《新資本》：您好，鮑先生，感謝您接受本刊的采訪，人力資源管理的價(jià)值雖然一直為理論界所推崇，但是相比國外企業(yè)而言，中國人力資源管理發(fā)展史還是短暫的，不僅許多企業(yè)領(lǐng)袖對于人力資源管理的價(jià)值定位不清晰，人力資源從業(yè)者自身也處于迷茫當(dāng)中，作為一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，是否能和大家分享一下您對人力資源管理價(jià)值的理解。
鮑洪星：人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動力之源，一個(gè)企業(yè)能不能基業(yè)長青，不在于財(cái)富的多寡，而在于是否擁有一套有效而持久的人力資源管理體系，使企業(yè)始終充滿活力，保持戰(zhàn)斗力。
市場競爭象一場“特殊”的馬拉松比賽：在正常的馬拉松比賽里，第一個(gè)沖到終點(diǎn)的是勝利者，而企業(yè)之間的賽跑，并不是一場簡單的馬拉松比賽，他們沒有永遠(yuǎn)的勝利者，今天的成功并不意味著明天的成功。有些企業(yè)在最初發(fā)展勢頭非常強(qiáng)勁，令對手望塵莫及，但是漸漸卻力不從心，被后來者趕超，甚至最后被市場淘汰。而有的企業(yè)在起跑線上并不起眼，但越來越有信心，即使在最困難的時(shí)候也能堅(jiān)持下去，最后一舉成名，成為競爭中的大贏家。為什么會出現(xiàn)如此截然不同的結(jié)果？原因有多方面，但人力資源管理的缺失與富有是主要原因之一。有的企業(yè)目光短淺，只追求短期利益，不重視人力資源的開發(fā)和管理，沒有建立長效體制和機(jī)制，導(dǎo)致人力資源緊缺和萎縮，發(fā)展后勁不足，失去優(yōu)勢。而有的企業(yè)從一開始就放眼長遠(yuǎn)，制定短期、中期和遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略，并建立與每個(gè)戰(zhàn)略階段相匹配的人力資源管理機(jī)制，使企業(yè)始終保積極向上的氛圍，從而得以長期持續(xù)的發(fā)展。
我一直認(rèn)為，企業(yè)管理者最主要的工作就是管好兩方面，一是資金，二是人才。從優(yōu)先級來說，管好人才比管好資金更重要，企業(yè)和部門的管理者事實(shí)上都是人力資源高手，不善于管人的管理者是不合格的管理者。微軟創(chuàng)始人比爾·蓋茨曾經(jīng)說過，給他一些人才，他可以重新創(chuàng)立一個(gè)“微軟”。蓋茨的這句話深刻提示了企業(yè)管理的至高境界，企業(yè)可以沒有品牌、沒有資金、沒有市場、沒有廠房，但只要有人才，什么都會實(shí)現(xiàn)。
中國的文字構(gòu)造很有意思，從一個(gè)字的結(jié)構(gòu)上就能給人很多啟示。比如企業(yè)的“企”字，把“人”字去掉就變成了一個(gè)“止”，單從結(jié)構(gòu)上我們就可以很好地對企業(yè)進(jìn)行詮釋：有“人”就有企業(yè)，沒有“人”企業(yè)也不會存在，而這里的“人”，是指適合企業(yè)發(fā)展所需要的人才。

《新資本》：據(jù)了解，雙胞胎集團(tuán)建立了活力曲線、末位淘汰制和有競爭力的人力資源體系和分配制度，請您談?wù)劊推渌髽I(yè)相比，雙胞胎集團(tuán)的人力資源體系的優(yōu)勢和特色體現(xiàn)在哪些地方？雙胞胎集團(tuán)歷經(jīng)了從國有企業(yè)到民營企業(yè)的歷程，其過程中人力資源體系經(jīng)歷了怎樣的變化？
鮑洪星：其實(shí)，我們集團(tuán)的人力資源管理體系起步基礎(chǔ)比較弱，與其它企業(yè)相比，沒有一點(diǎn)優(yōu)勢可言。雙胞胎是1998年由國有企業(yè)改制而成，在當(dāng)時(shí)，存在國有體制僵硬，機(jī)制不活，干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低等許多問題，但是人的問題是企業(yè)最根本的問題，人的問題不解決，企業(yè)就沒有活力。要解決人的問題，機(jī)制又是關(guān)鍵性的問題。于是，我們把“培育人、造就人、創(chuàng)事業(yè)”作為企業(yè)的宗旨，樹立“員工就是企業(yè)最寶貴財(cái)富”的人才觀念，以人事改革為突破口，拉開了機(jī)制創(chuàng)新、人才興企的帷幕。
