既然是以客戶需求而定標準，客戶需求千差萬別，自然標準不會統(tǒng)一。個性化強、單體運作，本來就是獵頭的一大特點，其挑戰(zhàn)性也正在于此。近日，獵頭界盛傳，google為“挖”李開復，光給獵頭公司的業(yè)務費就高達1.3億美元，創(chuàng)下這一行當天價紀錄。設想，如果這一獵頭案可以重復，其業(yè)務費用怎么會如此奇高？
的確，獵頭所看中的人才，就如同所配對的崗位，都是稀缺如金。從分析來看，“搞定”李開復起碼一箭三雕：首先李開復的科學家內(nèi)在價值與形象，是吸引民眾和處理政府關系的最佳“武器”。其次，google的技術形象因為李開復而更加突出，對于競爭對手的壓力和殺傷力不可低估。再者，對于未來最大的競爭對手——微軟而言，這是一次形象和士氣的極大受挫。因此，口碑、形象、政府關系，賦予具有內(nèi)在價值的李開復于一身，如何不讓獵頭垂涎？
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其次，獵頭的一切精要即在于“獵”。他們很少守株待兔，而往往置身于人才叢林背后，或“套”、或“圈”、或“釣”、或“網(wǎng)”。高超的獵手總是不留后患。
這是否說獵頭只獵取高端職位的人才嗎？當然不是。所謂高端，只是相對而言，人才的使用只有與企業(yè)崗位需求結合起來，才會有效。一般來說，獵頭公司對人才的評價主要靠背景調查和專業(yè)化的面試。背景調查主要了解候選人過去知道什么(學歷、培訓、經(jīng)驗、自學內(nèi)容)，過去做過什么(行業(yè)經(jīng)驗、崗位職級、管理幅度、獲得資源以及職業(yè)操守等)，現(xiàn)在做什么(獵取的可能性)，今后想做什么(自我發(fā)展方向定位)，今后該做什么(獵頭人給予的方向定位)，等等。面試則主要考察候選人的應變能力、適應能力和配置的可能性。獵頭面試一般不搞“絕對挑戰(zhàn)”式的真人秀，而多是低調的茶館談話。在咖啡廳品咖啡的談話中，候選人的一言一行，都會通過獵頭的耳膜、視網(wǎng)膜進入那特制的cpu中。
一般來說，獵頭公司獵取的基本上是“出入有鴻儒，往來無白丁”的精英式人才。規(guī)范的獵頭顧問一般按照3∶1—5∶1的比例獵取候選人(但定點挖角候選人只能是1∶1了)，最后獵頭顧問和用人方一起探討確定上崗候選人。所以，即使是獵頭對象，最后也可能被淘汰。這就是市場選擇。
雖然獵頭進入中國已經(jīng)超過20年，但中國的獵頭行業(yè)還處于嬰幼兒期，需求者、經(jīng)理人、獵頭機構本身都處在成長中，市場不規(guī)范現(xiàn)象時有發(fā)生。這嚴重制約了獵頭行業(yè)的良性發(fā)展。
例如，按照國際慣例，獵頭公司需要收取客戶的訂金，訂金無論最后是否為客戶尋到了合適的人才，都不再退回。但是，這一規(guī)則目前在中國常遭到破壞，一些小獵頭公司為了搶生意,干脆不收訂金，隨意承諾。這造成的直接后果，就是一些企業(yè)干脆同時找五六家獵頭機構提供服務。
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