我們稍微松了一口氣。但其實,我們更清楚,此后的路還很長,宣告大功告成還為時尚早,任何環(huán)節(jié)稍有不慎便會使前面的成果功虧一簣。但成功促進成功,現(xiàn)在我們已經(jīng)在實現(xiàn)目標的路上了。
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