首先，我們積極吸納社會上的優(yōu)秀人才，發(fā)出高薪誠聘的邀請。其次，打破老員工和新員工的身份界線，無論是老員工還是新員工，在選拔任用上不問學(xué)歷文憑，不搞論資排輩，不分先來后到，使用的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，那就是“優(yōu)勝劣敗，擇優(yōu)錄用”，對于有能力的“元老派”我們不吝嗇榮譽(yù)和待遇；對于干勁足的新員工，我們也同樣給激勵和空間，在動態(tài)發(fā)展、新老結(jié)合的過程中，建立一個(gè)優(yōu)勢互補(bǔ)、富有戰(zhàn)斗力的人才團(tuán)隊(duì)，從而在集團(tuán)營造一種“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、工資能高能低”的用人氛圍。同時(shí)，集團(tuán)對股東實(shí)行員工化管理，集團(tuán)明確規(guī)定，股東除了享有集團(tuán)紅利分配的權(quán)利之外，在選拔任用、崗位競選上與其他員工一視同仁，沒有任何優(yōu)先權(quán)。
再次，集團(tuán)實(shí)行全員競爭上崗。操作方法是，員工可以報(bào)名競選所有崗位，目的是讓大家都站在同一起跑線上，以實(shí)力說話。
古代的挪威人喜歡吃活的沙丁魚，但大部分漁民每次從大海里捕捉到的沙丁魚絕大部分都在中途因窒息而死亡?！拔镆韵橘F?！被畹纳扯◆~非常昂貴。但有一條漁船卻總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。這條漁船到底有什么秘訣？由于船長要求手下嚴(yán)格保密，所以謎底一直沒有揭開，直到船長去世后，大家才恍然大悟。原來，船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚一見到沙丁魚就發(fā)動進(jìn)攻，沙丁魚為避免被吃掉，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”。一個(gè)人在一個(gè)沒有壓力、沒有威脅的環(huán)境下工作和生活，會失去前進(jìn)的動力，最終被淘汰。我們深知只有制造壓力才能激發(fā)員工的動力，員工只有面臨威脅，才會運(yùn)動起來的道理。因此，公司除了開展崗位競選以外，還不斷地從社會引進(jìn)優(yōu)秀人才，有目的、有意識地在集團(tuán)內(nèi)部制造“鯰魚效應(yīng)”，使每個(gè)員工都清楚地意識到，要想在集團(tuán)占有一席之地，只有積極主動地參與競爭，并在競爭中充分展示自己的價(jià)值。
我想特別提一下我們的活力曲線和末尾淘汰制。在現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人都有一個(gè)思維定勢，就是喜歡跟自己差的人進(jìn)行比較，以求得某種心理平衡。這種“比上不足，比下有余”的比較法，使許多處于中間層的員工失去前進(jìn)動力。我們所構(gòu)建的活力曲線，對員工進(jìn)行考核評級，獎勵和提拔20%的優(yōu)秀員工，激勵70%的一般員工，淘汰10%的落后員工。末尾淘汰制的最大好處是，讓那些喜歡比較的人沒有比較對象，并使他們時(shí)時(shí)刻刻保持足夠壓力，不落入10%的被淘汰范圍，而是向優(yōu)秀的目標(biāo)靠攏。

《新資本》：您曾經(jīng)談到，“一個(gè)不學(xué)習(xí)的員工是沒有前途的，一個(gè)不學(xué)習(xí)的企業(yè)是沒有出路的。雙胞胎要實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，做百年老店，就要加強(qiáng)智力投資，多給員工學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，將雙胞胎打造成學(xué)習(xí)型組織。”您認(rèn)為建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該包括哪些因素？
鮑洪星：做財(cái)務(wù)的人經(jīng)常會使用一個(gè)概念：折舊，在知識經(jīng)濟(jì)和信息爆炸時(shí)代，人才也很容易折舊，這種折舊尤其表現(xiàn)在知識上，如果一個(gè)人在一段時(shí)間沒有學(xué)習(xí)新的東西，就存在折舊的問題，所以建立學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)來說是一個(gè)任重道遠(yuǎn)的課題。
我認(rèn)為，一個(gè)成功的學(xué)習(xí)型組織要具備以下要素：
