現(xiàn)今一些大中型企業(yè)的發(fā)展遇到了一種潛在的發(fā)展瓶頸——過(guò)快的增長(zhǎng)速度和發(fā)展需求與員工的各種不達(dá)標(biāo)的素質(zhì)的矛盾。因而對(duì)員工進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn)成為企業(yè)走向成功的重要推動(dòng)力，于是企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)也是刮的越來(lái)越紅火。但是據(jù)調(diào)查，80%以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示“錢(qián)花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”，最后鬧得個(gè)員工認(rèn)為，形式主義，沒(méi)有效果;領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得：勞民傷財(cái)，沒(méi)有人愛(ài)的結(jié)果，而這種現(xiàn)象已經(jīng)成為眾多的hr經(jīng)理們、企業(yè)培訓(xùn)師們共同苦惱的問(wèn)題。

　　一、我國(guó)目前企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題

　　許多企業(yè)每年都會(huì)組織各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但效果并不理想，企業(yè)的績(jī)效也不能得到相應(yīng)的提升。時(shí)間一長(zhǎng)，員工參加培訓(xùn)的積極性降低，甚至把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，使企業(yè)培訓(xùn)管理部門(mén)成為了矛盾的制造者和企業(yè)培訓(xùn)管理的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。

　　1、培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析

　　現(xiàn)階段許多企業(yè)已逐步開(kāi)始認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但企業(yè)培訓(xùn)管理往往對(duì)培訓(xùn)的需求和目標(biāo)缺乏科學(xué)，細(xì)致而全面的分析，這就使得培訓(xùn)具有很大的盲目性和隨意性。在實(shí)踐中我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有些企業(yè)往往怕麻煩而忽略需求分析;許多企業(yè)培訓(xùn)管理往往只有在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才會(huì)安排培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)管理沒(méi)有將培訓(xùn)目標(biāo)與本企業(yè)培訓(xùn)管理的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，更沒(méi)有將室內(nèi)軟裝培訓(xùn)目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。這就是造成培訓(xùn)效果不佳的基本原因。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、培訓(xùn)效果評(píng)估難以量化

　　大部分企業(yè)將精力放在培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)資金的投入與培訓(xùn)方法的改善，但往往卻忽略培訓(xùn)的評(píng)估工作。培訓(xùn)后的效果一般只停留在對(duì)講師講課的內(nèi)容、互動(dòng)性、感染力以及會(huì)場(chǎng)的準(zhǔn)備情況做一個(gè)簡(jiǎn)單評(píng)估。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)投資，其收益如何對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生較大的影響。因此必須有適當(dāng)?shù)氖侄螌?duì)培訓(xùn)作評(píng)價(jià)，每一次培訓(xùn)工作結(jié)束后都必須檢查培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的要求和目標(biāo)，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)的收益與投入相比結(jié)果如何。由于缺乏系統(tǒng)的、完善的和科學(xué)的評(píng)估體系，培訓(xùn)無(wú)法具有長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性，也無(wú)法得到預(yù)期的效果。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理

　　根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課程時(shí)，許多企業(yè)培訓(xùn)管理缺乏體系設(shè)計(jì)的概念，課程內(nèi)容之間缺乏有效銜接。

　　4、培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化

　　實(shí)際上一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)管理開(kāi)展員工培訓(xùn)所面對(duì)的最大挑戰(zhàn)不是培訓(xùn)什么、誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)以及如何培訓(xùn)，而是確保如何使受訓(xùn)者所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中去。現(xiàn)實(shí)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是：企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%～20%的轉(zhuǎn)化率，有80%～90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。同時(shí)這種轉(zhuǎn)化需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，需要企業(yè)提供資金、技術(shù)，需要相關(guān)設(shè)備的配套，需要相關(guān)政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關(guān)因素的缺乏嚴(yán)重制約了現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)管理成果的轉(zhuǎn)化。

　　5、只培訓(xùn)少數(shù)成員。

　　這種現(xiàn)象在不少企業(yè)培訓(xùn)管理都存在，這里有兩個(gè)誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過(guò)挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)，其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn).忙人沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果，這樣的培訓(xùn)沒(méi)有任何效果。

　　6、缺少企業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員

　　目前許多企業(yè)培訓(xùn)管理開(kāi)發(fā)人員沒(méi)有及時(shí)掌握培訓(xùn)的新理念和新方法。不能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源開(kāi)發(fā)的解決方案，無(wú)法達(dá)到人力資本增值的目標(biāo)。如果使用外包的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，由于他們對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理的實(shí)際情況缺乏了解，很難制定出針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案，同樣容易導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。

　　7、對(duì)培訓(xùn)的期望過(guò)高

　　特別是中小型企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對(duì)一次僅2—3天的培訓(xùn)抱有過(guò)高的期望，希望能解決面臨的許多問(wèn)題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過(guò)大、人員過(guò)雜的現(xiàn)象。中層管理隊(duì)伍的許多問(wèn)題需要長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃解決，況且，許多問(wèn)題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問(wèn)題，市場(chǎng)問(wèn)題等。