一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視。ge原ceo韋爾奇認(rèn)為：一個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力，是其競爭優(yōu)勢的核心，恰當(dāng)?shù)募夹g(shù)與影響巨大、以社交為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)相結(jié)合，正成為公司成長的基本戰(zhàn)略。事實(shí)上，營造一種使員工沉浸其中的氣氛，使公司成為一個(gè)以創(chuàng)新為指向的“學(xué)?！保构ぷ鞒蔀椤氨恢Ц秷?bào)酬的學(xué)習(xí)”，就是被稱為“韋爾奇主義”的ge文化的核心。
二是打造專門的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)是一項(xiàng)長期艱苦和復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須有一個(gè)專門的部門或者團(tuán)隊(duì)進(jìn)行規(guī)劃實(shí)施。眾所周知，通用電氣不僅有首席執(zhí)行官、首席運(yùn)營官、首席財(cái)務(wù)官，還有一個(gè)其它公司都沒有的首席教育官，由副總裁鮑勃·科卡倫先生兼任，通用電氣認(rèn)為，將這個(gè)職位從人力資源部職能分離出來，是為了更好地培養(yǎng)人才。成立培訓(xùn)部作為學(xué)習(xí)型組織的正式組織部門，并由高管親自負(fù)責(zé)經(jīng)營管理，是成功創(chuàng)建企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的重要保證。雙胞胎自成立之日起就成立了培訓(xùn)部，由總裁親自掛帥。培訓(xùn)不搞“一刀切”，而是根據(jù)員工的需求構(gòu)建多層次、立體化、全方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，做到外派與內(nèi)請相結(jié)合、在職學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合、學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育相結(jié)合。培訓(xùn)分為三個(gè)層次：
第一個(gè)層次為決策層培訓(xùn)。參訓(xùn)人員主要為集團(tuán)副總裁以上人員，他們是集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定者、經(jīng)營思想的形成者和經(jīng)營活動的駕馭者，對決策層主要是進(jìn)行經(jīng)營思想和戰(zhàn)略決策的培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式是參加國內(nèi)外相關(guān)的重要論壇和峰會，到清華大學(xué)等國內(nèi)著名高校深造或參加mba工商管理課程培訓(xùn)，以增強(qiáng)他們對問題的戰(zhàn)略性、前瞻性、系統(tǒng)性思考的能力，同時(shí)還會分派他們到美國、歐洲等發(fā)達(dá)國家考察，以開闊眼界、增長思維。
第二個(gè)層次為執(zhí)行層培訓(xùn)。參加培訓(xùn)的主要為集團(tuán)各部門、各子公司負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)形式為分批派送清華大學(xué)等國內(nèi)著名高等院校的mba學(xué)習(xí)，有計(jì)劃地分派到北京、上海、深圳等地參加執(zhí)行力培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，提高中層領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)悟企業(yè)戰(zhàn)略并能夠有效執(zhí)行的能力。
第三個(gè)層次為業(yè)務(wù)層培訓(xùn)。培訓(xùn)對象為機(jī)關(guān)工作人員和車間生產(chǎn)人員，培訓(xùn)內(nèi)容為工作方法和操作規(guī)程，培訓(xùn)老師是從各個(gè)工作崗位和各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中挑選出來，他們雖然沒有高深的理論，但擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，用自己的親身體驗(yàn)來給員工做培訓(xùn)，效果非常好。與此同時(shí)，集團(tuán)培訓(xùn)部還將各個(gè)子公司的優(yōu)秀舉措整理成教材，在全集團(tuán)推廣復(fù)制。