　　二、解決我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問(wèn)題的對(duì)策

　　(一)樹(shù)立科學(xué)的培訓(xùn)觀念

　　正確而科學(xué)的培訓(xùn)觀念是培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的支撐點(diǎn)，沒(méi)有它，培訓(xùn)的整個(gè)框架就會(huì)倒塌。

　　1、加大對(duì)培訓(xùn)的投入

　　領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力物力財(cái)力的觀念，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)管理必需的成本，對(duì)員工的培訓(xùn)是一種人力資本投資收益活動(dòng)，因而，企業(yè)培訓(xùn)管理的市場(chǎng)化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來(lái)很大的利益，使企業(yè)對(duì)人力的投資成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)管理thldl.org.cn要想增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須舍的在培訓(xùn)上投資。

　　2、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。

　　企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識(shí)，改變觀念。國(guó)外許多企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一種福利按職級(jí)進(jìn)行分配。

　　3、個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)員工最好的報(bào)償

　　在對(duì)員工的培訓(xùn)中，企業(yè)培訓(xùn)管理根據(jù)不同的人員、不同崗位的特點(diǎn)為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，大大提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于激勵(lì)員工努力奮斗，降低員工的流失率。

　　(二)建立培訓(xùn)配套制度

　　1、培訓(xùn)對(duì)象選拔制度

　　建立培訓(xùn)對(duì)象選拔制度有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，做到有的放矢?？梢哉{(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們?cè)诨氐焦ぷ鲘徫灰院髴?yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。這不僅是一個(gè)重要的員工激勵(lì)問(wèn)題，同時(shí)也是一個(gè)重要的效率問(wèn)題。

　　2、培訓(xùn)簽約制度

　　培訓(xùn)簽約制度有利于維護(hù)企業(yè)培訓(xùn)管理與員工雙方利益。特別是需要較長(zhǎng)時(shí)間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，企業(yè)不僅投入較多的培訓(xùn)費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要給員工提供工資待遇，同時(shí)安排相應(yīng)人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓(xùn)管理員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓(xùn)簽約制度約束企業(yè)本身與員工，將會(huì)避免上述事件的發(fā)生。

　　3、考核制度

　　考核評(píng)價(jià)的對(duì)象包括績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估兩項(xiàng)?？?jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)。責(zé)任評(píng)估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門(mén)和培訓(xùn)者的責(zé)任為對(duì)象的評(píng)估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。

　　4、激勵(lì)制度

　　把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。如把高學(xué)歷培訓(xùn)作為對(duì)優(yōu)秀員工的一種激勵(lì)，以穩(wěn)定企業(yè)培訓(xùn)管理的技術(shù)、管理骨干。把實(shí)用性培訓(xùn)，出國(guó)培訓(xùn)、技能等作為對(duì)骨干員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)。使員工感受到組織對(duì)他們的重視與培養(yǎng)，提高員工自身價(jià)值，增強(qiáng)他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時(shí)也將激發(fā)回報(bào)企業(yè)的意識(shí)和決心。

　　(三)建立合理的培訓(xùn)模式

　　1、作好培訓(xùn)需求分析

　　企業(yè)在實(shí)施員工培訓(xùn)活動(dòng)之前，必須先做規(guī)劃，確定培訓(xùn)的需求，找出培訓(xùn)與企業(yè)培訓(xùn)管理目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。培訓(xùn)需求最主要關(guān)注三個(gè)方面：

　　一是從企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā);

　　二是從影響企業(yè)目前績(jī)效的能力培養(yǎng)出發(fā);

　　三是如何將員工個(gè)人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。

　　比如說(shuō)企業(yè)培訓(xùn)管理目前的主要績(jī)效問(wèn)題是客戶投訴率較大，那么經(jīng)過(guò)分析可能造成此狀況的原因之一是相關(guān)部門(mén)與客戶溝通的方式不當(dāng)，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓(xùn)將成為企業(yè)培訓(xùn)管理的真實(shí)需求點(diǎn)。因此企業(yè)培訓(xùn)管理者要用不同的方式和工具對(duì)培切i需求進(jìn)行客觀分析，使培訓(xùn)工作有的放矢。

　　2、擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)策略

　　企業(yè)培訓(xùn)管理者應(yīng)明確以下幾個(gè)問(wèn)題：誰(shuí)?何時(shí)?何地?培訓(xùn)計(jì)劃是什么?怎樣管理培訓(xùn)過(guò)程以保證培訓(xùn)質(zhì)量?培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作有哪些?高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)怎樣支持培訓(xùn)后內(nèi)容的轉(zhuǎn)化等等?在注重針對(duì)性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門(mén)、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)培訓(xùn)管理所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。

　　3、根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程。

　　培訓(xùn)與學(xué)習(xí)并不是同一概念，除了采取講課的形式外，案例分析、課堂討論、電影教學(xué)，角色扮演等對(duì)于員工。

　　企業(yè)做培訓(xùn)計(jì)劃的同時(shí)要考慮好培訓(xùn)的評(píng)估和反饋問(wèn)題，將培訓(xùn)后的實(shí)踐環(huán)節(jié)也應(yīng)做好周密的計(jì)劃和安排，作為培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)必要部分處理，而且要給予這個(gè)環(huán)節(jié)高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓(xùn)才是一個(gè)完整的有效的企業(yè)培訓(xùn)。