三是創(chuàng)新基礎(chǔ)設(shè)施。建立學(xué)習(xí)型組織必須進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施創(chuàng)新，以促進(jìn)學(xué)習(xí)。這些創(chuàng)新可能包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、工作流程重組、實(shí)施新的獎懲制度、重建信息網(wǎng)絡(luò)等等。從1999年開始，雙胞胎每年都要邀請國內(nèi)著名的專家來傳經(jīng)送寶，每年以各種形式培訓(xùn)員工10000多人次，每年用于培訓(xùn)的資金高達(dá)數(shù)百萬元，培訓(xùn)成為了集團(tuán)員工學(xué)習(xí)提高的主陣地、獲取知識的主渠道。為鼓勵員工拿更高一級的文憑，集團(tuán)出臺獎勵政策，激勵員工利用業(yè)余時(shí)間參加各種形式的學(xué)習(xí)。集團(tuán)規(guī)定，凡是通過自學(xué)或到正規(guī)學(xué)校深造拿到更高一級文憑的，集團(tuán)都要給予獎勵。

《新資本》：在創(chuàng)新逐漸成為時(shí)代主旋律的今天，很多企業(yè)都大打創(chuàng)新的口號，但是往往卻沒有把“創(chuàng)新”落在實(shí)處，您在集團(tuán)內(nèi)一直推行人才機(jī)制方面的創(chuàng)新，并做的相當(dāng)成功，請您談?wù)勂髽I(yè)人才機(jī)制創(chuàng)新的看法，雙胞胎集團(tuán)在不同的發(fā)展階段，用人機(jī)制有著怎樣的變化？您認(rèn)為企業(yè)未來的人才機(jī)制會呈現(xiàn)怎樣的發(fā)展態(tài)勢？
鮑洪星：人的問題是企業(yè)最大的問題，要解決人的問題，必須從體制和機(jī)制上著手，這也是企業(yè)發(fā)展的長久之策。
首先要解決的是擺正股東和員工之間的關(guān)系。股東僅僅是公司的投資方，公司會搞好經(jīng)營，力爭讓他們有更好的投資回報(bào)。但股東在崗位競爭、薪資待遇方面與員工一視同仁，沒有任何優(yōu)先權(quán)。有為才有位，你能不能得到更好的位置，能力決定一切。一開始，有的股東想不通，但發(fā)展就是硬道理，雙胞胎近年來每年以50%以上的速度高速發(fā)展，證明我們的人才策略是對的。
接下來就是走專業(yè)化道路。雙胞胎在發(fā)展初期，大家好象都是“全才”，可以跨崗位跨專業(yè)的工作，但隨著公司越做越大，“全才”越來越不適應(yīng)公司發(fā)展，專業(yè)化變得越來越重要。但是在打造專業(yè)通道的過程中，有的員工尤其是老員工不適應(yīng)這種變化，因?yàn)閷I(yè)化會讓他們工作由豐富變得單調(diào)，而且對工作的精細(xì)化提出了更高的要求。有的股東也不理解，提倡專業(yè)化無形之中就要增加很多人力成本，他們擔(dān)心會影響公司的經(jīng)濟(jì)效益。但是雙胞胎發(fā)展的事實(shí)說明，專業(yè)化確實(shí)要增加成本，但與不專業(yè)所造成的巨大浪費(fèi)相比，人力成本的增加“微不足道”，況且隨著市場競爭的日益加劇，專業(yè)化是大趨勢、大方向，只有把產(chǎn)品做精、做深、做透，才能在競爭中克敵制勝。
隨著雙胞胎人才隊(duì)伍的不斷壯大，如何挖掘每個(gè)人的特長和潛力也成為我們需要認(rèn)真面對的問題。我們把員工分成三種類型——m類、p類和o類。m類為管理類，這類人最大的特點(diǎn)就是在管理方面有天賦，有很好的組織、協(xié)調(diào)能力，我們從這一類型的人中選拔一批人擔(dān)任中層以上干部。p類為專業(yè)類，這類人在專業(yè)上出類拔萃，堪稱一流，但往往在管理上卻有很大的缺陷。他們可堪當(dāng)大任，但又不適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，所以歸類在p類，但他們在工資待遇上與m類的平行，這樣對他們是很好的激勵。o類是操作類，主要是指機(jī)關(guān)里的一般工作人員和生產(chǎn)操作人員，他們也有很好的晉升通道。公司會根據(jù)實(shí)際業(yè)績和能力，給予表現(xiàn)突出的員工晉升到m類和p類的機(jī)會，給o類員工營造積極向上的氛圍。
我認(rèn)為，企業(yè)未來的用人態(tài)勢是朝著專業(yè)化、知識化、實(shí)用型的軌道上運(yùn)行的，干部任用以能力為導(dǎo)向，薪資以績效為導(dǎo)向，我相信以這樣為基礎(chǔ)所構(gòu)建的人力資源管理體系是能夠經(jīng)得起市場的考驗(yàn)的。